【精品】績效考核方案范文六篇
為了確保我們的努力取得實效，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的績效考核方案6篇，希望能夠幫助到大家。
績效考核方案 篇1
此考核各項目每月進行績效工作制度方面的評分，工作業(yè)務考核每半年進行一次，根據(jù)員工考核成績對員工進行績效評級，保證客房部員工對客提供優(yōu)質服務。考核對象為客房部員工，考核范圍包括：
一、工作制度考核（30分）
1、考勤（包括培訓出勤）（10分）
2、禮節(jié)禮貌、儀容儀表（10分）
3、工作紀律（10分）
二、工作技能考核（50分）
1、酒店產品知識考核（10分）
2、鋪床操作考核（10分）
3、清潔房間衛(wèi)生質量（15分）
4、對客服務質量（15分）
三、直接上級和經理鑒定（20分）
評定方案：
1、績效方案系統(tǒng)分為：基本工資+崗位工資（員工每月考評）+全勤，員工每月評比分為100基礎，上獎下罰與實際工資待遇相連系。分為A級（90分以上）、B級（80分以上）、C級（80以下）。
2、員工評分包括：工作制度得分+工作技能考核得分+直接上級和經理鑒定得分；
3、考核內容主要針對員工平時工作表現(xiàn)，以及做房衛(wèi)生質量，在保證衛(wèi)生質量的前提下，努力提高員工的工作效率，保證對客高水平的服務。
4、連續(xù)3個月總分第一名者評選入優(yōu)秀服務員；反之連續(xù)三個月總分最后一名者部門將考慮予以辭退處理。
附：客房部員工績效考核細則
一工作制度
（一）考勤
1、遲到、早退十分鐘內扣除2分，遲到、早退十至三十分鐘內扣除2分，（包括培訓、客房部組織的會議）；
2、病假每次扣除1分；事假每次扣除2分；曠工每次扣除5分；
3、代人簽到簽退、打卡扣除3分，未經主管同意私自串崗、調班、換班者扣除3分；
4、根據(jù)酒店工作需要員工主動配合加班者獎勵2分；
（二）禮節(jié)禮貌、儀容儀表
1、與同事或上級見面不打招呼者每次扣除2分；
2、接待客人不用禮貌用語，態(tài)度語氣差，面無笑容者扣除2分；
3、對客服務無“請”字當頭，“謝”不離口扣除1分，與客人頂撞者扣除5分，與客人爭吵者扣除10分；
4、服務態(tài)度不好，被客人口頭投訴一次者扣除5分，被客人書面投訴扣除10分，情節(jié)嚴重者按酒店制度予以辭退處理；
5、傳接電話不按規(guī)定程序者每次扣除1分；
6、未主動幫助客人提行李、按電梯。；不做好迎送服務工作，每次扣除2分；
7、粗言粗語，當客人面講客人聽不懂的方言者扣除2分；
8、儀容儀表不符酒店規(guī)定標準者扣除1分；
9、當客人面及在客人活動區(qū)域吸煙、修指甲、剔牙、等有損酒店的舉止，每次扣除2分；
（三）工作紀律
1、私自乘坐客用電梯，使用客用設施設備等扣除2分；
2、工作時間干私活、聚集公共區(qū)域、工作間聊天扣除2分；
3、不服從工作調動、不服從上級指揮、不虛心接受意見，下級頂撞上級者每次扣除3分；
4、上班時間拔打私人電話、看書報刊物、在非指定區(qū)域吸煙、在客房內看電視每次扣除2分；
5、向客人索要小費者扣除5分，另加報酒店處理；
6、損壞公共財物，亂拿客房物品扣除4分，情節(jié)嚴重者另報酒店處理；
7、如有違反酒店和部門相關規(guī)定、制度者根據(jù)情節(jié)做出相應處理，并扣除當月評分（具體標準參見相關規(guī)章制度）；
8、服務間、工作車臟亂每次扣除1分（當班員工）；
9、員工每漏報一次酒水或被客人帶走客房內非贈品，未報或將借用物品未還每次扣除2分；情節(jié)嚴重者另加賠償處理；
10、員工不按規(guī)定回收物品每次扣除1分；
11、樓道地毯有嚴重污跡和紙屑雜物、客梯處的煙筒內有多于3個煙頭，走廊休息處有垃圾當班員工每人次扣除1分；
12、員工私自將客用品給其他部門員工和朋友每人次扣除5分，情節(jié)嚴重者加報酒店處理；
13、樓層員工對講機回話不及時，影響對客服務者每人每次扣除2分；
14、不按工作程序安全操作每人次扣除1分。（如：進房不按規(guī)定敲門、用濕抹布抹電器等）；
15、員工隱藏走客房遺留或拿走客人物品，每次扣除10分。并報酒店處理；
16、樓層中固定財產被損或不知去向，每件扣除責任人2分；
17、員工在工作區(qū)域亂丟垃圾，隨地吐痰每人扣除2分；
18、員工和員工間或與其他部門員工發(fā)生沖突，每人次扣除10分；
19、每天每項計劃衛(wèi)生完成不好每間次扣除1分；
20、獲得客人和酒店通報表揚，每人次加10分；
21、將工作鑰匙未及時歸還，每人次扣除10分；員工故意損壞鑰匙，取消當月的評選資格，并依情節(jié)處理；
22、工程人員維修房好后，員工在下班前沒有清潔好，每房扣除2分；
二、工作業(yè)務技能考核
（一）酒店知識
1、酒店各營業(yè)區(qū)域的營業(yè)時間、地點，經營特色、聯(lián)系電話等；
2、酒店及部門相應的管理規(guī)定、制度；
3、本崗位業(yè)務技能知識；
（二）業(yè)務技能
1、每次必考鋪床技能；
2、房間衛(wèi)生質量以每天領班查房評分，根據(jù)《客房檢查表》進行評分主管抽查評分，并予以記錄，月底核算平均分；
三、直接上級和經理鑒定
根據(jù)員工在職期間的表現(xiàn)，員工直屬上級及經理給員工以鑒定評分。
績效考核方案 篇2
開展工作分析
工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。
建設績效指標庫
績效指標庫是企業(yè)績效考核的基礎和核心，績效指標的來源有：
1、基于企業(yè)經營目標的分解
指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內容都是每個人最主要的且必須完成的工作。
2、基于工作分析
通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指標。
3、基于綜合業(yè)務流程
根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。
選取關鍵考核指標的選取順序圖：
1、時間〉質量〉利潤
2、先生存后發(fā)展
3、先客戶后大客戶
行為指標量化
行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義
形成考核表
考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。
績效考核方案的五大要素
1.高層管理者高度重視
績效管理的導入是企業(yè)的'一項大的組織變革，一方面績效管理的引入涉及利益分配的問題，由于變革的諸多不確定性，大家對未來的預期不明確，績效管理的推行將會受到來自各級管理者和員工的強大阻力，績效管理工作的負責部門也會被推到風口浪尖上。另一方面，績效管理會觸及企業(yè)管理的方方面面，包括績效管理的計劃、輔導、評估、反饋、激勵等各環(huán)節(jié)管理工作，都需要從不同部門收集大量的企業(yè)工作績效數(shù)據(jù)。
所以，如果高層管理者沒有高度重視，沒有給予該項變革工作的大力支持，績效管理負責部門的工作開展將面臨很多困難，其他部門管理者和員工的配合程度也將大打折扣，績效管理工作的導入就很有可能會停滯不前或是流于形式。
2.直線管理者責任到位
除了高層管理者的高度重視和支持外，強化直線經理的績效責任意識也至關重要。績效管理工作不僅僅是人力資源管理部門的事情，而是一個自上而下目標分解、不斷指導溝通和交流的過程。
一般說來，在績效管理中，人力資源管理部門的角色定位應該是整個企業(yè)績效管理游戲規(guī)則的制定者、宣傳者、培訓者、推廣者和實施監(jiān)督者，而直線管理者的角色定位是績效管理方案的細化者、實施者和反饋者，即根據(jù)不同部門的特色，細化績效考核方案。若脫離直線管理者的具體工作，績效管理工作將會變成“無源之水，無本之木”。
3.方案設計科學合理
績效方案要實現(xiàn)科學合理設計，以下四個方面的工作是非常重要的。
一是績效管理體系的核心要素要齊全，包括誰來做、考核誰、誰來考核、考核什么、怎么考核、多久考核、結果怎樣用、結果如何反饋、如何溝通改進等內容。二是對企業(yè)的所有崗位進行分層分類，不同系列和層次的崗位，其考核周期、指標類別的權重、績效工資比例等各方面應有所區(qū)別。三是指標的選擇要遵循“二八原則”，突出重點，不強求面面俱到；定性的指標考核，根據(jù)崗位性質的不同，靈活采用360度的各個方面維度；績效目標值的確定要合理科學，不能由自己設定，否則將脫離績效管理的初衷。四是績效考核結果的應用要全面，不應僅僅是與個人的績效工資掛鉤，其范圍應涉及晉升、培訓、調崗、調薪、年終獎金等方面。若企業(yè)缺乏績效管理方案設計方面的人才，建議引入第三方機構協(xié)助制定。
4.方案宣傳要深入基層
方案的大范圍宣傳是績效管理順利實施的重要保證。一方面，只有對方案進行全面且深入的宣傳講解，才能確保各級管理者和執(zhí)行者理解和掌握績效管理方案的操作要領，以更好地推進工作開展；另一方面，通過方案的大力宣傳讓全體員工清楚地了解企業(yè)導向的是何種行為，反對何種行為，并逐步形成良好的企業(yè)文化，確保績效管理工作的長期貫徹落實。為了確保方案宣傳工作能取得更好的效果，建議采取多介質和多方式結合的宣傳方式，如發(fā)公文、墻報宣傳、制度競賽活動等多種方式。
5.溝通貫于始終
企業(yè)員工和上級領導的雙向溝通是績效管理的生命線。
然而，大部分企業(yè)都忽略了績效溝通的重要性，而強調評估階段的工作。績效溝通在計劃、輔導、評估、反饋、激勵等不同階段都要貫穿始終。
從員工角度來說，與上級領導及時有效的溝通有助于發(fā)現(xiàn)自己上一階段工作中的不足，并確立下一階段績效改進點，這對提升自己的工作績效大有好處。此外，以有效溝通為基礎進行績效考評是雙方共同解決問題的一個機會，是員工參與工作管理的一種形式，這樣能很好地激發(fā)員工的主人翁責任感，強化責任。從管理者來說，通過與員工的有效溝通，有助于全面了解員工的工作情況、掌握工作進展信息，并有針對性地提供相應的輔導，很好地幫助下屬提升能力，保證績效管理制度的順利實施。
績效考核方案 篇3
一、考核目的
1.1直接目的是客觀地分析和評價員工工作職責的履行和工作實際的效果，提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關數(shù)據(jù)，并且根據(jù)考核結果正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)發(fā)展；
1.2采用目標管理體系，公司制訂總發(fā)展目標，然后分級分解的管理辦法；
二、考核原則
2.1絕對考核原則：以工作任務和工作目標為依據(jù)，按照崗位職責標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的對比考核。
2.2分析考核原則：按崗位職能設置考核要素和考核重點逐項進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。
2.3一個主體原則：采用一個主管考核的辦法，并以主管和下屬共同確認的考核結果為依據(jù)。
2.4一個輔助原則：員工和部門經理的最終考核結果受部門整體考核結果影響。
三、考核組織
3.1公司成立考核領導小組，由總裁辦成員組成，日常辦公設在企管部，由企管部績效主管具體承辦。
3.2各部門對考核評價有不同意見，可以直接向總裁辦書面申明，由總裁辦裁決。
四、考核方式
4.1采用通用評價和崗位職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法（部門整體工作目標達成情況）對部門進行考核。
4.2員工考核由主管上級進行評價，再結合部門考核結果確定員工最終考核結果；
4.3根據(jù)公司下達的季度工作目標分解表建立部門工作目標，由直接領導對部門工作目標達成情況考核并結合相關聯(lián)部門的評價確定最終考核結果。
4.4采用季度考核和年終考核。
五、考核內容
5.1員工主要考核內容：
專業(yè)知識和工作能力，崗位職責的履行，部門職責的履行。
5.2部門主要考核內容：
部門工作目標完成情況， 部門合作協(xié)調關系。
5.3高層領導考核：
以所管轄部門考核結果為準，主管多個部門的按照考核評均分計算。
六、考核程序
6.1作為季度和年度考核的依據(jù)，員工每周應向上級主管提交工作周志，主管閱后評價并簽字，并記載相關信息作為下屬季度考核依據(jù)。
6.2季度終結進行考核時，部門主管根據(jù)所記載信息和員工工作目標完成情況，填寫《員工考核表》打分并簽字，然后交企管部。部門主管的考核表由主管領導考核。
6.3部門每周五填寫《部門周工作目標考核表》，并確保與主管上級溝通完畢，每季度填寫《部門季度工作目標考核表》，然后交上級領導考核評價；
6.4各部門考核表打分完畢，交企管部統(tǒng)計，統(tǒng)計結果經員工和部門簽字確認，然后造表發(fā)放季度考核工資。
七、考核注意事項
7.1員工季度考核工作由企管部組織。考核結果由被考核者與主管上級共同完成，即每次考核時，被考核者的直接上級必須與被考核者進行至少一次的溝通。部門考核由企業(yè)管理部組織，并進行相關溝通和統(tǒng)計工作。
7.2各部門于每季度的第一個月4號前將上季度每個員工的考核量表及部門考核表交至企業(yè)管理部，由企業(yè)管理部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計。
7.3企業(yè)管理部于6號前將每個員工上季度根據(jù)考核分數(shù)報至財務部，財務部將在8號前將績效工資發(fā)給員工。
八、考核表
8.1考核工作使用公司企業(yè)管理部統(tǒng)一印制的考核表。
8.2考核表的考核標準由企業(yè)管理部根據(jù)部門應履行的職能和員工所需能力和崗位職責制定。
8.3考核表的統(tǒng)計工作，崗位責任評價尺度和目標管理考核采用百分制計算， 員工最終考核成績＝個人考核分×80%＋部門考核分×20%；部門負責人考核成績＝個人考核分×50%＋部門考核分×50%。
九、考核結果
9.1如果對考核結果不滿，可以在接到結果之日起2日內向企業(yè)管理部提出書面投訴，逾期不提出異議視為同意。對于投訴，由企業(yè)管理部及投訴者上級針對其投訴內容進行調查、協(xié)商解決，必要時由總裁辦公會最終裁決。
9.2年終考核時，考核結果為季度考核分數(shù)的平均數(shù)，即年度考核分數(shù)=∑季度考核分數(shù)÷4
十、考核責任
10.1原則上由部門正職擔任。部門負責人由主管領導考核。
10.2不能在規(guī)定日期內上交的，視為考核者工作失誤，由此引起的績效工資不能按時發(fā)放的責任由考核人承擔。企業(yè)管理部有權對未按時送達考核表的考核人處以罰款，罰款金額為其績效工資的10%。
十一、發(fā)放
11.1績效工資占工資總額的20%，季度考核工資額＝月績效工資×考核分數(shù)%×3
11.2考核期內不發(fā)放績效工資，考核期終結時，按照季度考核結果發(fā)放績效工資，績效工資隨同每季度最后一個月的工資發(fā)放。
評分表
考核得分 對應核發(fā)績效工資
60－100 60－100%
59以下 不發(fā)放績效工資
十二、附則
12.1本制度自20xx年10月1日開始實施；
12.2試運行期限為20xx年第四季度；
12.3本制度由企業(yè)管理部負責解釋。
十三、支持性文件
13.1、員工工作周志
13.2、部門周（季度）工作目標考核表
13.3、各部門職責和員工崗位規(guī)范
13.4、公司目標管理體系
十四、附錄
14、1、考核樣表
績效考核方案 篇4
一、考核目的：
為了完善薪資管理體系，提高工作績效，提供員工職務的調整、薪酬福利、培訓及獎金核定的依據(jù)，增強績效管理和績效改進。保障組織有效運行，特制定本制度。
二、考核范圍：全體員工(進入公司不滿3個月者或者未轉正者不參加月度、年終考核)。
三、考核原則：
3.1以客觀事實為依據(jù),以考核制度規(guī)定的內容、程序與方法為準繩;
3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進行。
四、考核公式及其換算比例：
4.1績效考核計算公式=KPI績效(50﹪)+360度考核(30﹪)+個人行為鑒定20﹪
4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50﹪;360度考核總計200分占30﹪;個人行為鑒定總計占20﹪。
五、績效考核相關名詞解釋：
5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實為依據(jù)，對員工品性、業(yè)績、能力和努力程度進行有組織的觀察、分析和評價。
5.2KPI(Key performance index)：即關鍵業(yè)績指標，是通過對組織內部某一流程的輸入端、輸出端的關鍵參數(shù)進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化管理指標。
5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，從多角度對員工進行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。
5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公司相關考勤、培訓、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分數(shù)或者有建議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結果。
六、績效考核細則
6.1KPI績效根據(jù)部門工作性質和內容制訂,每個被考核人有10項考核內容,總分為100分,根據(jù)工作權重分別計分。占績效考核總分的比例為50﹪。
6.2主管級以下人員，在360度考核中分數(shù)，為部門管理類人員的平均分。
6.3個人行為鑒定考核
6.3.1個人行為鑒定考核總分為100分
6.3.2遲到、早退一次每次扣除2分
6.3.3曠工半天每次扣除5分依次類推.
6.3.4忘記打卡每月3次以上(含)每次扣除0.5分
6.3.5每月請事假1天以上(不含)每天扣除1分依次類推.
6.3.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、20分
6.3.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、40分
6.3.8提出合理化建議且被公司采納并經實踐證明確實有益者,根據(jù)實際情況給予獎勵
6.3.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓者一次扣除5分依次類推。
6.3.10在RoHS推行體系中，一項不達標者扣除個人行為鑒定分數(shù)20分。
七、考核時間：
7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個工作日內結束。
7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，14個工作日內結束。
八、考核等級/比例：
8.1個人績效津貼比例：
根據(jù)個人職務、職等、層級分類，F(xiàn)1-8不做考核，其他人員參照《薪資管理辦法》中的考核工資標準。
8.2個人績效津貼給付比例：
優(yōu)等：當月績效基本津貼×120﹪;
甲等：當月績效基本津貼×100﹪;
乙等：當月績效基本津貼×90﹪;
丙等：當月績效基本津貼×80﹪;
丁等：當月績效基本津貼×70﹪。
8.3個人績效考核等級標準：
優(yōu)等：當月績效考核91分以上
甲等：當月績效考核80-90分
乙等：當月績效考核70-79分
丙等：當月績效考核60-69分
丁等：當月績效考核59分以下
九、年度考核規(guī)定及薪資提升標準：
9.1年度考核是調整員工下年度工資水平,頒發(fā)年終獎金的依據(jù)
9.2進入公司不滿3個月者不參加年終考核。
在公司服務滿1年按考核成績予以提薪(針對職員類)，具體參考標準如下：
優(yōu)等：薪資上調二級檔位
甲等：薪資上調一級檔位
乙等：薪資檔位不變
丙等：薪資下調一級檔位
丁等：解雇
9.2生產直接人員,根據(jù)國家相關法律法規(guī)調整。
十、考核紀律：
10.1上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領導不負責或不負責或不公正者，一經發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當月績效獎或扣分處理。
10.2各部門負責人要認真組織,慎重打分,凡在考核中消極應付,將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。
10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內按時完成。
10.4弄虛作假者,考核者與被考核者的績效一律按總分的0記分。
十一、考核仲裁：
11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考核小組，人員為各部門權責負責人，組長為人力資源部經理。
11.2考核小組負責處理以下事務;
A、對考評人的監(jiān)督約束
B、考核投訴的處理;
C、討論并通過各部門設定的績效考核指標;
D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標。
11.3被考核人對考核結果持有異議時,可在績效面談結束之后的三天內向考核小組提出仲裁,逾期不予受理。
11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后,在考核面談的第5天組織考核仲裁,仲裁結果為終審。
十二、績效面談
12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權責主管必須在考核結束后一星期內安排績效面談，辦公室職員的上司安排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結會議”的方式進行，但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應予以單獨面談，并在考核結束后的10內將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復印件。
12.2績效面談的內容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談記錄的內容將作為員工下一步績效改進的目標，培訓安排的參考。
十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)行需要修訂，考核小組總結討論后交人力資源部負責修訂，呈報總經理審核后批準執(zhí)行。
十四.本辦法的解釋權由人力資源部負責
十五。本辦法自公布之日起執(zhí)行。
績效考核方案 篇5
一、總則：
為體現(xiàn)XX超市公司一貫追求的“敬業(yè)、守信、合作和實干精神”的行為準則，激勵員工積極自主獨立地工作，創(chuàng)造XX公司發(fā)展的高效率，特制定此制度。
二、考核目的
1、為公司薪酬調整、評優(yōu)、崗位調整、合同續(xù)簽、終止、解除、辭退等提供信息依據(jù)；
2、提高員工隊伍素質，優(yōu)化人員結構，保持公司人力資源的活力和競爭力。
三、考核的原則：公平、公正、結果為導向
四、考核分類及適用范圍：
1、根據(jù)部門工作性質和任務，把考核部門分為一線部門和二線部門：
一線部門：公司營運部、采購部、各門店
二線部門：除營運部、采購部之外的公司各職能部門
2、本績效考核方案主要針對總部全體人員及門店主管及以上人員。
五、考核周期說明：
1、考核周期分為以年為周期和以月為周期兩種。
2、月周期考核以銷售和毛利為指標，根據(jù)所屬一線和二線部門，權重比例有所不同。
3、年度考核以銷售、毛利、利潤為指標，綜合全年任務完成情況，實行年終核算，發(fā)放相應比例的考核獎金。
六、考核指標權重比例：
1、二線部門：發(fā)展部、信息部、財務部、行政部、人力資源部（見附表1）
2、二線部門：配送中心（見附表2）
3、一線部門：營運部（見附表3）
4、一線部門：采購部（見附表4）
七、考核程序：
1、新一年度公司總體經營指標確定后，公司總經理與各部門總監(jiān)簽訂目標責任書，總監(jiān)與處長簽訂目標責任書，營運總監(jiān)與各門店簽訂目標責任書。
2、營運總監(jiān)根據(jù)公司全年經營指標，將任務指標分解到各門店，作為各門店考核的依據(jù)。
3、公司各職能部門包括配送中心以全公司當月指標完成情況為依據(jù)進行考核。營運部及配送中心具體考核方案見下文。
4、考核工資作為工資的一部分，在每月工資中予以體現(xiàn)。
5、財務部每月1日前將當月相關考核數(shù)據(jù)發(fā)至人力資源處。
6、人力資源部根據(jù)各指標完成情況及權重比例，核算出考核分數(shù)，計發(fā)相應工資。
7、員工當月休假達7天（含7天）以上及新入職試用期員工不參與考核。
8、考核原始資料由人事部門存檔管理、待查，存檔期為1年；
八、獎勵辦法
1、公司實行13薪的獎勵辦法，年終以每人每個月的工資額為獎金基數(shù)：
①如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例100%以下，95%以上，獎勵每人一個月工資。
②如全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例高于85%、低于95%，按每人一個月工資為基數(shù)，獎勵實際完成百分比。
③若低于85%，不予獎勵。
2、如公司全年銷售額、毛利額、利潤額加權平均完成比例為100%以上，實行加速度獎勵，即除獎勵每人一個月工資外，按超過部分的百分比，進行雙倍獎勵。
九、公司營運部績效考核實施辦法
1、月度考核實施辦法
1）考核范圍：
營運部：總監(jiān)、處長、門店督導、營運主管
各門店：店長、各部門主管
考核辦法
營運總監(jiān)、營運部處長、營運部主管以公司綜合指標完成情況進行考核
營運部督導以所管理門店平均完成指標進行考核
各門店店長、店助及主管以本店指標完成情況進行考核
2、季度門店綜合排名實施辦法
績效考核方案 篇6
為了貫徹落實縣委九屆八次全委(擴大)會議精神，大力營造愛崗敬業(yè)，爭先創(chuàng)優(yōu)氛圍，以保證教育工作目標任務順利完成，遵循“客觀公正、科學合理、考評結合、獎懲分明”的原則，特制訂本方案。
一、考核目標
以“XX大”報告為指導，以轉變機關工作作風和提高辦事效率為中心內容，將爭先創(chuàng)優(yōu)活動與提高干部綜合素質、推動創(chuàng)新結合起來，以建設高素質機關干部隊伍，為教育提供優(yōu)質服務為目標，推動我縣教育又好又快發(fā)展。
二、考核對象
教育局全體干部。
三、考核組織形式
(一)成立教育局績效考核領導小組。組長由局長擔任，副組長由黨委書記、副書記、副局長、紀檢書記擔任。成員由科室負責人組成。
(二)考核領導小組下設辦公室。辦公室主任由紀檢書記兼任，辦公室成員由各科室負責人兼任，負責全局目標績效考核工作。考核小組根據(jù)考核內容和考核對象設立考評臺帳、統(tǒng)計表、舉報箱，并認真做好各種資料記錄、統(tǒng)計、整理，以保證考核工作有據(jù)可查;每次績效考核加(減)分數(shù)，考核組應立即填寫“教育局績效考核加(減)分數(shù)通知書”，通知被考核人，并由被考核人簽字后辦公室存檔。
(三)考核分季度檢查、半年匯報、年度考核。
1、季度檢查。以抽查為主，重點監(jiān)控實施目標、奮斗目標、領導交辦事項等完成情況。
2、半年匯報。系統(tǒng)地對實施目標、工作目標、領導交辦事項完成情況向局績效考核領導小組匯報并公示。
3、年度考核。局績效考核領導小組全面、系統(tǒng)地對各科室及個人的各項工作任務年度完成情況逐項進行考核。
四、考核方法
1、量化與評價相結合。
2、季度檢查與年考評相結合。
3、實施季度領導干部碰頭會形式，對工作完成情況進行點評。
4、基本考核+加(減)分相結合。
5、局辦公室統(tǒng)一組織，考核領導小組全面考核。
6、綜合考核實行百分制。
7、綜合考核分綜合考評、業(yè)務考評、考勤紀律、民主投票、領導集中五個部分;每個部分都以百分為基數(shù)，實行加減分數(shù)記分。
8、科室個人成績相加的平均分作為科室綜合考核成績。
五、考核等次
1、70分以上為優(yōu)秀、稱職，60分-69分為基本稱職，59分以下為不稱職。
2、一般干部年終考核，綜合考評占20%、業(yè)務考評占50%、考勤情況占10%、民主投票占10%、考核領導小組集中分數(shù)占10%。
3、綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵。優(yōu)秀教育工作者、先進教師、優(yōu)秀黨員、工會積極分子、婦女先進工作者、民族先進工作者等，在70分(含70分)以上中產生。
4、科室綜合考核獎勵前1-2名
5、領導干部得分：分管科室人員得分的平均分值占75%，本人得分占25%。
六、獎勵和懲罰
(一)獎勵
1、綜合考核，根據(jù)有關文件精神對綜合考核優(yōu)秀者給予獎勵
2、業(yè)務工作、報表獲得縣級以上(含縣級)獎項的，按等次分別給予加分。
3、調研材料年終由考核組評定出一、二、三等獎，并給予加分。
(二)處罰
有下列情況之一的，一票否決，績效考核為不稱職。
1、因主觀原因造成工作失誤，被縣級以上通報批評的
2、因主觀原因造成工作嚴重失誤，導致嚴重后果的直接責任人。
3、有嚴重違紀違法行為，受到黨紀、政紀嚴重警告以上行政處分的。
4、違反計劃生育、綜合治理、安全生產責任規(guī)定的。
七、考核內容及分值
1、綜合考評內容及分值(見附件)
2、業(yè)務考評內容及分值(見附件)
3、考勤紀律內容及分值(見附件)
4、民主投票內容及分值(見附件)
5、領導集中內容及分值(見附件)
八、附則
1、全局績效考核的日常工作，局績效考核小組授權辦公室負責組織實施。
2、本辦法從20xx年1月起執(zhí)行。
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