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2017初級經濟師考試《人力資源》基礎備考題及答案
備考題一：
下列選項中不屬于現存的工作滿意度信息的是( )。
A.日常接觸
B.辭職率
C.質量記錄
D.事故報告
參考答案：A
參考解析
A管理者可以通過日常接觸和查閱現存的資料來了解目前員工的感受。日常接觸是指管理層通過面對面的接觸與溝通來掌握員工的工作滿意度，是一種了解工作滿意度的實用的、及時的方法。管理層還可以查閱組織中一些反映工作滿意度的信息資料，例如辭職率、績效記錄、質量記錄、考勤記錄、員工的抱怨和建議、事故報告、培訓記錄、離職面談等。通過對這些信息的分析、解釋，管理者可以掌握員工總體的滿意度水平。
勞動者長時間從事單調、重復的生產活動是，心理活動能力逐漸下降，最后感動精疲力竭，以致無法繼續作業的現象被稱為( )。
A.心理阻滯
B.生理疲勞
C.心理飽和
D.精神疲勞
參考答案：D
參考解析
D主題專家會議的主持人最好是企業內與目標職位相關的中層管理者。主題專家會議的優點在于其操作簡單、成本低，適合各類企業開展;可以運用于工作分析的各個環節，具備多方溝通協調的功能，有利于工作分析結果最大限度地得到企業的認同以及后期的推廣。缺點在于其結果化程度低，缺乏客觀性;要受到與會專家的知識水平計期相關工作背景的制約。
職工請事假累計 ( )天以上且單位按照規定不扣工資，該職工不再享受當年年休假。
A.5
B.10
C.20
D.30
參考答案：B
參考解析
C根據《職工帶薪年休假條例》規定，不享受當年年休假的情形，包括職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的。
應屆畢業生與一般員工在錄用工作中表現出來的差別，正確的描述是( )
A.應屆畢業生職業發展困惑
B.一般員工對公司期望要求過高
C.應屆畢業生善于處理人事關系
D.一般員互職業技能不夠熟練
參考答案：A
參考解析
A應屆畢業生剛步人職場，他們與一般員工在許多方面有著相當的差別。這些差別主要體現在對公司期望要求過高、職業發展困惑、處理人際關系欠佳、職業技能不夠熟練等方面。
奧爾波特的人格特質理論認為( )。
A.人格特質是零散的
B.人格結構有五個層面
C.人格特質分為16種根源特質
D.人格特質是有組織的
參考答案：A
參考解析
D奧爾波特認為，各種特質不是零散的，而是有組織的。
37 通過計算招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔來確定招聘時間的方法是( )。
A.時間一動作分析法
B.工作公告法
C.過程分析法
D.時間流逝數據法
參考答案：D
參考解析
D招聘時間計劃的最常用方法是時間流逝數據法，該方法顯示了招聘過程中關鍵決策點的平均時間間隔，通過計算這些時間間隔可以確定招聘的時間。
下列因素中，不屬于影響招聘活動的外部因素是( )。
A.勞動力市場
B.國家的法律法規
C.競爭對手
D.企業的形象
參考答案：C
參考解析
C心理飽和。即勞動者長時間從事單調、重復的生產活動時，心理活動能力逐漸下降，最后感到精疲力竭，以致無法繼續作業的現象。
奧爾波特的特質理論提出人格結構有三個層面，下列不屬于這至個層面的是( )。
A.樞紐特質
B.核心特質
C.次要特質
D.表面特質
參考答案：D
參考解析
D奧爾波特提出人格結構有三個層面：①樞紐特質;②核心特質;③次要特質。
關于組織公民行為的說法，錯誤的是( )。
A.組織公民行為是一種積極的工作行為
B.組織公民行為是屬于員工職責范圍之內的行為
C.工作滿意度高的員工會表現出更多的組織公民行為
D.組織公民行為對組織的生存和高效運作具有積極的作用
參考答案：D
參考解析
B組織公民行為是員工做出的對組織的生存和高效運作起到非常積極作用的行為，但這些行為又不是員工職責范圍之內的，因而，通常不能得到組織在薪酬上的回報。
備考題二：
我國法律對( )提供特殊就業保護。
A.殘疾人
B.農村剩余勞動力
C.下崗人員
D.失業人員
參考答案：A
參考解析
A我國的平等就業措施所針對的特殊就業群體，包括婦女、少數民族勞動者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人。對于殘疾人，《殘疾人保障法》《就業促進法》等法律規定，國家保障殘疾人勞動的權利。
下列關于配對比較法飛描述，正確的是( )。
A.配對比較法在認識較多的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平
B.配對比較法不比排序法更加科學
C.配對比較法不能反映員工績效的差距
D.配對比較法能夠反映員工工作能力的特點
參考答案：C
參考解析
C配對比較法較排序法更加科學，在人數較少的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當員工人數增加時，評估的工作量將會成倍地增加。同時，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點。
在績效監控與輔導環節，管理者需要( )
A.就績效考核結果與員工進行交流
B.參照績效計劃書對員工進行等級評定
C.進行獎金的分配與職務的調整
D.根據實際情況對績效計劃進行必要的調整和修改
參考答案：C
參考解析
D在績效監控與輔導環節，管理者和員工也需要根據實際情況對員工的績效計劃進行必要的調整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利第進行。
張某的月工資收入是4 350元人民幣，根據國家規定的日工資折算辦法，他的日工資是( )元人民幣。
A.125
B.145
C.200
D.208
參考答案：C
參考解析
C根據“日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(2175天)進行折算”的標準，張某的日工資為4 350/21.75=200(元)。
企業通過雇主品牌建設吸引人才的做法反映了( )因素對企業招聘活動的影響。
A.國家的法律法規
B.競爭對手
C.企業自身形象
D.外部勞動力市場
參考答案：C
參考解析
C企業在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業形象會對應聘者產生積極的影響，引起他們對企業空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業關注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰當中的重要工具。
在市場經濟條件下，決定工作條件、工資水平以及勞動力在不同職業、行業以及企業之間分配的主要因素是( )。
A.勞動力需求
B.勞動力供給
C.企業或用人單位
D.勞動力需求和勞動力供給的相互作用
參考答案：D
參考解析
D勞動力需求和勞動力供給的相互作用基本生決定了工作條件、工資水平以及勞動力在不同職業、行業以及企業之間的分配。
關于績效管理的說法，正確的是( )
A.績效管理是績效考核的一個環節
B.績效管理側重于績效的判斷和評價
C.績效管理的起點是績效計劃
D.績效管理的最終環節是績效監控
參考答案：C
參考解析
C績效計劃是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點。
與其他資源相比，人力資源的特征之一是( )。
A.人力資源即使長期不用，也不會荒廢與退化
B.人力資源的質量會受到社會政治、經濟和文化的影響
C.在相同的外部條件下，人力資源創造的價值完全相同
D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質資源
參考答案：A
參考解析
A人力資源的能動性是指，人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開發的潛力。
一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是( )。
A.情感承諾
B.繼續承諾
C.規范承諾
D.經濟承諾
參考答案：A
參考解析
A組織承諾包括情感承諾、繼續承諾和規范承諾喪個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。繼續承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾。規范承諾反映的是員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的承諾。其中，情感性承諾最為重要，對上述相關工作行為的影響也最為明顯。
作為一種工作態度指標，( )指的是員工認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關系。
A.工作滿意度
B.工作投入度
C.組織承諾
D.離職傾向
參考答案：B
參考解析
B作為一種工作態度指標，工作投入度是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系。
下列關于作業速率的描述，錯誤的是( )。
A.人的生理上有一個最有效或最經濟的作業速率
B.短暫的間歇是適當速率水平的必要成分
C.工作時間速率過低緩解疲勞
D.實行自主調節速率的工作方式，可以提供勞動生產率
參考答案：C
參考解析
C人的生理上有一個最有效或最經濟的作業速率，實際速率過高或過低都容易產生疲勞合理調節作業速率的方法包括：①按照作業速率調整勞動組合;②短暫的間歇是適當速率水平的必要成分;③作業能力在一天中是變化的，因此應通過合理改變作業速率來減少工人的疲勞;④實行自主調節速率的工作方式，可以提高勞動生產率。
備考題三：
1 我國法律對( )提供特殊就業保護。
A.殘疾人
B.農村剩余勞動力
C.下崗人員
D.失業人員
參考答案：A
參考解析
A我國的平等就業措施所針對的特殊就業群體，包括婦女、少數民族勞動者、殘疾人、傳染病病原攜帶者、退役軍人。對于殘疾人，《殘疾人保障法》《就業促進法》等法律規定，國家保障殘疾人勞動的權利。
2 下列關于配對比較法飛描述，正確的是( )。
A.配對比較法在認識較多的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平
B.配對比較法不比排序法更加科學
C.配對比較法不能反映員工績效的差距
D.配對比較法能夠反映員工工作能力的特點
參考答案：C
參考解析
C配對比較法較排序法更加科學，在人數較少的情況下，能夠快速比較出員工績效的水平。但是，當員工人數增加時，評估的工作量將會成倍地增加。同時，配對比較法只能得到員工績效的排名，不能反映員工績效的差距和他們工作能力的特點。
3 在績效監控與輔導環節，管理者需要( )
A.就績效考核結果與員工進行交流
B.參照績效計劃書對員工進行等級評定
C.進行獎金的分配與職務的調整
D.根據實際情況對績效計劃進行必要的調整和修改
參考答案：C
參考解析
D在績效監控與輔導環節，管理者和員工也需要根據實際情況對員工的績效計劃進行必要的調整和修正，使員工的工作能夠更加合理、順利第進行。
4 張某的月工資收入是4 350元人民幣，根據國家規定的日工資折算辦法，他的日工資是( )元人民幣。
A.125
B.145
C.200
D.208
參考答案：C
參考解析
C根據“日工資收入按照職工本人的月工資除以月計薪天數(2175天)進行折算”的標準，張某的日工資為4 350/21.75=200(元)。
5 企業通過雇主品牌建設吸引人才的做法反映了( )因素對企業招聘活動的影響。
A.國家的法律法規
B.競爭對手
C.企業自身形象
D.外部勞動力市場
參考答案：C
參考解析
C企業在社會中的形象越好，越有利于招聘活動。良好的企業形象會對應聘者產生積極的影響，引起他們對企業空缺職位的興趣，從而有助于提高招聘的效果。目前越來越多的企業關注自身的“雇主品牌”，將其作為人才爭奪戰當中的重要工具。
6 在市場經濟條件下，決定工作條件、工資水平以及勞動力在不同職業、行業以及企業之間分配的主要因素是( )。
A.勞動力需求
B.勞動力供給
C.企業或用人單位
D.勞動力需求和勞動力供給的相互作用
參考答案：D
參考解析
D勞動力需求和勞動力供給的相互作用基本生決定了工作條件、工資水平以及勞動力在不同職業、行業以及企業之間的分配。
7 關于績效管理的說法，正確的是( )
A.績效管理是績效考核的一個環節
B.績效管理側重于績效的判斷和評價
C.績效管理的起點是績效計劃
D.績效管理的最終環節是績效監控
參考答案：C
參考解析
C績效計劃是績效管理的第一個環節，也是績效管理過程的起點。
8 與其他資源相比，人力資源的特征之一是( )。
A.人力資源即使長期不用，也不會荒廢與退化
B.人力資源的質量會受到社會政治、經濟和文化的影響
C.在相同的外部條件下，人力資源創造的價值完全相同
D.人力資源總是處于被利用、被改造的地位，服從于物質資源
參考答案：A
參考解析
A人力資源的能動性是指，人力資源是勞動者所具有的能力，而人總是有目的、有計劃地使用自己的腦力和體力，并具有自我開發的潛力。
9 一般情況下，對員工績效的影響最為顯著的組織承諾類型是( )。
A.情感承諾
B.繼續承諾
C.規范承諾
D.經濟承諾
參考答案：A
參考解析
A組織承諾包括情感承諾、繼續承諾和規范承諾喪個因素。情感承諾是指員工對組織的感情依賴、認同和投入程度。繼續承諾是指員工對離開組織所帶來的損失的認知，是員工為了不失去多年投入所換來的待遇而不得不繼續留在該組織內的一種承諾。規范承諾反映的是員工對繼續留在組織的義務感，它是員工由于受到社會責任的影響而留在組織內的承諾。其中，情感性承諾最為重要，對上述相關工作行為的影響也最為明顯。
10 作為一種工作態度指標，( )指的是員工認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位間的關系。
A.工作滿意度
B.工作投入度
C.組織承諾
D.離職傾向
參考答案：B
參考解析
B作為一種工作態度指標，工作投入度是個體認同其工作或崗位、主動參與的程度，反映了個體與工作或崗位之間的關系。
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