基于高新技術中小企業特點的期權制度安排

    時間:2024-09-16 16:44:38 企業管理畢業論文 我要投稿
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    基于高新技術中小企業特點的期權制度安排

    [摘 要] 由于高新技術中小企業的人力資本具有與其所有者不可分離性、異質性和團隊性等特征,同時,高新技術中小企業在 技術創新過程中面臨諸多的不確定性,因此,利用股票期權激勵制度,對于發展高新技術中小企業具有重要意義。
      [關鍵詞] 高新技術中小企業;人力資本特性;技術創新不確定性;股票期權
      
      一、高新技術中小企業人力資本特性
      
      高新技術中小企業是以人力資本為主體的知識型企業,而高新技術中小企業的核心動力在于創新,因此,人力資本的特性對企業的創新績效具有決定性影響。高新技術中小企業人力資本具有以下主要特征:
      1.人力資本與其所有者具有不可分離的特性。對于人力資本所有者而言,人力資本是一種主動性資產,人力資本所有者可以操縱其擁有的人力資本。同時,和實物資本、金融資本的所有者一樣,人力資本具有分散投資的特性。一旦人力資本所有者在一個高新技術企業中發現其難以實現其自身價值時,會選擇離開,從而對企業的貢獻就會消失,高新技術企業的發展必然會受到影響。
      2.人力資本具有異質性特征。與實物資產分為通用性資產和專用性資產不同,人力資本因其所有者不同而不是完全相同的,即人力資本具有不完全替換的性質,這會產生人力資本的一定程度的專用性。這種專用性會賦予人力資本所有者在企業設計激勵合約時一定的壟斷力。人力資本所有者的壟斷在一定程度上影響了企業合約的完備性,從而導致單純的人力資本所有者可以獲得一定程度的企業所有權。
      3.人力資本包含一個學習過程。也就是說,隨著工作時間的延長,人力資本所有者可以通過一種學習機制來積累人力資本,并且這種積累過程是和其他人力資本所有者相互促進的。這種“干中學”的現象不僅形成人力資本的專用性,而且由于學習曲線的作用,人力資本在累積過程中將出現報酬遞增特征。
      4.人力資本具有團隊專用性。如日本經濟學家青木昌彥(Aoki,M)所講,一些人力資本所有者在一起組成一個團隊工作,那么經過一段時間的磨合和適應,就會產生一種特殊的生產力,一旦對團隊中一些成員做出替換,這種生產力就會遭受破壞。
      
      二、高新技術中小企業技術創新的不確定性
      
      技術創新不同于一般意義的發明創造和科學研究,技術創新是一個經濟學詞匯,它更夸大新技術、新產品的實際應用價值。技術創新的過程就是生產要素和生產條件實現新組合的過程,它夸大市場實現程度和獲得貿易利潤。而發明創造是解決某種題目的技術創造活動,發明創造并非一定會商品化,發明創造只有引進到生產體系當中才會成為創新,在某種意義上發明創造是技術創新之母。另外,技術創新并不一定意味著技術上的重大突破,大量成功的創新是漸進地積累起來的。因此,高新技術中小企業的技術創新的形成存在很多不確定性因素。
      
      三、股權激勵:高新技術中小企業發展的制度保證
      
      股票期權起源于上世紀80年代初期的美國,至是世紀90年代在歐美企業界獲得迅速發展。據初步統計,幾乎百分之百的高科技公司,百分之九十以上的上市公司都有股票期權計劃,股票期權已成為激勵員工、留住優秀人才的強有力武器。股票期權的實施促進了美國高新技術中小企業的快速成長。據調查顯示,對全美公認的434家5年來增長最快的公司調查結果顯示,其中39%的企業實行了股票期權,而且實施了股票期權的企業業績明顯好于那些未實行這一方案的公司。
      第一,通過股票期權制度安排,企業便與優秀人才建立了一個長期合同,從而能有效激勵人力資本的發揮。創新是高新技術企業的靈魂,激烈的市場競爭迫使企業只有不斷創新才能立于不敗之地。企業發展的遠景與企業員工有著極為密切的關系。固然高新技術企業的創業者是出于一種創業沖動,帶有一種強烈的創業精神來創辦企業,為長遠的美好遠景而努力工作,但是企業即使技術項目好、有著很好的遠景,也不意味著企業就能順利成長。因此,高新技術企業更應注重建立一種長期的、與未來發展相聯系的制度安排。
      傳統企業所采取的薪酬制度是一種事先性的“合同性收進”,在這種短期的制度安排下,企業員工更注重個人的短期利益,而不大會關注企業的長遠發展。這種制度安排顯然不適合于高新技術企業。
      而股票期權制度,事先給予員工一個不確性收進,但能否實現這份不確定收進,則有賴于一定時間內企業的經營情況、成長速度及企業員工的努力程度。這就在制度上將個人的未來財富與企業發展的整體利益有機結合起來了。而且,股票期權一般時間較長,能有效地避免員工的短期行為。因此,股票期權這種未來的、不確定性的制度安排,能有效、充分地調動高新技術企業員工的積極性。
      第二,通過股票期權制度安排,能有效促使人力資本與高新技術企業的結合。人力資本是高新技術企業發展中最重要的資源要素之一,對企業發展起著至關重要的作用。與實物資本相比,人力資本又具有很多不同特點:首先,人力資本具有不易測算性的特點,人力資本是以個人為載體,其發揮與個人的能力、主觀意愿有很大關系;其次,人力資本具有個體化的特點,一旦離開企業,對企業的貢獻也就隨之消失。而股票期權的實施可以很好地促使高新技術企業與人力資本的緊密結合。通過股票期權所獲收進的不確定性,則非常符合人力資本不易測算的特點。而高新技術企業成長的價值主要就是由人力資本來創造。因此,企業通過股票期權這種長期性制度安排,可以更好地吸引高水平人才,聚合人力資本,將員工的知識留在企業內部為企業服務,為企業成長的持久競爭力打下扎實的基礎,企業也由此可保持旺盛、持久的活力。另外,高新技術行業發展的特點要求企業不斷吸引人才的加盟,不斷補充新鮮血液,只有這樣,通過不斷吸納新的優秀人才,才能使企業保持發展后勁。
      第三,通過股票期權制度安排,能優化企業治理結構,降低激勵本錢和代理用度。股票期權制度的實施,使經營者對個人效用的追求轉化為對企業利潤最大化的追求,從而兩者目標函數趨于一致,這無疑會極大地促進了委托代理題目的解決。其次,股票期權順利實現所產生的“財富效應”也會激勵企業家積極加進職業經理層的行列。假如經理職員的選擇和評價機制是市場化的,且經理市場上的競爭是充分的,那么即使出資人并不了解經理的實際能力,但在時間無窮的情況下,經理層市場會根據經理過往的表現計算其未來的人力資本價值,因此,即使沒有任何直接監視,經理為顧及長遠利益也可能努力工作,從而降低代理用度,優化企業治理結構。另外,在行權過程中,企業支付給員工的只是一個期權,這是不確定的預期收進,企業始終沒有現金流出,因而有利于降低企業的激勵本錢。
      在我國高新技術企業中存在“小富即安,小富即奢,小富即分”的現象,這嚴重影響了高新技術企業的發展,也是造成我國高新技術中小企業“長不大”的根本原因。固然創業者們經過千辛萬苦使企業能夠發展到初具規模,但沒有有效的制度安排作支撐,企業發展必然缺乏后勁,企業發展的穩定性必然受到時時刻刻的威肋,創始職員的心血就會一夜打水漂,企業陷進“發展——分家——再發展——再分家”的惡性循環之中。因此,將股票期權激勵制度引進到我國的高新技術企業的產權改革當中,使一些核心成員成為企業的股東,即使企業發展壯大后創始職員中有人要離開企業,也不會影響到企業的發展,他仍可作為企業的股東,關心企業的成長,享受企業成長的收益,從而減少“分家”給企業持續發展造成的震蕩和***。   四、虛擬股票期權制度設計
      
      鑒戒國外虛擬股票期權(PSOP)的成功經驗和我國上海貝嶺等實施虛擬股票期權計劃的實踐探索,我們希看能探索建立關于虛擬股票期權計劃,使之能運用于我國大量的高新技術企業,建立適宜的、有效的激勵與約束機制,促進其順利發展。該計劃的內容主要包括激勵基金的設立、虛擬股票內部市場價格的確定、虛擬股票的受益人的考核與授予數目、行權期限、行權方式等。
      1.激勵基金的設立。PSOP執行前要做的第一件工作是設立激勵基金,即從公司未分配利潤中提取首期激勵基金IF,確定提取比例α0,以后每年從公司當年的稅后利潤中按第i年提取比例αi提取第i年的激勵基金IF0,形成公司激勵基金的提取計劃。αi的確定與公司經營業績掛鉤,并根據公司實際經營情況的變化而有所變化,并不是一成不變。根據國外實踐經驗,IF可由下面公式來確定:
      當βi≥0時Zi≥0且(1 βt-βt-1)時
      IFi=Zi×αi-1×(1 βi-βt-1)(1)
      當Bi

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