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企業(yè)如何進(jìn)行人力資源規(guī)劃
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，因此，人力資源規(guī)劃是HR工作的航標(biāo)兼導(dǎo)航儀。航行出海的船只都需要確立一個(gè)航標(biāo)以定位目的地，同時(shí)需要一個(gè)有效的導(dǎo)航系統(tǒng)以確保它航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣，需要確定HR工作目標(biāo)定位和實(shí)現(xiàn)途徑。
人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)
人力資源規(guī)劃是一個(gè)對(duì)企業(yè)人員流動(dòng)進(jìn)行動(dòng)態(tài)預(yù)測(cè)和決策的過(guò)程，它在人力資源管理中具有統(tǒng)領(lǐng)與協(xié)調(diào)作用。HR規(guī)劃的目的是預(yù)測(cè)企業(yè)的人力資源需求和可能的供給，確保企業(yè)在需要的時(shí)間和崗位上獲得所需的合格人員。實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和員工個(gè)人的利益。
對(duì)人力資源的管理與對(duì)企業(yè)其他資源的管理不同，一方面，這種資源不可能隨時(shí)獲得。另一方面，技術(shù)和社會(huì)環(huán)境的變化會(huì)對(duì)工作內(nèi)容和人員提出新的要求。這就要求人力資源的規(guī)劃要有前瞻性。及時(shí)性和準(zhǔn)確性，以便保證企業(yè)獲得足夠的合格人員，實(shí)現(xiàn)其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。人力資源規(guī)劃應(yīng)對(duì)企業(yè)外部環(huán)境變化進(jìn)行超前性分析，井對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有雇員的狀況準(zhǔn)確把握。了解其優(yōu)勢(shì)與潛力，充分開(kāi)發(fā)開(kāi)和利用;分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施以滿足這些要求。成功的HR規(guī)劃能通過(guò)把握現(xiàn)有及未來(lái)勞動(dòng)力構(gòu)成的可能性，確立招聘和發(fā)展戰(zhàn)略決策，協(xié)調(diào)整個(gè)人力資源管理活動(dòng)。因此，HR規(guī)劃是戰(zhàn)略與運(yùn)作之間的重要連接因素。
人力資源規(guī)劃的方法
人力資源規(guī)劃有兩種方法：定量和定性法。
定量法，又稱"自上而下"法，它從管理層的角度出發(fā)，使用統(tǒng)計(jì)和數(shù)學(xué)方法，多為理論家和專業(yè)人力資源規(guī)劃人員所采用。定量法把雇員視為數(shù)字，以便根據(jù)性別。年齡、技能、任職期限、工作級(jí)別、工資水平以及其他一些指標(biāo)。把員工分成各種群體。這種方法的側(cè)重點(diǎn)是預(yù)測(cè)人力資源短缺。剩余和職業(yè)生涯發(fā)展趨勢(shì)，其目的是使人員供求符合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。
定性法，又稱"自下而上"法。它從員工角度出發(fā)，使每個(gè)員工的興趣。能力和愿望與企業(yè)當(dāng)前和未來(lái)的需求結(jié)合起來(lái)。受過(guò)培訓(xùn)。從事咨詢和管理開(kāi)發(fā)的人力資源管理人員使用這種方法。該方法的側(cè)重點(diǎn)是評(píng)估員工的績(jī)效和晉升可能性，管理和開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)生涯，達(dá)到充分開(kāi)發(fā)和利用員工潛力的目的。
值得強(qiáng)調(diào)指出的是，傳統(tǒng)企業(yè)人事規(guī)劃，偏重定量分析，強(qiáng)調(diào)處理和解決"硬"問(wèn)題，其管理依據(jù)主要是被稱為科學(xué)管理之父的泰羅提出的"工作研究"理論。泰羅研究員工完成工作任務(wù)的整個(gè)過(guò)程，強(qiáng)調(diào)對(duì)其動(dòng)作和行為進(jìn)行仔細(xì)記錄分析，在此基礎(chǔ)上預(yù)測(cè)人員供給與需求。泰羅制的弱點(diǎn)在于它是從管理層的角度出發(fā)，偏重管理者的利益，而沒(méi)有考慮到員工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性，使員工在被迫的環(huán)境下工作，不利于員工潛力的發(fā)揮。
人力資源規(guī)劃對(duì)這種由管理層起主要控制作用的"胡蘿卜加大棒"式的"工作研究"方法提出了挑戰(zhàn)。目前的人力資源規(guī)劃由于認(rèn)為人是一種資源，認(rèn)識(shí)到在采取"硬"辦法解決問(wèn)題的同時(shí)，還應(yīng)考慮到"軟"辦法，主張采用定性辦法來(lái)分析預(yù)測(cè)員工的需求與供給，即考慮到員工的創(chuàng)造力、創(chuàng)新活動(dòng)。靈活性對(duì)動(dòng)態(tài)人力資源供需的影響。因此，在進(jìn)行人力資源需求預(yù)測(cè)時(shí)除了采用傳統(tǒng)的定量分析，還應(yīng)使用定性分析，從員工處了解目前狀況和未來(lái)設(shè)想背后的因素，獲取相應(yīng)的"軟"數(shù)據(jù)。
就理想的人力資源規(guī)劃方法而言，應(yīng)將定量與定性方法結(jié)合起來(lái)使用。因?yàn)槎亢投ㄐ苑椒ǹ梢曰ハ嘌a(bǔ)充，相得益彰，為人力資源規(guī)劃提供更為完整的信息。同時(shí)，對(duì)它們的結(jié)合使用，還可以把人力資源管理專業(yè)人員和操作人員結(jié)合在一起，達(dá)到集思廣益的目的。
人力資源規(guī)劃的程序
在制定人力資源規(guī)劃時(shí)，需要確定完成組織目標(biāo)所需的人員數(shù)量和類型，這就需要收集和分析各種信息，預(yù)測(cè)人力資源的有效供給和未來(lái)的需求。在確定了所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可著手制定戰(zhàn)略規(guī)劃和采取各種措施以獲得所需的人力資源。人力資源規(guī)劃程序如下：
1、人力資源的規(guī)劃
2、力資源需求預(yù)測(cè)
3、人力資源供給預(yù)測(cè)
4、人力資源供需平衡
5、人力資源政策與措施
HR工作是一個(gè)有機(jī)的整體，各個(gè)環(huán)節(jié)的工作都必須到位，同時(shí)要根據(jù)不同的情況，不斷地調(diào)整工作的重點(diǎn)，才能保證人力資源管理保持良性運(yùn)作，并支持企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的最終實(shí)現(xiàn)!
外部環(huán)境對(duì)人力資源規(guī)劃的影響
1、經(jīng)濟(jì)環(huán)境
當(dāng)經(jīng)濟(jì)處于低迷狀態(tài)時(shí)，公司可能需要減少招聘和員工培訓(xùn)的開(kāi)支，以降低成本。相反，當(dāng)經(jīng)濟(jì)繁榮時(shí)，公司可能需要加大招聘力度，提高培訓(xùn)投入，以吸引更多優(yōu)秀的人才。
2、政策環(huán)境
政策環(huán)境的變化可能會(huì)影響到公司的招聘、員工福利等方面。比如，政策要求提高員工的社保繳納比例，這可能會(huì)增加企業(yè)的成本，從而影響到公司的招聘和員工福利。
3、行業(yè)環(huán)境
不同行業(yè)對(duì)人才的需求也不同。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的行業(yè)，公司需要更多的優(yōu)秀人才，而在相對(duì)穩(wěn)定的行業(yè)，公司則需要更多的穩(wěn)定型人才。因此，行業(yè)環(huán)境對(duì)人力資源規(guī)劃也有很大的影響。
組織內(nèi)部因素對(duì)人力資源規(guī)劃的影響
1、組織戰(zhàn)略
組織戰(zhàn)略是公司發(fā)展的總體方向，也是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)。公司的組織戰(zhàn)略會(huì)直接影響到人力資源規(guī)劃的目標(biāo)和方向。
2、組織結(jié)構(gòu)
組織結(jié)構(gòu)對(duì)人力資源規(guī)劃也有很大的影響。不同的組織結(jié)構(gòu)需要不同的人才，因此，公司需要根據(jù)組織結(jié)構(gòu)來(lái)規(guī)劃人力資源。
3、組織文化
組織文化也是人力資源規(guī)劃的重要因素。公司的文化決定了公司對(duì)人才的需求和選拔標(biāo)準(zhǔn)，因此，公司需要根據(jù)文化來(lái)規(guī)劃人力資源。
人力資源需求預(yù)測(cè)對(duì)人力資源規(guī)劃的影響
1、業(yè)務(wù)需求
業(yè)務(wù)需求是公司對(duì)人力資源需求的重要來(lái)源。公司需要根據(jù)業(yè)務(wù)需求來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，以便更好地規(guī)劃人力資源。
2、人力資源流失率
人力資源流失率是公司對(duì)未來(lái)人力資源需求預(yù)測(cè)的重要參考指標(biāo)。高流失率意味著公司需要更多的人才，低流失率則相反。
3、技能需求
隨著科技的不斷發(fā)展，公司對(duì)人才的技能需求也在不斷變化。因此，公司需要根據(jù)技能需求來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求。
人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)對(duì)人力資源規(guī)劃的影響
1、不同的招聘渠道會(huì)影響到公司的人才來(lái)源和質(zhì)量。因此，公司需要根據(jù)不同的招聘渠道來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)。
2、員工培訓(xùn)
員工培訓(xùn)也是公司未來(lái)人力資源供應(yīng)的重要來(lái)源。公司需要根據(jù)員工培訓(xùn)情況來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)。
3、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)
外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化也會(huì)影響到公司的人力資源供應(yīng)。公司需要根據(jù)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化來(lái)預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源供應(yīng)。
人力資源規(guī)劃的影響因素包括外部環(huán)境、組織內(nèi)部因素、人力資源需求預(yù)測(cè)和人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)四個(gè)方面。公司需要根據(jù)這些影響因素來(lái)制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，以便更好地適應(yīng)市場(chǎng)的變化和滿足公司的發(fā)展需求。
人力資源規(guī)劃的概念
人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，根據(jù)組織目標(biāo)和戰(zhàn)略需求，對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)以及分配等方面進(jìn)行科學(xué)、系統(tǒng)的規(guī)劃和管理。其目的是為企業(yè)提供足夠的人力資源，使企業(yè)在不斷變化的環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力。
人力資源規(guī)劃的目的
1. 預(yù)測(cè)人力資源需求：通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃和市場(chǎng)環(huán)境的分析，對(duì)未來(lái)人力資源的需求進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃。
2. 評(píng)估現(xiàn)有人力資源：了解現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等情況，為未來(lái)的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
3. 制定人力資源戰(zhàn)略：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，制定人力資源戰(zhàn)略，確保企業(yè)人力資源的可持續(xù)發(fā)展。
4. 優(yōu)化人力資源配置：通過(guò)人力資源規(guī)劃，優(yōu)化企業(yè)人力資源的配置，提高員工的素質(zhì)和績(jī)效。
5. 提高企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力：科學(xué)規(guī)劃人力資源，提高員工素質(zhì)和績(jī)效，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)占有率。
人力資源規(guī)劃的步驟
1. 確定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)：人力資源規(guī)劃是基于企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的規(guī)劃，必須首先明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向。
2. 預(yù)測(cè)未來(lái)人力資源需求：通過(guò)對(duì)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和市場(chǎng)環(huán)境的分析，預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求，包括人力資源數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等方面。
3. 評(píng)估現(xiàn)有人力資源：了解現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、素質(zhì)等情況，為未來(lái)的人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)數(shù)據(jù)。
4. 制定人力資源戰(zhàn)略：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展需要，制定人力資源戰(zhàn)略，包括招聘、培訓(xùn)、績(jī)效管理、激勵(lì)機(jī)制等方面。
5. 實(shí)施人力資源計(jì)劃：根據(jù)制定的人力資源規(guī)劃，進(jìn)行實(shí)施和監(jiān)控，不斷優(yōu)化人力資源的配置和管理。
人力資源規(guī)劃的注意事項(xiàng)
1. 注意與企業(yè)戰(zhàn)略的銜接：人力資源規(guī)劃必須與企業(yè)戰(zhàn)略緊密銜接，保證人力資源的規(guī)劃與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)一致。
2. 注意與市場(chǎng)環(huán)境的協(xié)調(diào)：人力資源規(guī)劃必須考慮市場(chǎng)環(huán)境的變化和趨勢(shì)，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整和改進(jìn)。
3. 注意與員工需求的兼顧：人力資源規(guī)劃必須兼顧員工的需求和利益，提高員工的滿意度和忠誠(chéng)度。
4. 注意與績(jī)效管理的配合：人力資源規(guī)劃必須與績(jī)效管理緊密配合，通過(guò)績(jī)效考核和激勵(lì)機(jī)制，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造力。
人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展的重要組成部分，通過(guò)合理規(guī)劃人力資源，能夠?yàn)槠髽I(yè)未來(lái)的發(fā)展提供有力的支持。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃，提高員工的素質(zhì)和績(jī)效，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和市場(chǎng)占有率。
人力資源做什么
1、通過(guò)人力資源供給和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個(gè)組織戰(zhàn)略目標(biāo)、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實(shí)施
2、導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革
3、提高競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，如最大限度削減經(jīng)費(fèi)、降低成本、創(chuàng)造最佳效益
4、改變勞動(dòng)力隊(duì)伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)等
5、輔助其他人力資源政策的制定和實(shí)施，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)設(shè)計(jì)和發(fā)展等
6、按計(jì)劃?rùn)z查人力資源規(guī)劃與方案的實(shí)施效果，進(jìn)而幫助管理者進(jìn)行科學(xué)有效的管理決策
7、適應(yīng)并貫徹實(shí)施國(guó)家的有關(guān)法律和政策，如勞動(dòng)法、職業(yè)教育法和社會(huì)保障條例等。
規(guī)劃內(nèi)容
人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括以下幾個(gè)方面：
（1）晉升規(guī)劃：晉升規(guī)劃實(shí)質(zhì)上是組織晉升政策的一種表達(dá)方式。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)，有計(jì)劃地提升有能力的人員，以滿足職務(wù)對(duì)人的要求，是組織的一種重要職能。從員工個(gè)人角度上看，有計(jì)劃的提升會(huì)滿足員工自我實(shí)現(xiàn)的需求。晉升規(guī)劃一般用指標(biāo)來(lái)表達(dá)，例如晉升到上一級(jí)職務(wù)的平均年限和晉升比例。
�。�2）補(bǔ)充規(guī)劃：補(bǔ)充規(guī)劃也是人事政策的具體體現(xiàn)，目的是合理填補(bǔ)組織中、長(zhǎng)期內(nèi)可能產(chǎn)生的職位空缺。補(bǔ)充規(guī)劃與晉升規(guī)劃是密切相關(guān)的。由于晉升規(guī)劃的影響，組織內(nèi)的職位空缺逐級(jí)向下移動(dòng)，最終積累在較低層次的人員需求上。同時(shí)這也說(shuō)明，低層次人員的吸收錄用，必須考慮若干年后的使用問(wèn)題。
�。�3）培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃：培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃的目的，是為企業(yè)中、長(zhǎng)期所需彌補(bǔ)的職位空缺事先準(zhǔn)備人員。在缺乏有目的、有計(jì)劃的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃情況下，員工自己也會(huì)培養(yǎng)自己，但是效果未必理想，也未必符合組織中職務(wù)的要求。當(dāng)我們把培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃與晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃聯(lián)系在一起的時(shí)候，培訓(xùn)的目的性就明確了，培訓(xùn)的效果也就明顯提高了。
�。�4）調(diào)配規(guī)劃：組織內(nèi)的人員在未來(lái)職位的分配，是通過(guò)有計(jì)劃的人員內(nèi)部流動(dòng)來(lái)實(shí)現(xiàn)的。這種內(nèi)部的流動(dòng)計(jì)劃就是調(diào)配規(guī)劃。
�。�5）工資規(guī)劃：為了確保未來(lái)的人工成本不超過(guò)合理的支付限度，工資規(guī)劃也是必要的。未來(lái)的工資總額取決于組織內(nèi)的員工是如何分布的，不同的分布狀況的成本是不同的。
六大模板
也有人把人力資源劃分為六大模板，各大模塊的工作有各自的側(cè)重點(diǎn)，具體是：
人力資源規(guī)劃
結(jié)合企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，通過(guò)對(duì)企業(yè)資源狀況以及人力資源管理現(xiàn)狀的分析，找到未來(lái)人力資源工作的重點(diǎn)和方向，并制定具體的工作方案和計(jì)劃，以保證企業(yè)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。工作內(nèi)容包括：對(duì)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀信息進(jìn)行收集、分析和統(tǒng)計(jì)；企業(yè)人員供給需求分析、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整與分析；依據(jù)分析數(shù)據(jù)和結(jié)果，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，制定未來(lái)人力資源工作的方案；人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的編制與執(zhí)行，企業(yè)人力資源制度、政策的制定與完善。從而使企業(yè)人力資源供給和需求達(dá)到平衡，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置。招聘與配置
按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略規(guī)劃的要求把優(yōu)秀、合適的人招聘進(jìn)企業(yè)并進(jìn)行有效的配置，把合適的人放在合適的崗位。工作內(nèi)容包括：需求分析、預(yù)算制定、招聘方案的制定；發(fā)布和管理招聘信息；篩選簡(jiǎn)歷、面試通知、面試的準(zhǔn)備和組織協(xié)調(diào)；面試過(guò)程的實(shí)施，分析和評(píng)價(jià)面試結(jié)果；確定最終人選以及通知錄用；面試資料存檔備案，儲(chǔ)備檔案管理并及時(shí)更新；招聘渠道的開(kāi)拓與維護(hù)，招聘會(huì)的聯(lián)系及相關(guān)物料的準(zhǔn)備；不斷完善招聘制度、流程和體系。
培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)
組織有效培訓(xùn)以最大限度開(kāi)發(fā)員工的潛能，對(duì)于新進(jìn)員工幫助其盡快適應(yīng)并勝任工作，對(duì)于在崗員工幫助其掌握崗位所需要的新技能。培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化培訓(xùn)，規(guī)章制度培訓(xùn)，崗位技能培訓(xùn)以及管理技能開(kāi)發(fā)培訓(xùn)等。工作內(nèi)容：了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求，編制培訓(xùn)規(guī)劃，開(kāi)發(fā)培訓(xùn)課程，建立、完善培訓(xùn)體系；組織培訓(xùn)材料，開(kāi)發(fā)利用培訓(xùn)輔助設(shè)施；設(shè)計(jì)培訓(xùn)評(píng)估體系并跟進(jìn)培訓(xùn)后效果反饋；指導(dǎo)各相關(guān)部門貫徹落實(shí)各項(xiàng)培訓(xùn)項(xiàng)目；控制培訓(xùn)支出；管理培訓(xùn)師，監(jiān)督、評(píng)價(jià)其工作方法及工作效果；跟蹤外部培訓(xùn)市場(chǎng)變化，聯(lián)系各類培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，發(fā)掘并利用外部培訓(xùn)資源，辦理好員工外部培訓(xùn)有關(guān)事宜。
薪酬與福利
通過(guò)對(duì)現(xiàn)有薪酬的分析與建立薪酬政策，建立科學(xué)合理的薪酬架構(gòu)，在合理控制成本的前提下，提高公司薪酬的有效性。工作內(nèi)容包括：薪酬調(diào)查，制定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪資福利體系，合理的薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬分級(jí)、薪酬策略；適時(shí)調(diào)整公司薪酬方案，經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方案和員工加薪獎(jiǎng)勵(lì)方案；薪酬福利預(yù)算；薪酬制度的控制和管理；日常的工資核算、工資福利發(fā)放。
績(jī)效管理（考核與評(píng)價(jià)）
借助一個(gè)有效的績(jī)效管理體系（包括科學(xué)的考核指標(biāo)，合理的考核標(biāo)準(zhǔn)，以及與考核結(jié)果相對(duì)應(yīng)的薪資福利支付和獎(jiǎng)懲措施），有目的、有組織的對(duì)日常工作中的人及其工作狀況、工作結(jié)果進(jìn)行觀察、記錄、分析和評(píng)價(jià)，體現(xiàn)人在組織中的相對(duì)價(jià)值或貢獻(xiàn)程度。工作內(nèi)容包括：建立有效的績(jī)效管理體系，制定和修訂績(jī)效考核方案；具體負(fù)責(zé)月度、季度、年度考核的組織、統(tǒng)計(jì)、分析、應(yīng)用、歸檔等工作；負(fù)責(zé)核查員工績(jī)效考核結(jié)果，并對(duì)異常結(jié)果進(jìn)行糾偏；定期對(duì)公司績(jī)效管理辦法進(jìn)行修正；受理員工績(jī)效考核投訴。
員工關(guān)系（勞動(dòng)關(guān)系）
建立、維護(hù)和改善公司與員工的關(guān)系，促進(jìn)普通員工和管理層的溝通，協(xié)調(diào)員工內(nèi)部的關(guān)系。工作內(nèi)容包括：企業(yè)文化價(jià)值觀維護(hù)宣導(dǎo)，文康活動(dòng)組織推動(dòng)，如：策劃組織形式多樣的活動(dòng)、聚會(huì)，定期出版刊物；員工婚、喪等事情的處理，各種異常突發(fā)事件處理；員工申投訴受理，企業(yè)內(nèi)部勞資沖突和勞動(dòng)爭(zhēng)議的處理，提供法律和心理方面有關(guān)的咨詢服務(wù)援助；員工獎(jiǎng)懲與紀(jì)律執(zhí)行；員工健康維護(hù)與管理；協(xié)助開(kāi)展員工滿意度的調(diào)查，開(kāi)發(fā)、構(gòu)建公司與員工、員工與員工之間的溝通渠道；員工勞動(dòng)關(guān)系管理（勞動(dòng)合同與工傷社保管理）。
人力資源的管理
每個(gè)企業(yè)都是從原始積累跨過(guò)到發(fā)展階段，其經(jīng)營(yíng)逐步顯現(xiàn)為“人本”的經(jīng)營(yíng)。因?yàn)?1世紀(jì)是人才的競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)管理更是“人”與“事”的管理。這是企業(yè)穩(wěn)、強(qiáng)和大的關(guān)鍵所在。然而許多企業(yè)依然停留在人事行政事務(wù)的管理和總務(wù)后勤的管理工作上，從觀念上、職能上和系統(tǒng)與管理上滯后于時(shí)代。人力資源管理的工作過(guò)程，是在乎點(diǎn)滴觀察，絲毫細(xì)致中入手。從而系統(tǒng)化的做到真正的人力資源管理。
一、穩(wěn)中求勝，從對(duì)員工的關(guān)懷程度和不遺余力打造員工與企業(yè)都認(rèn)同的價(jià)值觀念這個(gè)應(yīng)該是長(zhǎng)期的觀念類似于企業(yè)文化。
二、強(qiáng)中歷練，通過(guò)企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)不折不扣地提高員工的基本素質(zhì)和所需要的各項(xiàng)技能與操作水平。將企業(yè)的業(yè)務(wù)操作更勝一籌。
三、大而規(guī)范，將企業(yè)文化內(nèi)涵延伸擴(kuò)大，凸顯生機(jī)盎然的企業(yè)文化活力和持續(xù)與細(xì)化的企業(yè)發(fā)展動(dòng)力。將企業(yè)的文化氛圍滲透到每個(gè)員工。
正所謂：成功不是必然的，失敗不是偶然的；千里之行，始于足下。企業(yè)需要把“人”作為資源的重要性排在第一位。要穩(wěn)、強(qiáng)和大，就要從人本出發(fā)，最終確立企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理是“人本”的經(jīng)營(yíng)，從而使企業(yè)管理做到“人”與“事”的管理。這樣對(duì)于人力資源的管理可謂是有企圖的幫助，從而將企業(yè)的事做大做強(qiáng)更好的發(fā)展起來(lái)。
人力資源部主要工作
人力資源部目前主要工作包括：人力資源規(guī)劃、招聘管理、員工培訓(xùn)管理、員工績(jī)效管理、薪資福利管理、人才隊(duì)伍建設(shè)、人力資源基礎(chǔ)工作這主要的七部分。
人力資源優(yōu)化配置思路
作為一名人力資源工作者，根據(jù)綜上所述的工作職責(zé)，針對(duì)關(guān)鍵性的幾點(diǎn)提出自己的一些工作思路和想法：
1.制訂、實(shí)施總體人力資源規(guī)劃。HRP是一項(xiàng)系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測(cè)組織對(duì)人員的未來(lái)供需為切入點(diǎn)，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補(bǔ)充規(guī)劃、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項(xiàng)管理工作，人力資源規(guī)劃還通過(guò)人事政策的制定對(duì)人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。
將發(fā)展規(guī)劃細(xì)化為長(zhǎng)期、中期和短期人力資源規(guī)劃。短期規(guī)劃定為3-6個(gè)月，將中期規(guī)劃定為6個(gè)月-2年，長(zhǎng)期規(guī)劃則定為2-5年。公司人力資源部正式制定人力資源規(guī)劃前，必須向各職能部門收集公司整體戰(zhàn)略規(guī)劃數(shù)據(jù)、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù)、財(cái)務(wù)規(guī)劃數(shù)據(jù)、市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃數(shù)據(jù)、生產(chǎn)規(guī)劃數(shù)據(jù)、新項(xiàng)目規(guī)劃數(shù)據(jù)、各部門年度規(guī)劃數(shù)據(jù)信息。整理企業(yè)人力資源政策數(shù)據(jù)、公司文化特征數(shù)據(jù)、公司行為模型特征數(shù)據(jù)、薪酬福利水平數(shù)據(jù)、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)水平數(shù)據(jù)、績(jī)效考核數(shù)據(jù)、公司人力資源人事信息數(shù)據(jù)、公司人力資源部職能開(kāi)發(fā)數(shù)據(jù)。人力資源規(guī)劃專職人員負(fù)責(zé)從以上數(shù)據(jù)中提煉出所有與人力資源規(guī)劃有關(guān)的數(shù)據(jù)信息，并且整理編報(bào)，為有效的人力資源規(guī)劃提供基本數(shù)據(jù)。
我們做人力資源規(guī)劃可分為以下幾個(gè)步驟：收集有關(guān)信息資料、人力資源需求預(yù)測(cè)、人力資源供給預(yù)測(cè)、確定人力資源凈需求、編制人力資源規(guī)劃、實(shí)施人力資源規(guī)劃、人力資源規(guī)劃評(píng)估、人力資源規(guī)劃反饋與修正。
2.建立人員招聘機(jī)制。主要分為內(nèi)部招聘和外部招聘。我個(gè)人認(rèn)為招聘主要考慮幾個(gè)因素：內(nèi)部提升或向外征聘以何者為先？外聘選用何種方式？外聘所選用的人力來(lái)源如何？有無(wú)困難？如何解決？如果是內(nèi)部提升或調(diào)動(dòng)，其方向與層次如何？在招聘前形成書(shū)面報(bào)告，在招聘后進(jìn)行總結(jié)。外部招聘要建立與對(duì)口院校長(zhǎng)期合作機(jī)制，人力資源部專人負(fù)責(zé)與此類院校保持聯(lián)系，對(duì)優(yōu)秀學(xué)生進(jìn)行企業(yè)宣傳，將有意向的學(xué)生納入實(shí)習(xí)、工作的招聘數(shù)據(jù)庫(kù)中并且每年固定時(shí)間進(jìn)行校園招聘，吸納優(yōu)秀畢業(yè)生。
3.實(shí)施績(jī)效考核管理制度。一般而言，內(nèi)部因?yàn)榉止さ牟煌�，�?duì)于人員的考核方法也不同，在提高、公平、發(fā)展的原則下，應(yīng)該根據(jù)員工對(duì)于公司所做出的貢獻(xiàn)作為考核的依據(jù)。這就是績(jī)效考核的指導(dǎo)方法�？�(jī)效考核計(jì)劃要從員工的工作成績(jī)的數(shù)量和質(zhì)量?jī)蓚�(gè)方面，對(duì)員工在工作中的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行策定。不但要分出不同的職位等級(jí)，在同級(jí)別職位中也形成不同等級(jí)，比如普通部員分為優(yōu)秀、中等和一般三個(gè)等級(jí)，績(jī)效考評(píng)結(jié)果存入個(gè)人檔案，并根據(jù)表現(xiàn)對(duì)這三種等級(jí)進(jìn)行轉(zhuǎn)換從而提高工作積極性和能動(dòng)性。
4.制訂培訓(xùn)管理機(jī)制。人員培訓(xùn)計(jì)劃的目的是為了培養(yǎng)人才，加強(qiáng)對(duì)員工進(jìn)行專業(yè)知識(shí)及工作技能培訓(xùn)。人員的培訓(xùn)內(nèi)容，可包括：
�。�1）第二專長(zhǎng)培訓(xùn)：以利于企業(yè)彈性運(yùn)用人力。
�。�2）提高素質(zhì)培訓(xùn)：以幫助員工樹(shù)立正確的觀念及提高辦事能力，使之能擔(dān)當(dāng)更重要的工作任務(wù)。
�。�3）在職培訓(xùn)：適應(yīng)社會(huì)進(jìn)步要求，以增進(jìn)現(xiàn)有工作效率。
（4）高層主管培訓(xùn)：進(jìn)行管理能力、管理技術(shù)、分析方法、邏輯觀念及決策判斷能力方面的培訓(xùn)。
另外對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生培訓(xùn)和骨干業(yè)務(wù)人員要進(jìn)行特別培訓(xùn)。尤其是骨干人才的培訓(xùn)，骨干人才是公司少量的且未來(lái)極需的人才，進(jìn)行專業(yè)化培訓(xùn)以避免企業(yè)中這種人才的缺乏。應(yīng)屆畢業(yè)生要進(jìn)行入職培訓(xùn)，調(diào)配到相應(yīng)崗位要進(jìn)行業(yè)務(wù)培訓(xùn)。培訓(xùn)后要填寫培訓(xùn)統(tǒng)計(jì)表與績(jī)效考核表一并存入個(gè)人工作檔案。
5.進(jìn)行合理化人員配置。項(xiàng)目應(yīng)有專門的人力資源專員，項(xiàng)目人員出現(xiàn)調(diào)動(dòng)、到崗、離職等情況及時(shí)反饋回機(jī)關(guān)人力資源部。項(xiàng)目員工培訓(xùn)、績(jī)效要形成檔案記錄，隨時(shí)歸檔，做到每個(gè)人的工作有可追溯性。項(xiàng)目人事專員協(xié)助公司人力資源部對(duì)項(xiàng)目員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃。職業(yè)生涯的規(guī)劃一方面包括企業(yè)了解員工的能力、個(gè)性、興趣、發(fā)展愿望，另一方面要幫助員工了解企業(yè)。企業(yè)要將個(gè)人發(fā)展愿望和企業(yè)的發(fā)展方向相結(jié)合，企業(yè)要給予組織上的支持，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃的工具和信息的支持。這樣不僅減少了企業(yè)人員的流動(dòng)性，而且將員工職業(yè)生涯的眼罩摘掉，明確自己的前途和發(fā)展方向。
合理調(diào)整生產(chǎn)一線，要按照精干、高效的原則，把不適應(yīng)生產(chǎn)一線工作的年老體弱人員調(diào)整出來(lái)，把身強(qiáng)力壯的人員充實(shí)到一線崗位上去，使一線的職工隊(duì)伍始終保持精兵強(qiáng)將的態(tài)勢(shì)，以保證一線人員能有旺盛的精力去完成各項(xiàng)生產(chǎn)任務(wù)。要根據(jù)實(shí)際需要，參照一線的人員數(shù)量和工作量，按比例配置輔助人員，使之既能保質(zhì)保量，按時(shí)完成生產(chǎn)任務(wù)，又不浪費(fèi)勞動(dòng)力。
在人力資源配置過(guò)程中，要打破工人、干部的身份界限，真正做到能者上，庸者下。同時(shí)也應(yīng)打破大中專畢業(yè)生必須分配到管理崗位上去工作的觀念，可以把他們分配到一些技術(shù)含量較高的工人崗位上去工作。讓他們?cè)趯?shí)踐中發(fā)揮自己的聰明才智，用他們掌握的理論知識(shí)去彌補(bǔ)實(shí)踐中的缺陷，以促進(jìn)相關(guān)崗位的技術(shù)進(jìn)步。
6.考核標(biāo)準(zhǔn)制度化。做到有制度可依，一切按制度辦。人力資源管理在公司運(yùn)營(yíng)中的價(jià)值是促使員工獲得一個(gè)健康的心態(tài)與積極的人生，它應(yīng)提倡員工共同受益與承擔(dān)的原則，即互相之間沒(méi)有必然的服從與應(yīng)當(dāng)作為，在平衡這種關(guān)系當(dāng)中，嚴(yán)格的制訂這種尊重與分享的規(guī)則，必不可少，但所有事情的運(yùn)行仍需沿循公司的流程，即業(yè)務(wù)處理的流程與日程須得到徹底的執(zhí)行，如果未如此，則公司可以考慮放棄這樣的員工。
人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)總結(jié)
一、系統(tǒng)性
人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要考慮到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、員工能力和市場(chǎng)趨勢(shì)等多方面因素。規(guī)劃過(guò)程中需要進(jìn)行環(huán)境分析、人力資源需求預(yù)測(cè)、人才供給分析和人才開(kāi)發(fā)計(jì)劃等多個(gè)環(huán)節(jié)，以確保規(guī)劃的全面性和完整性。
二、前瞻性
人力資源規(guī)劃需要具有前瞻性，即要預(yù)測(cè)未來(lái)的人力資源需求和供給，以便及早采取措施。這需要企業(yè)對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)、技術(shù)變革、人才流動(dòng)等因素有深入的了解和分析，以便及時(shí)調(diào)整人力資源配置。
三、科學(xué)性
人力資源規(guī)劃需要具有科學(xué)性，即要基于數(shù)據(jù)、分析和評(píng)估進(jìn)行決策。這需要企業(yè)建立完善的人力資源信息系統(tǒng)和評(píng)估體系，以便精確地預(yù)測(cè)人力資源需求和供給，同時(shí)及時(shí)糾正不足和偏差。
四、靈活性
人力資源規(guī)劃需要具有靈活性，即要隨時(shí)根據(jù)市場(chǎng)變化和企業(yè)需求進(jìn)行調(diào)整。這需要企業(yè)建立快速反應(yīng)機(jī)制和靈活的人力資源管理制度，以便及時(shí)調(diào)整招聘、培訓(xùn)和福利等方面的政策。
五、可操作性
人力資源規(guī)劃需要具有可操作性，即要將規(guī)劃轉(zhuǎn)化為實(shí)際行動(dòng)。這需要企業(yè)建立有效的溝通和協(xié)作機(jī)制，以便將規(guī)劃中的目標(biāo)和策略傳達(dá)給各部門和員工，并將其融入到組織的日常運(yùn)營(yíng)中。
在實(shí)踐中，人力資源規(guī)劃需要借助多種方法和工具來(lái)實(shí)現(xiàn)。例如，可以采用組織調(diào)查、市場(chǎng)調(diào)研和人才評(píng)估等方法來(lái)獲取數(shù)據(jù)和信息，以便進(jìn)行需求預(yù)測(cè)和供給分析；可以采用、和績(jī)效管理等工具來(lái)管理和開(kāi)發(fā)人才，以便滿足組織的發(fā)展需求。
未來(lái)，隨著人工智能、大數(shù)據(jù)和云計(jì)算等技術(shù)的發(fā)展，人力資源規(guī)劃也將面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇。例如，可以借助智能化的人力資源信息系統(tǒng)來(lái)實(shí)現(xiàn)更精確和高效的需求預(yù)測(cè)和供給分析；可以借助人工智能和機(jī)器學(xué)習(xí)等技術(shù)來(lái)優(yōu)化招聘、培訓(xùn)和績(jī)效管理等流程，以便更好地管理和發(fā)展人才。
綜上所述，人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)系統(tǒng)性、前瞻性、科學(xué)性、靈活性和可操作性的工作，需要借助多種方法和工具來(lái)實(shí)現(xiàn)。未來(lái)，將面臨新的挑戰(zhàn)和機(jī)遇，需要不斷更新和發(fā)展。
人力資源規(guī)劃的類型
1 戰(zhàn)略規(guī)劃
是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo),對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)和利用的方針,政策和策略的規(guī)定,是各種人力資源具體計(jì)劃的核心,是事關(guān)全局的關(guān)鍵性計(jì)劃
2 組織規(guī)劃
組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì),主要包括組織信息的采集,處理和應(yīng)用,組織結(jié)構(gòu)圖的繪制,組織調(diào)查,診斷和評(píng)價(jià),組織設(shè)計(jì)與調(diào)整,以及組織機(jī)構(gòu)的設(shè)置等等
3 制度規(guī)劃
制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證,包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序,制度化管理等內(nèi)容.
4 人員規(guī)劃
人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量,構(gòu)成,流動(dòng)的整體規(guī)劃,包括人力資源現(xiàn)狀分析,企業(yè)定員,人員需求和供給預(yù)測(cè)和人員供需平衡等等
5 費(fèi)用規(guī)劃
費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本,人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃,包括人力資源費(fèi)用的預(yù)算,核算,結(jié)算,以及人力資源費(fèi)用控制
其中的戰(zhàn)略、組織規(guī)劃需要企業(yè)成立內(nèi)部戰(zhàn)略委員會(huì)進(jìn)行決策，人力資源部進(jìn)行組織協(xié)調(diào)，運(yùn)用自己專業(yè)知識(shí)以及外界信息提供人力資源方面的專業(yè)信息，以備戰(zhàn)略委員會(huì)的決策做出決定性的參考意義，人力規(guī)劃、費(fèi)用規(guī)劃、制度規(guī)劃中，我們要對(duì)上年度人員狀況進(jìn)行合理分析，整合現(xiàn)有人力資源，再與下年人員需求對(duì)接，同時(shí)與人才發(fā)展計(jì)劃也要考慮進(jìn)去，以及人均效率產(chǎn)出等。
人力資源規(guī)劃編制具體有以下幾個(gè)步驟：
制定職務(wù)編寫計(jì)劃，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，綜合職務(wù)分析報(bào)告的內(nèi)容，制定職務(wù)編寫計(jì)劃，編寫計(jì)劃要說(shuō)明組織結(jié)構(gòu)、職務(wù)設(shè)置、職位描述和職務(wù)資格要求等內(nèi)容;根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃，結(jié)合公司人力資源制定人員配置計(jì)劃，人員配置計(jì)劃應(yīng)說(shuō)明公司每個(gè)職務(wù)的人員數(shù)量，人員的職務(wù)變動(dòng)，職務(wù)空缺數(shù)量等，制定配置計(jì)劃的目的是描述公司未來(lái)的人員數(shù)量和素質(zhì)構(gòu)成;預(yù)測(cè)人員需求，根據(jù)職務(wù)編制計(jì)劃和人員配置計(jì)劃來(lái)預(yù)測(cè)人員需求;確定員工供給計(jì)劃，人員供給計(jì)劃是人員需求的對(duì)策性計(jì)劃，主要陳述人員供給的方式、人員內(nèi)外部流動(dòng)政策、人員獲取途徑和獲取實(shí)施計(jì)劃等，并通過(guò)對(duì)勞動(dòng)力的人數(shù)、組織結(jié)構(gòu)和構(gòu)成以及人員流動(dòng)、年齡變化和錄用等資料的分析，預(yù)測(cè)未來(lái)某個(gè)特定時(shí)刻的供給情況;制定培訓(xùn)計(jì)劃，為了提升公司現(xiàn)有員工的素質(zhì)，適應(yīng)公司發(fā)展的需要，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是非常重要的;制定人力資源管理政策調(diào)整計(jì)劃，計(jì)劃中應(yīng)明確計(jì)劃內(nèi)的人力資源政策的調(diào)整原因、調(diào)整步驟和調(diào)整范圍等;編寫人力資源部費(fèi)用預(yù)算，其中主要包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、福利費(fèi)用等方面的預(yù)算;關(guān)鍵任務(wù)的風(fēng)險(xiǎn)分析及對(duì)策，每個(gè)公司在人力資源管理中都可能遇到風(fēng)險(xiǎn)，如招聘失敗、新政策引起員工不滿等，這些事件很可能會(huì)影響公司的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，甚至?xí)䦟?duì)公司造成致命的打擊。風(fēng)險(xiǎn)分析就是通過(guò)風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別、風(fēng)險(xiǎn)估計(jì)、風(fēng)險(xiǎn)駕馭、風(fēng)險(xiǎn)控制等一系列活動(dòng)來(lái)防范風(fēng)險(xiǎn)的發(fā)生。
最后需要強(qiáng)調(diào)的是，企業(yè)在制定人力資源規(guī)劃之前，需要重新審視企業(yè)的戰(zhàn)略、流程和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)置，梳理崗位信息。制定規(guī)劃時(shí)，必須結(jié)合業(yè)務(wù)發(fā)展計(jì)劃和工作分析結(jié)果，即職位說(shuō)明書(shū)及組織操作手冊(cè)進(jìn)行，切忌簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化。最后，還應(yīng)在科學(xué)的人力資源規(guī)劃方案基礎(chǔ)上，進(jìn)行相應(yīng)的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和培訓(xùn)規(guī)劃，設(shè)計(jì)客觀的薪酬體系和績(jī)效考核體系，為企業(yè)的持續(xù)性發(fā)展提供有價(jià)值的人力資源開(kāi)發(fā)系統(tǒng)。
流程和方法
人力資源規(guī)劃的流程主要包括以下幾個(gè)步驟：
1. 明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向，并分析其對(duì)人力資源的需求；
2. 收集和分析人力資源相關(guān)的內(nèi)部和外部信息，包括業(yè)務(wù)情況、員工數(shù)量和結(jié)構(gòu)、市場(chǎng)環(huán)境和競(jìng)爭(zhēng)狀況等；
3. 預(yù)測(cè)和評(píng)估未來(lái)人力資源供需的狀況，包括人員流動(dòng)、、招聘難易程度、技能和素質(zhì)需求等；
4. 制定人力資源策略和計(jì)劃，包括人員數(shù)量、結(jié)構(gòu)、流動(dòng)和培訓(xùn)等方面的具體措施；
5. 審核和監(jiān)控人力資源規(guī)劃的實(shí)施效果，及時(shí)調(diào)整和改進(jìn)規(guī)劃方案。
人力資源規(guī)劃的方法主要包括定量和定性兩種。定量方法主要采用模型和數(shù)據(jù)分析，如人力資源需求量模型、人力資源供給量模型、人力資源投資回報(bào)率模型等。定性方法主要采用專家咨詢、討論會(huì)、問(wèn)卷調(diào)查、案例分析等，以獲取人力資源相關(guān)的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)和判斷。
人才開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略文本內(nèi)容分析
(一)人才資源開(kāi)發(fā)規(guī)劃與戰(zhàn)略制定的意義
明確人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略在組織總體戰(zhàn)略中的地位。
(二)現(xiàn)有人才狀況分析
進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃，必須以掌握和充分了解人才資源的現(xiàn)狀作為基礎(chǔ)，人才資源現(xiàn)狀分析，是搞好人才資源預(yù)測(cè)，做好人才資源規(guī)劃的必要和先決條件。首先，人才資源現(xiàn)狀分析是搞好人才資源預(yù)測(cè)的前提條件，不論是用何種方法進(jìn)行人才預(yù)測(cè)，都需要了解人才資源現(xiàn)狀，沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀清晰、準(zhǔn)確、全面的了解，就無(wú)法進(jìn)行預(yù)測(cè)。其次，人才資源狀況分析是制定人才資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相關(guān)政策的重要依據(jù)。人才資源規(guī)劃除了要根據(jù)預(yù)測(cè)和現(xiàn)狀分析，確定人才資源發(fā)展的數(shù)量與質(zhì)量目標(biāo)之外，還要根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷及人才政策和管理過(guò)程中缺陷的診斷，提出相應(yīng)的政策、辦法、措施。這種診斷有別于人才預(yù)測(cè)，完全是以人才資源現(xiàn)狀分析做基礎(chǔ)的。沒(méi)有對(duì)人才資源現(xiàn)狀及存在問(wèn)題的正確診斷，就無(wú)法制訂出行之有效的人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略及相配套的政策、措施。
第一，將人才隊(duì)伍現(xiàn)狀與人才所在單位當(dāng)前和規(guī)劃期內(nèi)對(duì)人才資源要求進(jìn)行比較，重點(diǎn)了解以下方面的情況：
1、人才隊(duì)伍的數(shù)量是否充足；
2、人才隊(duì)伍的素質(zhì)是否合乎要求；
3、人才隊(duì)伍的專業(yè)結(jié)構(gòu)是否合理；
4、人才隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)是否合理；
5、人才隊(duì)伍的職級(jí)結(jié)構(gòu)是否合理；
6、人才隊(duì)伍的配置使用是否合理；
7、人才隊(duì)伍的作用是否得到充分發(fā)揮；效益如何；
8、人才隊(duì)伍處于一種什么狀態(tài)，穩(wěn)定還是不穩(wěn)定等；
第二，從政策和管理上進(jìn)一步查找造成隊(duì)伍缺陷的原因。主要看以下幾個(gè)方面：
1、指導(dǎo)思想上是否存在問(wèn)題；
2、人事政策上是否存在問(wèn)題；
3、配置使用上是否存在問(wèn)題；
4、服務(wù)保障上是否存在問(wèn)題；
5、教育培訓(xùn)上是否存在問(wèn)題；
同時(shí)分清哪些問(wèn)題是歷史原因造成的，哪些原因是現(xiàn)實(shí)造成的；哪些原因是全局性的，哪些問(wèn)題是本組織存在的。
第三，根據(jù)對(duì)人才隊(duì)伍缺陷和人才政策及管理過(guò)程中存在的缺陷，提出相應(yīng)的措施及改進(jìn)意見(jiàn)。
(三)組織內(nèi)部、外部環(huán)境分析
這是為了確定組織在宏觀發(fā)展環(huán)境中相對(duì)的優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì)。
(四)人才資源的供求預(yù)測(cè)
內(nèi)容：略
(五)規(guī)劃與戰(zhàn)略
人才資源規(guī)劃的主要內(nèi)容是制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略的主要內(nèi)容包括：戰(zhàn)略思想、戰(zhàn)略目標(biāo)、戰(zhàn)略重點(diǎn)和戰(zhàn)略步驟。
1、戰(zhàn)略思想
這是戰(zhàn)略的靈魂與核心，是戰(zhàn)略制定成功與否的關(guān)鍵。戰(zhàn)略思想通常都用最精煉的語(yǔ)言表達(dá)，要求切合實(shí)際，具有特色、提綱攜領(lǐng)、十分明確，具有很強(qiáng)的號(hào)召力和概括力，以期達(dá)到統(tǒng)一認(rèn)識(shí)、統(tǒng)一步調(diào)的目的。如大慶石油管理局在制定人才開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略時(shí)，就提出了“昂頭取勢(shì)、轉(zhuǎn)機(jī)建制、構(gòu)筑高地、強(qiáng)基固本、張網(wǎng)引才”戰(zhàn)略思想。
2、戰(zhàn)略目標(biāo)
這是戰(zhàn)略的指向和落腳點(diǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)應(yīng)該適中，既不是無(wú)所作為，也不是好高騖遠(yuǎn)。戰(zhàn)略目標(biāo)包括總量目標(biāo)、結(jié)構(gòu)目標(biāo)、素質(zhì)目標(biāo)、效益目標(biāo)和體制目標(biāo)等五個(gè)具體的任務(wù)指標(biāo)。任務(wù)指標(biāo)要建立在充分研究論證的基礎(chǔ)上，覆蓋人才資源開(kāi)發(fā)的主要方面，要能夠分解，具有可操作性，符合經(jīng)濟(jì)建設(shè)發(fā)展要求和本組織的開(kāi)發(fā)能力，不能過(guò)高或過(guò)低�？偭磕繕�(biāo)：規(guī)劃年段所要達(dá)到的人才資源的總量目標(biāo)。
結(jié)構(gòu)目標(biāo)：包括年齡結(jié)構(gòu)、性別結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、專業(yè)結(jié)構(gòu)、能級(jí)結(jié)構(gòu)、解決人才合理布局和整體配置問(wèn)題。
素質(zhì)目標(biāo)：提出人才政治素質(zhì)、科學(xué)文化素質(zhì)、技術(shù)技能素質(zhì)和身體素質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)。效益目標(biāo)：人才的個(gè)體效益(人才能位匹配，創(chuàng)造力得到充分發(fā)揮)；人才的群體效益(群體配置合理，形成較強(qiáng)的人才群體合力)。
體制目標(biāo)：建立起一個(gè)人才資源基本由市場(chǎng)配置的新的機(jī)制。
3、戰(zhàn)略重點(diǎn)
戰(zhàn)略重點(diǎn)是指實(shí)際操作過(guò)程中的難點(diǎn)、關(guān)鍵之處。
4、戰(zhàn)略步驟及各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)
為達(dá)到目標(biāo)而主觀劃出的實(shí)施時(shí)間段落。各項(xiàng)具體業(yè)務(wù)。
(六)實(shí)現(xiàn)對(duì)策部分
對(duì)策是戰(zhàn)略思想的具體化，是服從、服務(wù)于戰(zhàn)備指導(dǎo)思想并為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)的，是落實(shí)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證。提出政策性建議的基本依據(jù)，一是組織對(duì)人才資源開(kāi)發(fā)的要求；二是國(guó)家有關(guān)制度和政策。目的是解決在人才資源開(kāi)發(fā)中存在的或規(guī)劃年份中可能遇到的問(wèn)題，從而達(dá)到人才資源開(kāi)發(fā)的戰(zhàn)略目標(biāo)。提出人才資源開(kāi)發(fā)政策性建議要注意以下幾個(gè)方面的問(wèn)題：
1、注意內(nèi)部挖潛，盤活人才資源存量，對(duì)人才資源進(jìn)行合理有效的配置。
2、政策要具有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)外能夠吸引人才，對(duì)內(nèi)能夠穩(wěn)定骨干，防止人才流失，保證本部門人才資源開(kāi)發(fā)的投資效益。
3、營(yíng)造組織內(nèi)部的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制，創(chuàng)造有利于人才脫穎而出的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。
4、政策應(yīng)該具有一定的彈性，能夠克服變化了的環(huán)境對(duì)政策提出的考驗(yàn)。
5、政策的制定應(yīng)該具體、精確、清晰，具有可操作性。
6、政策的制定應(yīng)該與組織的其它政策相協(xié)調(diào)。
(七)規(guī)劃與戰(zhàn)略實(shí)施前景分析
完整的規(guī)劃與戰(zhàn)略還應(yīng)包括對(duì)該規(guī)劃與戰(zhàn)略前景的分析，主要指該規(guī)劃在實(shí)施過(guò)程中可能實(shí)現(xiàn)的程度，將會(huì)遇到的問(wèn)題，受制約的因素及出現(xiàn)問(wèn)題之后相應(yīng)的補(bǔ)救措施等。
實(shí)例精解
下面是某公司人力資源部編寫的一個(gè)較為完善的人力資源計(jì)劃實(shí)例。該計(jì)劃主要分了六個(gè)部分，它們是職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃、人員招聘計(jì)劃、選擇方式調(diào)整計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃、培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃和人力資源預(yù)算。
由于人員招聘是人力資源部新年度的工作重點(diǎn)，所以計(jì)劃中的“人員招聘計(jì)劃”部分最為詳細(xì)。需注意的是，人力資源管理計(jì)劃只是人力資源部門的一個(gè)年度工作計(jì)劃，所以對(duì)每一項(xiàng)工作只能言簡(jiǎn)意賅地進(jìn)行描述，不可能非常詳盡。
20xx年度人才資源管理計(jì)劃
(一)職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃
根據(jù)公司20xx年發(fā)展計(jì)劃和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司20xx年的職務(wù)設(shè)置與人員配置。在20xx年，公司將劃分為8個(gè)部門，其中行政副總負(fù)責(zé)行政部和人力資源部財(cái)務(wù)總監(jiān)負(fù)責(zé)財(cái)務(wù)部，營(yíng)銷總監(jiān)負(fù)責(zé)銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術(shù)總監(jiān)負(fù)責(zé)開(kāi)發(fā)一部和開(kāi)發(fā)二部。具體職務(wù)設(shè)置與人員配置如下：
1、決策層(5人)
總經(jīng)理1名、行政副總1名、財(cái)務(wù)總監(jiān)1名、營(yíng)銷總監(jiān)1名、技術(shù)總監(jiān)1名
2、行政部(8人)：
行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機(jī)2名、接線員1名。
3、財(cái)務(wù)部(4人)：
財(cái)務(wù)部經(jīng)理1名、會(huì)計(jì)1名、出納1名、財(cái)務(wù)文員1名
4、人力資源部(4人)
人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓(xùn)專員1名
5、銷售一部(19人)
銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)3名、銷售代表12名、銷售助理3名
6、銷售二部(13人)
銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長(zhǎng)2名、銷售代表8名、銷售助理2名
7、開(kāi)發(fā)一部(19人)
開(kāi)發(fā)一部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
8、開(kāi)發(fā)二部(19人)
開(kāi)發(fā)二部經(jīng)理1名、開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)3名、開(kāi)發(fā)工程師12名、技術(shù)助理3名
9、產(chǎn)品部(5人)
產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營(yíng)銷策劃1名、公共關(guān)系2名、產(chǎn)品助理1名
(二)人員招聘計(jì)劃
1、招聘需求
根據(jù)20xx年職務(wù)設(shè)置與人員配置計(jì)劃，公司人員數(shù)量應(yīng)為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補(bǔ)充13人，具體職務(wù)和數(shù)量如下：
開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)2名、開(kāi)發(fā)工程師7名、銷售代表4名
2、招聘方式
開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)：社會(huì)招聘和學(xué)校招聘開(kāi)發(fā)工程師：學(xué)校招聘銷售代表：社會(huì)招聘
3、招聘策略
學(xué)校招聘主要通過(guò)參加應(yīng)屆畢業(yè)生洽談會(huì)、在學(xué)校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式；社會(huì)招聘主要通過(guò)參加人才交流會(huì)、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。
4、招聘人事政策
(1)本科生：
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇2000元，其中基本工資1500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保障金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資1000元，滿半月有住房補(bǔ)助；
B、考上研究生后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；
C、試用期三個(gè)月；
D、簽定三年勞動(dòng)合同；
(2)研究生：
A、待遇：轉(zhuǎn)正后待遇5000元，其中基本工資4500元、住房補(bǔ)助200元、社會(huì)保險(xiǎn)金300元左右(養(yǎng)老保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等)。試用期基本工資3000元，滿半月有住房補(bǔ)助。
B、考上博士后協(xié)議書(shū)自動(dòng)解除；
C、試用期三個(gè)月。
D、公司資助員工攻讀在職博士；
E、簽定不定期勞動(dòng)合同，員工來(lái)去自由；
F、成為公司骨干員工后，可享有公司股份。
5、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)
(1)由于今年本市應(yīng)屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動(dòng)，可能會(huì)增加本科生招聘難度，但由于公司待遇較高并且屬于高新技術(shù)企業(yè)，可以基本回避該風(fēng)險(xiǎn)。另外，由于優(yōu)秀的本科生考研的比例很大，所以在招聘時(shí)，應(yīng)該留有后選人員。
(2)由于計(jì)算機(jī)主業(yè)研究生愿意留在本市的較少，所以研究生招聘將非常困難。如果研究生招聘比較困難，應(yīng)重點(diǎn)通過(guò)社會(huì)招聘來(lái)填補(bǔ)“開(kāi)發(fā)組長(zhǎng)”空缺。
(三)選擇方式調(diào)整計(jì)劃
1999年開(kāi)發(fā)人員選擇實(shí)行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在20xx年首先要完善非開(kāi)發(fā)人員的選擇程度，并且加強(qiáng)非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。
(四)績(jī)效考評(píng)政策調(diào)整計(jì)劃
1999年已經(jīng)開(kāi)始對(duì)公司員工進(jìn)行了績(jī)效考評(píng)，每位員工都有了考評(píng)記錄。另外，在1999年對(duì)開(kāi)發(fā)部進(jìn)行了標(biāo)準(zhǔn)化的定量考評(píng)。
在今年，績(jī)效考評(píng)政策將做以下調(diào)整：
�。�1）建立考評(píng)溝通制度，由直接上級(jí)在每月考評(píng)結(jié)束時(shí)進(jìn)行考評(píng)溝通；
�。�2）建立總經(jīng)理季度書(shū)面評(píng)語(yǔ)制度，讓員工了解公司對(duì)他的評(píng)價(jià)，并感受公司對(duì)員工關(guān)心；
�。�3）在開(kāi)發(fā)部試行“標(biāo)準(zhǔn)量度平均分布考核方法”，使開(kāi)發(fā)人員明確自己在開(kāi)發(fā)團(tuán)隊(duì)位置；
（4）加強(qiáng)考評(píng)培訓(xùn)，減少考評(píng)誤差，提高考評(píng)的可靠性和有效性。
(五)培訓(xùn)政策調(diào)整計(jì)劃
公司培訓(xùn)分為崗前培訓(xùn)、管理培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)三部分。
崗前培訓(xùn)在1999年已經(jīng)開(kāi)始進(jìn)行，管理培訓(xùn)和技能培訓(xùn)從20xx年開(kāi)始由人力資源部負(fù)責(zé)。
在今年，培訓(xùn)政策將做以下調(diào)整：
�。�1）加強(qiáng)崗前培訓(xùn)
�。�2）管理培訓(xùn)與公司專職管理人員合作開(kāi)展，不聘請(qǐng)外面的專業(yè)培訓(xùn)人員。該培訓(xùn)分成管理層和員工兩個(gè)部分，重點(diǎn)對(duì)公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進(jìn)行培訓(xùn)。
（3）技術(shù)培訓(xùn)根據(jù)相關(guān)人員申請(qǐng)進(jìn)行。采取公司內(nèi)訓(xùn)和聘請(qǐng)培訓(xùn)教師兩種方式進(jìn)行。
(六)人力資源預(yù)算
1、招聘費(fèi)用預(yù)算
�。�1）招聘講座費(fèi)用：計(jì)劃本科生和研究生各四個(gè)學(xué)校。每次費(fèi)用300元，預(yù)算2400元；
（2）交流會(huì)費(fèi)用：參加交流會(huì)4次，每次平均400元，共計(jì)1600元；
�。�3）宣傳材料費(fèi)：2000元
(4)報(bào)紙廣告費(fèi)：6000元
2、培訓(xùn)費(fèi)用
1999年實(shí)際培訓(xùn)費(fèi)用35000元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年培訓(xùn)費(fèi)用約為42000元。
3、社會(huì)保障會(huì)
1999年社會(huì)保障金共交納xx元，按20%遞增，預(yù)計(jì)今年社會(huì)保障金總額為xx元。
人力資源儲(chǔ)備
淺談企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備
人力資源儲(chǔ)備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展而必須長(zhǎng)期研究的課題。所謂人力資源，是指能夠推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的勞動(dòng)者的能力。若從微觀意義即從企業(yè)的角度上來(lái)說(shuō)，人力資源是指能推動(dòng)企業(yè)全面發(fā)展的員工的能力。
人力資源儲(chǔ)備就是為企業(yè)的發(fā)展所需的人力提供后備保障。人力資源儲(chǔ)備是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容之一。
“造物之前先造人”（日本松下公司的座右銘），就是對(duì)人力資源儲(chǔ)備的重要性的最好的詮釋。
企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的核心。
1、企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備首先必須圍繞一個(gè)中心，即圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略。如業(yè)務(wù)能力的擴(kuò)大和更新，經(jīng)營(yíng)范圍和手段的拓展等等。企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、宏觀規(guī)劃的定位，決定了企業(yè)需要
什么類型的人才（技術(shù)型還是管理型），什么時(shí)候需要人才。由此決定了企業(yè)的人力資源儲(chǔ)備計(jì)劃的架構(gòu)，企業(yè)該儲(chǔ)備什么類型的人才，什么階段開(kāi)始儲(chǔ)備，采取什么方式儲(chǔ)備。
從物業(yè)管理行業(yè)來(lái)看，金地物業(yè)在人力資源儲(chǔ)備上推行的“管理處主任職業(yè)化”制度，則是企業(yè)人力資源儲(chǔ)備圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略成功運(yùn)作的一個(gè)典范，此舉不僅有效地促進(jìn)了該企業(yè)員工的發(fā)展，更重要的是為金地物業(yè)迅速占領(lǐng)外地市場(chǎng)、走向全國(guó)奠定了堅(jiān)實(shí)的人力資源基礎(chǔ)。（上述模式完全可以借鑒。在年前召開(kāi)的公司培訓(xùn)工作討論會(huì)上，方總工提出的“量身定做”的培訓(xùn)概念，對(duì)培養(yǎng)公司的后備中堅(jiān)力量，為公司的業(yè)務(wù)拓展奠定良好的人力資源儲(chǔ)備基礎(chǔ)，有異曲同工之處）。
2、企業(yè)人力資源儲(chǔ)備是一個(gè)長(zhǎng)期的培養(yǎng)后備力量的系統(tǒng)工程。
人無(wú)遠(yuǎn)慮，必有近憂。企業(yè)要求得長(zhǎng)期穩(wěn)定的發(fā)展，人才的儲(chǔ)備決不能滯后，用人上決不能“等米下鍋”；人力資源的儲(chǔ)備須及早準(zhǔn)備，統(tǒng)籌規(guī)劃，必須避免出現(xiàn)“人到用時(shí)方恨少”的局面；同時(shí)，人力資源的儲(chǔ)備也不是人力的積壓與閑置，“養(yǎng)兵千日，用之一時(shí)”，“養(yǎng)兵”指的是把“兵”放在不同的崗位上進(jìn)行長(zhǎng)期的磨煉與培養(yǎng)，而“養(yǎng)兵”的目的則是培養(yǎng)全面發(fā)展的人，在企業(yè)需要之時(shí)，招之即來(lái)，來(lái)之能戰(zhàn)，戰(zhàn)之能勝。
3、企業(yè)人力資源的儲(chǔ)備是一個(gè)優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)、優(yōu)化人事配合、吐故納新、實(shí)現(xiàn)內(nèi)部人才有序流動(dòng)過(guò)程。即通過(guò)不斷的人力資源儲(chǔ)備過(guò)程中的招聘、任用、升降、調(diào)動(dòng)和分工合作，以及考核、合理組合、合理流動(dòng)等措施，達(dá)到人力優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、事得其人、人適其事、人盡其才、事競(jìng)其功的目的。
4、人力資源的儲(chǔ)備來(lái)源有兩個(gè)，一是招聘，二是現(xiàn)有員工的升級(jí)轉(zhuǎn)化。
招聘是一個(gè)招賢納才的過(guò)程，是選擇優(yōu)秀人才、提高員工隊(duì)伍素質(zhì)、構(gòu)造一流人力資源儲(chǔ)備的基礎(chǔ)。招聘必須堅(jiān)持公開(kāi)、平等、競(jìng)爭(zhēng)、全面、擇優(yōu)、量才錄用的原則。現(xiàn)有員工的升級(jí)轉(zhuǎn)化則是啟動(dòng)企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)、挖掘員工潛力、進(jìn)行人力資源儲(chǔ)備的另一有效途徑。在企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中，不斷涌現(xiàn)出的有頭腦、精業(yè)務(wù)、懂管理、有升值潛力的基層員工則是企業(yè)不可多得的人力資源儲(chǔ)備的來(lái)源。當(dāng)然，要學(xué)會(huì)兩條腿走路，在通過(guò)招聘引進(jìn)人才的同時(shí)，也要善于發(fā)現(xiàn)人才，為人才創(chuàng)造施展才華的空間，在合理運(yùn)用的基礎(chǔ)上逐步優(yōu)化人力資源儲(chǔ)備結(jié)構(gòu)。
5、人力資源的儲(chǔ)備要靠培訓(xùn)來(lái)實(shí)現(xiàn)，搞好培訓(xùn)是關(guān)鍵。
“勤于教養(yǎng)，百年樹(shù)人”。企業(yè)所需要的各類人才都不是天生的，都需要精心地教育、培訓(xùn)、訓(xùn)練。因此，培訓(xùn)是人力資源儲(chǔ)備環(huán)節(jié)最關(guān)鍵的一環(huán)，必須將企業(yè)的長(zhǎng)期系統(tǒng)的再培訓(xùn)作為最重要的工作來(lái)抓，堅(jiān)持以育才為導(dǎo)向，通過(guò)培訓(xùn)挖掘每個(gè)人的潛力，使每個(gè)人不斷在工作中增長(zhǎng)知識(shí)和才干，使培訓(xùn)成為企業(yè)人力資源儲(chǔ)備的出發(fā)點(diǎn)和歸宿。（方總工指出的“量身定做”，指的就是針對(duì)不同的培訓(xùn)對(duì)象，經(jīng)理或者主管，技術(shù)型還是管理型，擬定相應(yīng)的職業(yè)培訓(xùn)體系，建立一種互動(dòng)關(guān)系的良性發(fā)展的培訓(xùn)機(jī)制。）
總而言之，人力資源儲(chǔ)備是現(xiàn)代企業(yè)追求永續(xù)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展而必須長(zhǎng)期研究的課題，特別是在“小企業(yè)做事，大企業(yè)做人”的今天，人才已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展的根本，只有完備的企業(yè)人力資源儲(chǔ)備體系和人性化的激勵(lì)機(jī)制，才能使企業(yè)真正成為能引來(lái)人才這條“理性的河流”的“谷地”。
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