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發生勞動爭議時可采取的解決途徑
只有有了相應的法律法規，才能使勞動合同更加的規范，技能使職工安心的在公司工作，為企業做出貢獻，那當發生勞動爭議時可采取的解決途徑有哪些呢？隨小編一起來看看吧！
發生勞動爭議時可采取的解決途徑
勞動爭議調解委員會的調解不是勞動爭議處理的必經程序，當事人一方可以直接申請仲裁，但申請仲裁是必須程序，人民法院只有在當事人對仲裁裁決不服時，才受理訴訟。
勞動者一旦與用人單位發生勞動爭議后，可以采取以下途徑處理：
1、協議。勞動者與用人單位在平等、公平、自愿、合法的前提下，可以自行協商處理。
2、申請調解。勞動者可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解。
3、仲裁。如果沒有達成調解協議或者勞動者拒絕調解而要求仲裁的，可以申請仲裁。如果勞動者不愿意由勞動爭議調解委員會調解，或者本單位沒有勞動爭議調解委員會的，勞動者可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
4、起訴。如果勞動者對勞動爭議仲裁委員會的裁決不服，可以向人民法院提起訴訟。
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解除勞動合同沒有違紀證據被判付賠償金
湯某于22年1月開始到濟南市某大酒店從事廚師工作。27年5月26日，雙方簽訂了一份勞動合同，期限為27年6月1日起至28年5月31日止。 28年3月12日，湯某因患急性腸胃炎打電話向酒店廚師長請假1天，但當日酒店便將其辭退，并于28年3月25日向其出具了解除勞動合同證明書。酒店稱，將湯某辭退的原因系其隨意請假、上班期間打私人電話，嚴重違反勞動紀律，并提交了《員工手冊》及單位兩名員工的證言擬證明其主張，但證人未出庭。根據湯某提供的證據，他月工資為16元。在與酒店多次協商未果后，湯某訴至濟南市歷城區仲裁委員會，要求該酒店支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委認為：勞動合同一經簽訂，對雙方均有法律約束力，雙方均應嚴格履行。用人單位與職工解除勞動合同，應符合法定程序及要件。本案中，酒店提供的職工證言因證人未出庭作證，不予采信。酒店對湯某所稱工資數額有異議，但未提供證據加以反駁，按照證據規則，其應承擔舉證不能的法律后果。酒店未能提供有效證據證明湯某的行為系嚴重違反勞動紀律，且其作出與湯某解除勞動合同的決定，程序不符合《員工手冊》中關于處分程序的規定，因此，酒店隨意與湯某解除勞動合同的行為違反法律規定，應向湯某支付賠償金。
仲裁委主持，雙方分歧較大，未能達成一致意見。根據《中華人民共和國勞動合同法》等規定，仲裁庭依法裁決：酒店支付湯某賠償金192元。
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