供電企業(yè)員工目標管理績效考核

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供電企業(yè)員工目標管理績效考核

　　供電企業(yè)員工目標管理績效考核方式的實現(xiàn)必須要遵循科學性的原則。供電企業(yè)員工目標管理績效考核目標的實現(xiàn)，要充分體現(xiàn)科學性的原則。

供電企業(yè)員工目標管理績效考核

　　摘要：

　　社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，城市化進程的加快，對我國供電企業(yè)的管理能力提出了全新的要求。為了實現(xiàn)企業(yè)員工的有效管理，促進企業(yè)自身的健康發(fā)展，滿足經(jīng)濟發(fā)展與社會生活對供電企業(yè)人力資源管理體系建設的客觀要求，本文旨在從目標管理的角度出發(fā)，在相關科學理論的指導下，對供電企業(yè)員工績效考核方式進行科學全面探索，以推動員工考核方式的優(yōu)化，實現(xiàn)供電企業(yè)人力資源管理工作的有序進行。

　　關鍵詞：

　　供電企業(yè);目標管理;績效考核;方法途徑

　　國民經(jīng)濟的不斷發(fā)展，現(xiàn)代公司制度的日益完善，對供電企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理模式提出了更高的要求，作為供電企業(yè)企業(yè)管理的重要組成方面，員工績效考核對于提升公司管理的科學性，實現(xiàn)公司健康快速發(fā)展有著十分重大的現(xiàn)實意義。為了增強供電企業(yè)員工績效考核工作的科學性與高效性，實現(xiàn)供電企業(yè)人力資源的有效管理，促進供電企業(yè)的健康快速發(fā)展，我們將目標管理引入到績效考核之中，以期借助于新的員工考核實現(xiàn)，實現(xiàn)供電企業(yè)內(nèi)部員工關系的和諧發(fā)展，培養(yǎng)員工的工作能力，促進公司自身的健康發(fā)展。

　　一、現(xiàn)階段供電企業(yè)員工績效考核方式存在的問題

　　隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，供電企業(yè)在進行結(jié)構(gòu)優(yōu)化與轉(zhuǎn)型的過程中，不斷進行管理模式的深入探索，提升自身的管理質(zhì)量與水平，雖然取得了一些進步，但是從實際情況來看，其依舊存在不足，尤其是在供電企業(yè)員工績效考核方面由于受傳統(tǒng)思維的局限，員工績效考核方式在科學性以及有效性存在嚴重問題，在很大程度上制約了供電企業(yè)管理體系的發(fā)展，對人力資源管理工作的開展帶來消極影響[1]。一方面在現(xiàn)有供電企業(yè)員工績效考核方式之中，由于過強調(diào)供電企業(yè)自身的利益，缺乏對員工個人意志的重視，因此阻礙了供電企業(yè)員工工作的積極性與主動性提高，造成工作效率低下，對供電企業(yè)的發(fā)展帶來不利影響。另一方面供電企業(yè)員工的個人收入與績效考核之間缺乏必要的聯(lián)系，供電企業(yè)一般采用崗位工資制度，崗位的不同決定了收入的差異，雖然崗位工資制度在一定程度上改變了傳統(tǒng)的收入方式，保證了收入的公平性，但是依舊難以真正將供電企業(yè)員工的收入與工作內(nèi)容結(jié)合起來，使得績效考核方式的科學性與有效性得不到真正保證[2]。

　　二、目標管理績效考核方式在供電企業(yè)中應用的意義

　　將目標管理與績效考核工作有機的結(jié)合起來，能有效提升供電企業(yè)員工績效方式的科學性，實現(xiàn)供電企業(yè)績效考核方式的優(yōu)化與調(diào)整，彌補現(xiàn)階段績效考核方式存在的不足，推動供電企業(yè)員工績效考核工作的有序開展。目標管理制度有彼得•杜拉克首先提出，作為一種科學的管理機制，能夠?qū)崿F(xiàn)工作目標的科學分配，使得企業(yè)各部門能夠根據(jù)目標，進行資源的合理分配，充分發(fā)揮自身工作的積極性與主動性，推動工作的有序開展。而將目標管理制度融入到員工績效考核方式之中，能夠使得供電企業(yè)逐漸尊重到員工個人的意識，平衡企業(yè)員工的個人價值與供電企業(yè)的健康發(fā)展之間的關系，提升企業(yè)員工工作的積極性與主動性[3]。同時目標管理在績效考核方式中地應用能夠?qū)崿F(xiàn)收入分配方式的調(diào)整，將供電企業(yè)員工的個人收入與績效考核體系結(jié)合起來，提升收入分配的科學性與合理性，從根本上滿足供電企業(yè)健康發(fā)展的客觀要求。

　　三、供電企業(yè)員工目標管理績效考核方式實現(xiàn)的方法途徑

　　1.供電企業(yè)員工目標管理績效考核方式實現(xiàn)應遵循的原則

　　(1)供電企業(yè)員工目標管理績效考核方式的實現(xiàn)必須要遵循科學性的原則。供電企業(yè)員工目標管理績效考核目標的實現(xiàn)，要充分體現(xiàn)科學性的原則。只有從科學的角度對供電企業(yè)員工的構(gòu)成體系、目標管理內(nèi)涵、管理方式以及績效考核方式等多種因素，進行細致而全面的考量與優(yōu)化，只有這樣才能夠最大限度的保證供電企業(yè)員工目標管理績效考核能夠滿足實踐的要求。只有在科學精神、科學手段、科學理念的指導下，我們才能夠以現(xiàn)有的人力資源管理體系為基礎，進行供電企業(yè)員工目標管理績效考核的科學探索與研究。

　　(2)供電企業(yè)員工目標管理績效考核方式的應用必須要遵循易操作的原則。由于用供電企業(yè)員工數(shù)量眾多，崗位職責復雜多樣，無形之中增加了員工績效考核工作開展的難度，難以實現(xiàn)供電企業(yè)員工目標管理績效考核的細致處理與操作，為了適應這一現(xiàn)實狀況，用供電企業(yè)員工目標管理績效考核在實際應用的過程中，就要盡可能的績效考核的實用性，減少外部環(huán)境對供電企業(yè)員工目標管理績效考核工作的影響。所以供電企業(yè)員工目標管理績效考核必須進行簡化處理，降低操作的難度，使得在較短時間內(nèi)，進行批量操作，保證供電企業(yè)員工目標管理績效考核工作進行的速率，提升績效考核工作的質(zhì)量與水平。

　　2.供電企業(yè)員工目標管理績效考核方式實現(xiàn)的途徑與方法

　　(1)進行管理目標的分解

　　供電企業(yè)相關部門應根據(jù)供電企業(yè)績效考核工作的實際要求，對管理目標進行科學分解，通過目標的分解一方面能夠為員工績效考核工作提供一定的參考，將員工績效考核工作與實際工作目標結(jié)合起來，實現(xiàn)考核工作的量化處理，從而能夠在一定程度上提升績效考核方式的科學性[4]。另一方面管理目標的分解，也能夠積極有效地推動績效考核工作的進行。

　　(2)對相關工作進行科學分析，進行崗位工作標準的確定

　　為了保證崗位工作標準確定工作的順利進行，就需要根據(jù)不同崗位的具體工作內(nèi)容，進行工作分析，根據(jù)每具體的一個工作目標，進行績效考核標準的確立，從而能夠確保供電企業(yè)不同工作崗位績效考核方式的科學判定，推動績效考核方式的有序進行。

　　(3)進行目標管理績效考核等級的判定

　　為了確保目標管理在績效考核方式中的實現(xiàn)，需要我們對考核工作進行分級，通常情況下，進行逐級考核，以季度考核方式為例，采用單位績效考核季度獎=來進行計算，并以此為切入點來確立供電企業(yè)目標管理績效考核等級，一般將劃分為5個等級，以滿足實際的考核要求。

　　參考文獻：

　　[1]劉鐵.供電企業(yè)員工目標管理績效考核方案初探[J].大科技，2013，(5)：13-14.

　　[2]尹驍.淺析企業(yè)員工績效考核方法與績效管理[J].新疆農(nóng)墾科技，2013，(7)：69-70.

　　[3]孫洪娟.淺析企業(yè)員工績效考核制度[J].商品與質(zhì)量：科教與法，2014，(3)：89-90.

　　[4]景穎.淺談供電企業(yè)員工績效考核中存在的問題及解決對策[J].中國高新技術(shù)企業(yè)，2016，(12)：41-42.

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