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當代醫(yī)院人力資源管理研究
摘要:目前，我國醫(yī)院人力資源管理依然存在管理觀念嚴重滯后，管理體制不夠健全，管理目標不夠準確，激勵監(jiān)督力度不夠等問題。對此，我們必須在管理觀念、管理目標、管理方式、管理體制等方面力求創(chuàng)新，確保醫(yī)院人力資源管理真正發(fā)揮作用。
Abstract: At present, human resources management in the hospital still have many problems, such as, the management concept is seriously lagging behind, the management system is not perfect, management objectives is not accurate enough, incentives and supervision is inadequate, and so on. So we must innovate the concepts, objectives, way and system of management, to ensure that hospital human resource management really play its role.
關鍵詞：醫(yī)院人力資源管理；創(chuàng)新；對策
Key words: hospital human resources management；innovation；strategy
0 引言
現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理，加強醫(yī)院人力資源管理是全面提高醫(yī)院管理的關鍵。我國經(jīng)過30年的改革開放，人們思想、觀念、價值觀和行為準則都有了很大的轉變，積極推進醫(yī)療機構改革已成為時代的要求[1]。
1 醫(yī)院人力資源管理的作用探討
當今世界經(jīng)濟的發(fā)展已從物力資源開發(fā)為中心，轉向以人力資源開發(fā)為中心。人力資源管理開發(fā)已成為世界各國求生存、圖發(fā)展的必由之路，成為國家富裕、發(fā)達，民族強盛的關鍵。在知識經(jīng)濟時代，人才就是一切，而醫(yī)療服務作為專業(yè)服務將進一步開放，醫(yī)療市場的競爭也日益激烈，許多醫(yī)院已認識到人力資源是醫(yī)院的第一資源，醫(yī)院醫(yī)療技術的優(yōu)劣關系到自身的存亡，他們要竭盡全力地尋找需要的人才并留住他們，因此人力資源管理在改善醫(yī)院經(jīng)營業(yè)績、培養(yǎng)優(yōu)秀團隊、鍛造醫(yī)院核心競爭力等方面的重要性日益顯現(xiàn)出來。
2 目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析
由于我國特殊的國情，決定了不能和國外一些發(fā)達國家相比較，醫(yī)院的人力資源管理大多是結合醫(yī)院具體的情況，沒有統(tǒng)一的體系結構。許多醫(yī)院特別是國有醫(yī)院的人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，精力主要集中在成員的檔案和基本情況方面的管理，出勤制度方面的執(zhí)行，勞動關系的約定等一系列問題上。具體說來，當前我國醫(yī)院人力資源管理存在的問題主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
2.1 對人力資源和人力資源管理的重要性認識不夠，沒有樹立正確的人力資源及人力資源管理的觀念 由于觀念嚴重滯后，也必然帶來了管理理念和管理方式的落后。
2.2 管理體制僵化，機制不健全 仍受著傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制下的人事管理思想的影響，缺乏科學的績效評估體系，還未真正成為市場的主體，其運行仍然有行政部門的干預，在市場經(jīng)濟的大潮中，一旦有什么“風吹雨打”，還得靠行政部門做后盾。
2.3 缺乏科學的績效評估體系，薪酬分配缺乏競爭性和激勵作用 大多數(shù)醫(yī)院仍然被國家列為事業(yè)單位，醫(yī)院的績效考核仍然在沿用行政機關、事業(yè)單位工作人員年度考核制度，薪酬分配沿用過去的等級工資體系、工資結構和工資水平，沒有工作分析、制定崗位說明書、做薪酬市場調查、績效考核以及薪酬激勵等規(guī)范化的人力資源管理。陳舊過時的考核制度和薪酬分配制度，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻，考核結果與員工的實際使用難以掛鉤，很難起到激勵員工，提高工作效率的目的。
2.4 人才流動機制不完善，制約著整個人力資源的有效配置 盡管目前已經(jīng)有相當規(guī)模與數(shù)量的人才交流中心，但人才真正流動起來還是非常困難。
3 加強醫(yī)院人力資源管理的建議
3.1 改變傳統(tǒng)落后的人事管理觀念，樹立正確的人力資源觀念
目前社會正處于知識經(jīng)濟時代，而知識經(jīng)濟時代是一個人才主權時代。在醫(yī)院的價值創(chuàng)造、價值評價中知識型員工和職業(yè)性醫(yī)院管理者創(chuàng)造了醫(yī)院近80%的價值，他們決定著醫(yī)院的前途和命運。因此，應當充分地認識到人力資源是醫(yī)院的戰(zhàn)略性資源，其他資源都是人力資源的附屬資源。
3.2 建立科學、公正、公開的績效考核制度和薪酬體系 績效考核是對醫(yī)院員工勞動付出的一種反饋，因此必須建立一套能夠反映崗位特點和本人（或科室）實績的科學的考核標準，同時做到公正操作。而薪酬體系的公正與公平，就是薪酬的設計與結構以及水平必須建立在科學的工作分析、工作評價以及績效考核等基礎之上，真正體現(xiàn)按勞分配與兼顧公平的原則[2]。在實際的薪酬分配中，要敢于根據(jù)不同的工作態(tài)度、工作能力和工作業(yè)績拉開分配檔次，向關鍵崗位與優(yōu)秀人才傾斜。要綜合考慮員工自身因素、醫(yī)院因素、工作因素以及勞動力市場等多種因素，使醫(yī)院的薪酬對內具有公平性，對外具有競爭性。
3.3 重視人才建設 人才建設包括人才引進、培養(yǎng)、使用及交流幾個方面，引進高素質、高潛質的全面發(fā)展人才，是醫(yī)院利用外在人才資源充實和提高自身實力的有效手段。而且，醫(yī)院原有的內部人力資源的開發(fā)和素質提高也是增強實力的最基本和重要的源泉。因此，既要善于從內部公開選拔任用，又要敢于面向社會公開招聘。不論內部選拔還是面向社會公開招聘，都要做到一視同仁。而且只有知人善任，才能人盡其才。
3.4 加強醫(yī)院文化建設，推行“人性化管理” “人性化管理”的特點是著眼于人在管理過程中的主導地位，從而體現(xiàn)了員工是醫(yī)院管理的主客體的統(tǒng)一[3]。“人性管理”要求我們在管理工作中要把人的因素當作管理中的首要因素、本質因素和核心因素，通過尊重人、關心人、理解人、信任人、挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長來放大管理的效能。只有推行“人性管理”，才能形成良好的團隊精神和醫(yī)院文化，營造出一個和諧、團結、協(xié)作、健康、向上的工作氛圍，員工才能在為患者的服務中體味到職業(yè)的神圣、工作的快樂和成功的幸福。
4 小結
醫(yī)院人力資源管理是指根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進行合理配置，以充分調動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為醫(yī)院創(chuàng)造價值，確保醫(yī)院戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。是醫(yī)院的一系列人力資源政策以及相應的管理活動。這些活動主要包括醫(yī)院人力資源戰(zhàn)略的制定，員工的招募與選拔，培訓與開發(fā)，績效管理，薪酬管理，員工流動管理，員工關系管理，員工安全與健康管理等。要真正實現(xiàn)在傳統(tǒng)人事管理模式的基礎上向人力資源的縱深發(fā)展，形成一套適合醫(yī)療機構改革和推動其事業(yè)發(fā)展的人力資源管理體系，才能真正搞好醫(yī)院的人力資源管理工作。
參考文獻：
[1]王懷增.醫(yī)院管理學人力資源管理分冊[M].人民衛(wèi)生出版社,2003,7,8.
[2]戴龍基，張其蘇，蔡蓉華.中文核心期刊要目總覽.北京:北京大學出版社，2000.
[3]周良榮.醫(yī)療機構分類管理的幾個問題探討[J].中華醫(yī)院管理雜志，2000，16（12）：723.
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