績效考核應如何進行實際操作

    時間:2020-12-12 12:07:03 績效考核 我要投稿

    績效考核應如何進行實際操作

      績效考核是很重要的一關(guān),但具體要怎么實施呢? 下面是小編收集的關(guān)于績效考核應如何進行實際操作,歡迎一起來參考!

      1. 先判別自己的企業(yè)屬于什么層次(管理制度與實踐,都很卓越,或不一致,或皆有明顯缺陷)。

      2. 判別企業(yè)目前的行政效率程度(完全自動化、局部自動化、基本手工化)。

      3. 按照企業(yè)的現(xiàn)狀,采用不同的績效考核模型(BSC綜合型、目標管理綜合型、異常管理綜合型)。

      4. 一切的.運作,必須采用自動化(電腦化操作)。

      5. 不能忽略“定性”的考核,定性的原則也要合理。

      6. 考核的項目、評分方式、階段性標準,都要符合“合理性”、“可操作性”。

      7. 考核的結(jié)果,必須與員工利益結(jié)合,產(chǎn)生“棒子”與“胡蘿卜”的效應。

      8. 要經(jīng)過試算、試運行、調(diào)整期幾個階段,最后進入常規(guī)的PDCA狀態(tài)。

      績效考核的真實案例

      一、考核目的

      通過考核,對行政部工作人員在一定時期內(nèi)擔當?shù)穆殑展ぷ髦兴憩F(xiàn)出來的能力、工作努力程度及工作業(yè)績進行分析,全面評價員工的工作表現(xiàn),一方面為薪酬調(diào)整、職務變更、人員培訓等人事決策提供依據(jù),另一方面促使各個崗位的工作業(yè)績達到預期目標,提高企業(yè)的工作效率,以保證企業(yè)經(jīng)營目標得到實現(xiàn)。

      二、考核實施細則

      (一) 考核頻率

      行政部的考核分為季度考核與年度綜合考核兩種,季度考核由行政部經(jīng)理負責落實并實施,人力資源部給予指導與配合,年度綜合考核由人力資源部統(tǒng)一組織實施。

      (二) 使用范圍

      企業(yè)行政部工作人員,行政部經(jīng)理除外。

      (三) 考核內(nèi)容

      1. 工作態(tài)度,即積極主動地對待工作,遇到責任范圍內(nèi)的問題應及時報告,并提出相關(guān)解決辦法。其主要包括如下五個方面:  (1) 出勤率  (2) 工作主動性  (3) 工作積極性  (4) 合作性  (5) 工作責任感

      2. 工作任務  (1) 工作計劃完成率。  (2) 業(yè)務協(xié)作,主要考核其配合他人完成工作的態(tài)度及結(jié)果,如服務響應時間、服務質(zhì)量等。  (3) 公文處理的及時率。  (4) 文稿起草的及時率。  (5) 公文處理的差錯率。  (6) 企業(yè)內(nèi)部信息通報的完成率、及時率和準確率。  (7) 文件管理的規(guī)范性。  (8) 按時參加企業(yè)及部門的相關(guān)會議,不得無故遲到、缺席。  (9) 積極主動地接收領(lǐng)導交辦的工作并按時保質(zhì)保量地完成。

      3. 工作能力  (1) 專業(yè)技能  (2) 組織協(xié)調(diào)能力  (3) 溝通能力

      三、績效考核反饋與申訴

      (一) 考核結(jié)果反饋  考核者應向被考核者反饋考核結(jié)果。如果被考核者不同意考核結(jié)果,應先行溝通,也可按下列規(guī)定進行逐級申訴。

      (二) 績效考核申訴  1. 被考核者如對考核結(jié)果存有異議,應首先通過溝通方式解決。解決不了時,被考核者有權(quán)向直接上級主管申訴;如果被考核者對直接上級主管的處理結(jié)果仍有異議,可以向人力資源部提出申訴。  2. 人力資源部接到被考核者的申訴后,通過調(diào)查和協(xié)調(diào),在XX日內(nèi)告知申訴處理結(jié)果。  3. 員工如對處理結(jié)果仍不滿意,可向總經(jīng)理申訴。

      四、考核結(jié)果存檔

      行政部門的績效考核結(jié)果,于考核下月XX日前由人力資源部匯總存檔,年度述職考核結(jié)果由人力資源部在次年1月XX日前匯總歸檔。

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