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論企業(yè)核心員工的管理
【摘要】現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力往往是由企業(yè)所擁有的人力資源所決定,而根據(jù)二八原則,企業(yè)80%的效益又是由最關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造。關(guān)鍵員工的去留對(duì)企業(yè)、尤其是高新技術(shù)企業(yè)具有舉足輕重的影響,如何有效管理關(guān)鍵員工是許多企業(yè)迫切需要解決的問(wèn)題。【關(guān)鍵詞】企業(yè) 核心員工 管理
一、核心員工管理的3P模型
在新世紀(jì)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下,人力資源將成為推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素,是企業(yè)獲取利潤(rùn)的重要手段。企業(yè)的興衰成敗、實(shí)力強(qiáng)弱已不再取決于企業(yè)擁有的物資資本,而首先在于知識(shí)的擁有和創(chuàng)新能力,高素質(zhì)的員工和具有專業(yè)知識(shí)的人才將是一種戰(zhàn)略資源,將是企業(yè)爭(zhēng)奪的焦點(diǎn)。因此企業(yè)的人力資源管理也將進(jìn)行理論上和模式上的創(chuàng)新,把企業(yè)的人力資源管理提到戰(zhàn)略地位上來(lái)考慮。而3P模型就是抓住了現(xiàn)代人力資源管理的核心理念和關(guān)鍵技術(shù),充分關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。所謂3P模型,即由職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)和薪酬管理系統(tǒng)為核心內(nèi)容構(gòu)成的人力資源管理系統(tǒng)。
職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)、績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)與薪酬管理系統(tǒng)三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體。它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系,可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)競(jìng)爭(zhēng)的原則,強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性,工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性,員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化,不強(qiáng)調(diào)資歷而看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn),定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合,業(yè)績(jī)考核與工資待遇、獎(jiǎng)懲相互依存,考核是人事決策的客觀依據(jù),待遇獎(jiǎng)懲是考核的結(jié)果。以此構(gòu)成一個(gè)完整清晰易于操作的人力資源管理系統(tǒng)。
1.職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)
(1)工作分析
工作分析是確立完成各項(xiàng)工作所需技能、責(zé)任和知識(shí)的系統(tǒng)工程,它是最基本的人力資源管理職能,也是一項(xiàng)基礎(chǔ)技術(shù),它的目的在于解決以下幾個(gè)問(wèn)題。
①員工將完成什么樣的活動(dòng)?(What)
②工作將在什么時(shí)候完成?(When)
�、酃ぷ鲗⒃谀睦锿瓿�?(Where)
�、軉T工如何完成此項(xiàng)工作?(How)
⑤為什么要完成此項(xiàng)工作?(Why)
⑥完成工作需要哪些條件?(Which)
(2)建立工作說(shuō)明和工作規(guī)范
根據(jù)工作分析中的有關(guān)信息,形成工作說(shuō)明和工作規(guī)范。它應(yīng)簡(jiǎn)要地說(shuō)明期望員工做些什么,還應(yīng)確切地指出員工應(yīng)該做什么,怎么做和在什么樣的情況下履行職責(zé),具體說(shuō),工作說(shuō)明是提供有關(guān)工作的任務(wù)、責(zé)任和職責(zé)的文件,而工作規(guī)范是一個(gè)人完成工作所必備的知識(shí)、技能和能力等基本素質(zhì)的文件。
(3)工作評(píng)價(jià)
工作評(píng)價(jià)是在工作說(shuō)明及工作規(guī)范的基礎(chǔ)上,決定一項(xiàng)工作與其他工作的相對(duì)價(jià)值的系統(tǒng)過(guò)程,它同時(shí)是經(jīng)濟(jì)報(bào)償系統(tǒng)的一部分,工作評(píng)價(jià)有以下作用。
�、俅_認(rèn)組織的工作結(jié)構(gòu)。
�、谑构ぷ鏖g的聯(lián)系公平、有序。
�、坶_發(fā)一個(gè)工作價(jià)值的等級(jí)制度,據(jù)此建立工資支付結(jié)構(gòu)。
�、茉谄髽I(yè)內(nèi)部的工作和工資方面取得一致。
在不斷變化的工作環(huán)境中,一個(gè)適當(dāng)?shù)穆毼辉u(píng)價(jià)體系是至關(guān)重要的。工作分析資料的主要作用是在人力資源計(jì)劃方面,工作規(guī)范是招聘和選擇的標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)也是培訓(xùn)和開發(fā)的依據(jù)。至于績(jī)效評(píng)價(jià),應(yīng)根據(jù)員工完成工作說(shuō)明中規(guī)定的職責(zé)的好壞進(jìn)行,這是評(píng)價(jià)公平的基準(zhǔn)。而工作評(píng)價(jià)又是決定報(bào)酬內(nèi)部公平的首要方法。此外,職位評(píng)價(jià)信息對(duì)員工的勞動(dòng)關(guān)系也很重要,當(dāng)考慮對(duì)員工進(jìn)行提升、調(diào)動(dòng)或降職的問(wèn)題時(shí),通過(guò)職位評(píng)價(jià)獲得的信息常能導(dǎo)致更為客觀的人力資源管理決策。
2.績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)
績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)是定期考察和評(píng)價(jià)個(gè)人或小組工作業(yè)績(jī)的一種正式制度。實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)可能是人力資源管理領(lǐng)域里最棘手的任務(wù),創(chuàng)立一個(gè)有效的績(jī)效評(píng)價(jià)制度應(yīng)該是人力資源管理中優(yōu)先考慮的事。
評(píng)價(jià)系統(tǒng)的首要目的是提高業(yè)績(jī),一個(gè)設(shè)計(jì)和聯(lián)系都很合理的系統(tǒng),能夠有助于實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和提高員工的業(yè)績(jī),并能提供一種對(duì)組織中人力資源優(yōu)劣勢(shì)的剖析以安排人力資源計(jì)劃�？�(jī)效評(píng)價(jià)的等級(jí)也會(huì)有助于對(duì)招聘甄選的預(yù)測(cè),在確認(rèn)選擇測(cè)試中,對(duì)選擇測(cè)試可靠性的正確決策將取決于評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性。同時(shí),一種評(píng)價(jià)制度還有助于確定員工培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇。尤為重要的是,績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果為增加報(bào)酬提供了合理決策的基礎(chǔ),一個(gè)公正的績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)也是加薪獎(jiǎng)勵(lì)公平化的保證。此外,績(jī)效評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)也可用于內(nèi)部員工關(guān)系的決策,比如動(dòng)力、降級(jí)、升職和調(diào)動(dòng)等方面的決策。
3.薪酬管理系統(tǒng)
薪酬管理系統(tǒng)是對(duì)企業(yè)工資水平、工資結(jié)構(gòu)、工資制度、工資形式、工資待遇的管理系統(tǒng),旨在監(jiān)督它們是否達(dá)到了組織與個(gè)人的目標(biāo)。由于工資管理中包含很多內(nèi)容,因此它是最困難和最具挑戰(zhàn)性的人力資源管理領(lǐng)域之一。
工資管理系統(tǒng)的首要任務(wù)是報(bào)酬公平。企業(yè)吸引、激勵(lì)和留住有能力的員工,在很大程度上是通過(guò)企業(yè)的報(bào)酬機(jī)制實(shí)現(xiàn)的。報(bào)酬必須對(duì)所有相關(guān)方面公正實(shí)施,而且應(yīng)該讓人感覺到是公平的。根據(jù)員工關(guān)系的特點(diǎn),內(nèi)部薪酬公平可能更重要,而工作評(píng)價(jià)是內(nèi)部公平首要的方法。但是企業(yè)為了保持持續(xù)發(fā)展的能力,就要在勞動(dòng)力市場(chǎng)上提出有競(jìng)爭(zhēng)力的工資水平,就必須始終對(duì)外部公平加以重點(diǎn)考慮。如何處理好既吸引人才又降低成本這對(duì)矛盾,是工資管理系統(tǒng)的焦點(diǎn)和難點(diǎn)。
二、核心員工系統(tǒng)化管理
1.關(guān)鍵員工隊(duì)伍的規(guī)劃
分析、明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的、最重要的核心人員,要對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大“盤點(diǎn)”,關(guān)鍵員工的培養(yǎng)重點(diǎn)在于后備隊(duì)伍的培養(yǎng)。關(guān)鍵員工的保留有兩點(diǎn):人的保留與人所擁有的資源的保留。
業(yè)務(wù)戰(zhàn)略決定了組織所需的人力資源,配合企業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)劃和經(jīng)營(yíng)策略,分析、明確哪些是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)不可或缺的、最重要的核心人員,是進(jìn)行規(guī)劃的第一步;接下來(lái)要對(duì)員工隊(duì)伍的現(xiàn)實(shí)任職素質(zhì)進(jìn)行大“盤點(diǎn)”;同時(shí)要分析外部人力市場(chǎng)的變化趨勢(shì)及內(nèi)部員工流失率情況,預(yù)測(cè)關(guān)鍵員工隊(duì)伍未來(lái)的發(fā)展變化與業(yè)務(wù)發(fā)展的匹配情況;綜合上述所有因素,則可以對(duì)關(guān)鍵員工進(jìn)行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃,從而為關(guān)鍵員工的有效管理奠定良好基礎(chǔ)
2.關(guān)鍵員工隊(duì)伍的建立
關(guān)鍵員工隊(duì)伍的建立包括三個(gè)主要環(huán)節(jié):吸引、培養(yǎng)和保留。
吸引首先要分析關(guān)鍵人才的來(lái)源,比如地域性:是在本地人力市場(chǎng)招募、或是全國(guó)甚至國(guó)際市場(chǎng)尋找;比如行業(yè)性:是從同行業(yè)優(yōu)秀企業(yè)挖“墻角”,或是尋找其他行業(yè)的“他山之石”等,并以此為基礎(chǔ)制訂相應(yīng)的招聘方案。另外結(jié)合行業(yè)特點(diǎn)和企業(yè)現(xiàn)實(shí)條件制定關(guān)鍵人才策略,比如是以培養(yǎng)應(yīng)屆生為主,或是通過(guò)購(gòu)并整合人才資源等。
關(guān)鍵員工的培養(yǎng)重點(diǎn)在于后備隊(duì)伍的培養(yǎng)。關(guān)鍵員工的梯隊(duì)建設(shè)是保證關(guān)鍵員工隊(duì)伍健康穩(wěn)定發(fā)展的重要手段。要選拔認(rèn)同企業(yè)價(jià)值取向、素質(zhì)高、有潛力的后備人員,有計(jì)劃地給予重點(diǎn)培養(yǎng),逐步形成關(guān)鍵員工隊(duì)伍的階梯式構(gòu)成,從而持續(xù)有效地支持組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
關(guān)鍵員工的保留有兩點(diǎn):人的保留與人所擁有的資源的保留。留人主要是留“心”,創(chuàng)造良好和諧的企業(yè)文化氛圍,追求組織與個(gè)人的共贏,是留“心”的根本。而如何把個(gè)人優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)化為企業(yè)優(yōu)勢(shì)則是保留關(guān)鍵員工的重點(diǎn)工作,比如骨干人員所擁有的核心技術(shù)、經(jīng)驗(yàn)積累、個(gè)人聲譽(yù)、客戶關(guān)系等,這些資源常因人才流失帶給組織很大的損失。加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)是轉(zhuǎn)化個(gè)人優(yōu)勢(shì)的有效方法之一,團(tuán)隊(duì)使個(gè)人的作用有限,團(tuán)隊(duì)內(nèi)資源共享,從而分散和降低了組織對(duì)個(gè)人的依賴性。另外一個(gè)有效方法是加強(qiáng)制度化的規(guī)范管理,通過(guò)制度把個(gè)人所擁有的資源記錄、整理、分享并保存,從而變成企業(yè)的資源和優(yōu)勢(shì)。
3.關(guān)鍵員工隊(duì)伍的激勵(lì)
對(duì)關(guān)鍵員工的薪酬管理重點(diǎn)要考慮中長(zhǎng)期薪酬方案。關(guān)鍵員工隊(duì)伍的開發(fā)重點(diǎn)在于素質(zhì)開發(fā),高素質(zhì)是高績(jī)效的基本前提。 關(guān)鍵員工是企業(yè)業(yè)績(jī)的主要?jiǎng)?chuàng)造者,如何有效激發(fā)關(guān)鍵員工的斗志、激勵(lì)他們保持最佳績(jī)效,是關(guān)系到企業(yè)能否實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵所在。這里主要從兩個(gè)方面入手:即關(guān)鍵員工的績(jī)效管理和薪酬管理。關(guān)鍵員工的績(jī)效管理是戰(zhàn)略性的績(jī)效管理。通過(guò)分析實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵成功因素,我們可以確定企業(yè)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),并由此確定關(guān)鍵員工的牽引性績(jī)效指標(biāo),從而把關(guān)鍵員工的主要活動(dòng)和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合,保證關(guān)鍵員工的績(jī)效貢獻(xiàn)直接支持企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
員工付出勞動(dòng)得到的回報(bào)包括經(jīng)濟(jì)與非經(jīng)濟(jì)性兩種,從時(shí)間上又有短期、中期和長(zhǎng)期之分。關(guān)鍵員工是企業(yè)不可或缺的重要構(gòu)成,有時(shí)甚至決定企業(yè)生死存亡,這種“唇亡齒寒”的依存關(guān)系,決定了對(duì)關(guān)鍵員工的薪酬管理要重點(diǎn)考慮中長(zhǎng)期薪酬方案。現(xiàn)在很多公司實(shí)施員工持股計(jì)劃和期權(quán)計(jì)劃正是基于這種考慮。
4.關(guān)鍵員工隊(duì)伍的開發(fā)
關(guān)鍵員工隊(duì)伍的開發(fā)重點(diǎn)在于素質(zhì)開發(fā),高素質(zhì)是高績(jī)效的基本前提。企業(yè)能否保持穩(wěn)定健康的發(fā)展,關(guān)鍵要看骨干人員的素質(zhì)是否能夠滿足企業(yè)現(xiàn)實(shí)和未來(lái)發(fā)展的需要。圍繞素質(zhì)管理制訂關(guān)鍵員工的培訓(xùn)計(jì)劃和發(fā)展計(jì)劃,一方面配合企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,同時(shí)結(jié)合個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,形成共同發(fā)展、共同成長(zhǎng)的“伙伴關(guān)系”,這是關(guān)鍵員工管理的最佳境界。
三、核心員工個(gè)性化管理
1.重視關(guān)鍵員工的“文化”管理
企業(yè)文化對(duì)于關(guān)鍵員工管理的重點(diǎn)在于企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)與關(guān)鍵員工的個(gè)人愿景。關(guān)鍵員工是企業(yè)發(fā)展的核心力量,某種程度上說(shuō),關(guān)鍵員工決定了企業(yè)遠(yuǎn)景目標(biāo)。對(duì)于關(guān)鍵員工一定要認(rèn)真分析和研究實(shí)際情況,制訂針對(duì)性強(qiáng)、切實(shí)有效的個(gè)性化的管理方案。
企業(yè)文化是一種以企業(yè)特有的組織理念,如遠(yuǎn)景目標(biāo)、使命和核心價(jià)值觀等為引導(dǎo)和凝聚,創(chuàng)造自我約束、和諧寬松的組織氛圍,從而最大程度地調(diào)動(dòng)員工的主觀能動(dòng)性的人性管理方式。針對(duì)關(guān)鍵員工有效運(yùn)用“文化”的管理方式,化企業(yè)遠(yuǎn)景為個(gè)人愿景,從而激發(fā)關(guān)鍵員工自發(fā)的、長(zhǎng)久的奉獻(xiàn)精神。
2.個(gè)性化的管理方案
每個(gè)企業(yè)發(fā)展階段不同、選擇戰(zhàn)略不同、行業(yè)特點(diǎn)不同等,決定了每個(gè)企業(yè)的關(guān)鍵員工也不同。對(duì)于關(guān)鍵員工一定要認(rèn)真分析和研究實(shí)際情況,制訂針對(duì)性強(qiáng)、切實(shí)有效的個(gè)性化的管理方案。這里選擇一個(gè)案例來(lái)具體說(shuō)明:
這是快速流通的消費(fèi)品行業(yè)一家跨國(guó)公司的中國(guó)分公司,在全國(guó)二十六個(gè)城市設(shè)有分支機(jī)構(gòu)。通過(guò)分析認(rèn)為公司內(nèi)部的本地中高級(jí)管理人員是支持業(yè)務(wù)發(fā)展的關(guān)鍵員工。作為成熟穩(wěn)定的大集團(tuán)公司,它的中高級(jí)管理人員大都是從內(nèi)部培養(yǎng)和提拔而來(lái)。現(xiàn)在面臨的問(wèn)題是,因?yàn)榫哂辛己玫墓ぷ鞅尘昂吐殬I(yè)素質(zhì),這些人常常成為業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的獵取目標(biāo),因此迫切需要制訂一個(gè)關(guān)鍵員工保留方案。
因?yàn)樗媾R問(wèn)題的緊迫性,所以保留方案首先確定為中短期及經(jīng)濟(jì)性方式,暫不考慮長(zhǎng)期的、非經(jīng)濟(jì)性手段。分析這些人員的特點(diǎn)發(fā)現(xiàn),他們平均年齡約為三十歲,大多處于準(zhǔn)備結(jié)婚或剛剛結(jié)婚的人生階段,這個(gè)階段生活的最大需求是住房。因此決定保留方案將圍繞住房來(lái)設(shè)計(jì)。
解決住房有很多種方式,比如公司統(tǒng)一購(gòu)房提供給符合條件的員工居住,到一定的服務(wù)年限,房產(chǎn)權(quán)則歸員工個(gè)人;或由公司提供低息/無(wú)息貸款給員工購(gòu)房,在一定年限內(nèi),從員工工資中逐月扣除,等等。但是因?yàn)楣镜姆种C(jī)構(gòu)分散在全國(guó)二十六個(gè)城市,這些方式的管理難度很大,不易操作。最后決定以購(gòu)房津貼的形式隨月工資發(fā)放。
那么,購(gòu)房津貼的金額是多少?什么時(shí)候發(fā)放?發(fā)多長(zhǎng)時(shí)間?現(xiàn)在進(jìn)行保留方案的具體設(shè)計(jì)工作。首先設(shè)定目標(biāo)住房的標(biāo)準(zhǔn),即面積在90 - 100平方米的多層單元套房,位于距離市中心30分鐘車程的地段,按照這些標(biāo)準(zhǔn)在全國(guó)二十六個(gè)城市收集商品房的價(jià)格信息;同時(shí)統(tǒng)計(jì)不同城市中高級(jí)員工的現(xiàn)金收入,并和所在城市的房?jī)r(jià)進(jìn)行分析比較,由此得到以下假設(shè)。
(1)主管級(jí)員工服務(wù)三年、經(jīng)理級(jí)服務(wù)兩年后,其個(gè)人積蓄足以支付購(gòu)房的首期款項(xiàng)。
(2)接下來(lái)以五年分期付款計(jì)算,月供樓的金額由個(gè)人節(jié)余和公司津貼共同承擔(dān)。公司津貼平均占員工月工資的20%左右。
(3)五年按揭期結(jié)束,入伙時(shí)需一次性交納一筆尾款,同時(shí)需要裝修費(fèi)用,兩項(xiàng)相加基本相當(dāng)于一個(gè)員工的年收入額。
根據(jù)以上分析數(shù)據(jù),在所增加的預(yù)算得到批準(zhǔn)的情況下,可以確定該項(xiàng)關(guān)鍵員工保留方案的基本要素。
(1)主管級(jí)服務(wù)滿三年、經(jīng)理級(jí)服務(wù)滿兩年,則可以向公司申請(qǐng)購(gòu)房津貼。
(2)購(gòu)房津貼為員工月工資的20%,每月隨工資發(fā)放。
(3)自申請(qǐng)之日起,可連續(xù)享受五年。
(4)五年結(jié)束時(shí),員工可一次性獲得相當(dāng)于其當(dāng)年年收入額的入伙補(bǔ)貼。
實(shí)行這個(gè)方案后,預(yù)期可以較穩(wěn)定地保留大部分關(guān)鍵員工七到八年,而后他們將步入中年,屆時(shí)流失率將大大降低,原因有三:第一,家庭、子女的責(zé)任感會(huì)使他們對(duì)“跳槽”更慎重。第二,相對(duì)于一般管理職位,人力市場(chǎng)上能夠提供的可以選擇的高級(jí)管理職位空缺不多。第三,中年人對(duì)非經(jīng)濟(jì)性回報(bào)如社會(huì)地位、名譽(yù)等更看重,而這些恰恰是跨國(guó)公司所能滿足的優(yōu)勢(shì)。
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