公司績效考核方案[優]
為確保事情或工作順利開展，常常需要提前進行細致的方案準備工作，方案屬于計劃類文書的一種。那么我們該怎么去寫方案呢？下面是小編幫大家整理的公司績效考核方案，希望能夠幫助到大家。
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公司績效考核方案1
第一部分總則
第一條按照公司經營理念和管理模式，遵照國有關勞動人事管理政策和公司其他有關規章制度，特制定本方案。
第二條本方案適用圍：財務部全體員工
第二部分指導思想原則
第一條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度，職工平均實際收入增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。
第二條結合公司的生產、經營、管理特點，建立起公司規合理的工資分配制度。
第三條以員工崗位責任、勞動績效、勞動態度、勞動技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經營風險大、責任重大、技術含量高的崗位傾斜。
第四條構造適當工資檔次落差，調動公司員工積極性的激勵機制。
第三部分薪資標準
第一條薪資結構
基本工資+崗位工資+績效工資+全勤+工齡工資
其它薪給：年終獎金
第二條各工資組成部分注解
1、基本工資：起薪基礎工資。
2、崗位工資：崗位工資依據各崗位的職責重要程度、技術含量、工作危險級別等定立，崗位工資因員工工作崗位、職責變動，在崗工作時間，年度績效平均得分等，而做出相應調整。
3、全勤獎：公司對于當月無遲到、早退，無曠工、請假，出勤為滿勤的員工設立全勤獎，以資獎勵。若員工當月有缺勤，則扣除當月全勤獎。
4、績效工資：績效工資占工資總額的10%，績效工資額度依據員工績效考核系數確定額度；
5、工齡工資：按員工為本企業服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為企業工作。公司將每年9月份設為調薪日，適用圍：在當月工作滿一年的員工，包括試用期時間。
第四部分薪資計算及調整方法
第一條員工起薪標準
1、新進員工公司根據其同崗位工作年限、專業能力、學歷等依照公司《總部辦公室起薪標準表》對應的薪資標準定薪；
2、轉正員工起薪標準：新員工在通過公司試用期考核后，由人力資源部協
同部門主管組織試用期績效考評，并依此數據按公司薪酬管理制度擬定轉正后調薪額度；
3、試用期內績效考評分數60分以下者，公司予以解聘處理。
第二條績效工資計算方法
1、財務部績效考核工資占工資總額的10%，月績效工資同每月工資下發；
2、績效工資計算公式：績效工資基數*績效考核系數=當月應發績效工資；
3、后附績效系數表。
第三條崗位工資
1、因不能滿足崗位工作要求或因公司需要而調至其它崗位工作的員工，其崗位工資以現崗位工資級別為準進行調整；
2、因崗位職責擴大由人事經理核準調整額度并報總經理審批，通常為一個崗位工資等級；
3、因崗位晉升由人事經理核準按所晉升崗位工資級別標準調整并報總經理審批；
4、崗位工作年限每滿一年，依據上一年度績效考核結果調整崗位工資級別，績效得分95分以上調整上限，95以下調整下限。
第四條工齡工資
調整時間為每年9月份，適用于當期工作滿一年的員工，調整額度100元。
第五條全勤獎
全月出勤無異常，全勤獎發放滿額50元。
第五部分績效考核制度
第一條財務主管
1、財務主管績效考核分為月度、年度考核，月度考核由關鍵業績指標、管理指標、出勤三個要素構成；
2、財務主管應根據公司總的戰略目標分解本部門總的工作目標，并將總的部門目標分解到當年內各個考核期；
3、財務主管根據部門總目標制定個人工作計劃及業績指標，月度關鍵業績指標是由被考核人根據當期部門任務目標自行提取的.業績指標，指標方向主要為：預算制定、調整按時開展及完成率，各項成本預算合理性、準確性，下屬工作目標完成率，財務部各項分析報表完成及時性等；
4、財務主管管理指標由被考核人根據部門總目標自行設定當期個人主要職責任務；
5、人力資源部協助被考核人整理績效指標交由上級主管審核并存檔，上級主管應就被考核人目標設定的合理性、可行性等提出合理建議；
6、財務主管考核由人力資源部評價、自評、部門人員評價、上級評價組成，人力資源部根據當期內實際發生數據核算被考核人關鍵業績指標完成率、出勤，并根據績效系數表對應結果打分；
7、財務主管自評，針對當期內個人職責指標的完成情況進行客觀評價及打分，并結合各考核項權重對個人當期工作結果進行打分；
8、部門人員根據考核指標，本著實事求是、公平、公正的原則進行打分；
9、上級主管審核被考核人關鍵業績指標完成率、當期內主要工作職責總結及被考核人的自我評價等做出評價并打分；
10、財務主管年度考核由業績指標、月度考核平均分數、年度財務分析報告三部分組成，財務主管年度績效指標主要以當年內各項預算準確率、應收帳款降
低率、下屬員工工作目標完成率、部門制度建全性、財務項目核算準確性等構成；年度財務分析報告主要是對當期內各項財會活動進行的總結及分析；
11、人力資源部負責核算考核結果，負責協調、處理考核過程中發生的題，負責將考核結果下發到各部門，并就績效考核中一些關鍵題組織有關人員做好績效面談，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案；
12、年度績效考核結果影響年度獎金發放額度。
第二條會計、出納
1、會計及出納崗位考核分為月度、年度考核，主要以工作目標、職責目標、出勤三個要素構成；
2、財務主管負責分解部門目標到下屬崗位，負責培訓下屬績效考核相關制度及意義，并就考核細則與下屬達成共識；
3、人力資源部負責協助部門制定考核表格報總經量審批并備案；
4、會計、出納考核由人力資源部評價、自評、上級主管評價三方組成，總經理審核并簽批意見；
5、人力資源部根據實際發生數據核算被考核人工作目標完成情況并評分；
6、被考核人就本期內個人職責任務完成情況進行客觀評分；
7、部門主管對下屬當期內職責任務的自評及工作目標完成情況進行審核并評分，評分應實事求是、客觀公正；
8、人力資源部收集整理考核表格核算考核結果并報總經理審批；
9、人力資源部負責下發考核結果至各部門，負責協調處理考核過程中發生的題，對個人考核結果存在較大異議的部門組織績效面談，績效面談應有書面結果并有面談雙方簽字，人力資源部備案。
第六部分績效考核流程
第一條財務主管
公司戰略目標分解
實施考核
部門目標分解
人力資源部報總經理審批并備案
個人目標分解
人資部生成件并備案
人力資源部組織面談
部門人員評價
被考核
人自評
自評
人力資源部核算數據
總經理審批
人力資源部下發結果通知
核算績效工資
存在異議是
第二條會計、出納
部門目標分解
主管協助制定個人目標
實施考核
被考核人自評
部門主管評價
人力資源部報總經理審批并備案
人力資源部核算數據
人資部核算績效工資
人力資源部下發結果通知
總經理審批
注：被考核人如對考核結果存在異議，績效面談流程同上。
第七部分薪酬調整流程
總經理審批
人力資源部制定數據表
信息表
人力資源部核定
財務核發
第八部分附表
表一
績效考評系數表
編號 考評分數 考評等級 對應系數
1 110-100 優 110%
2 99-90 優 90%
3 89-80 良 80%
4 79-70 中 70%
5 69-60 中 60%
6 59以下 差 辭退
注：績效分數上不封頂
表二
出勤扣分項
遲到、早退 04分
曠工 2分
事假 03分
病假 01分
另附EXCL表《總部辦公室職員起薪表》《工資等級表》及部門考核表 第八部分附注
第一條本規定自發布之日起生效。
第二條本規定的解釋權及修改權在人力資源部。
xxx（北京）有限公司
人力資源部
20xx年9月27日
公司績效考核方案2
為規范我市公交運營企業（以下簡稱“公交企業”）運營成本的核定，激勵公交企業加強運營管理、提質增效，根據《財政部交通運輸部關于推進交通運輸領域政府購買服務的指導意見》（財建〔20xx〕34號）、《城市公共汽車和電車客運管理規定》（中華人民共和國交通運輸部令20xx年第5號）、《貴州省城市公共交通條例》等文件要求，制定本方案。
一、總則
（一）目的作用
為實施政府購買城市公交服務制度，科學核定公交企業運營成本和政府購買公交服務資金規模，特制定本方案。
（二）基本原則
1.合法性原則。計入規制成本的各項費用應當符合有關法律、法規規定。
2.相關性原則。計入規制成本的各項成本費用應當與公交企業提供公交運營服務直接或間接相關。
3.合理性原則。計入規制成本的各項成本費用應當客觀反映公交企業運營服務正常需要，并按照科學方法與標準合理核定。影響成本項費用的主要技術、經濟指標應當符合行業標準或社會公允水平。
4.激勵性原則。成本規制應建立激勵與約束機制，鼓勵公交企業在保障運營安全與服務質量的基礎上主動節約成本，不斷提高運營效率。
5.精細化原則。成本規制應在現有條件下加強科學化、精細化核定，并隨著公交企業經營管理與財務管理規范化程度的提升不斷完善。
（三）適用范圍
本方案適用于符合《貴陽市政府購買城市公交服務管理辦法》界定的公交企業。
二、公交企業運營成本構成
公交企業運營成本由直接運營成本、期間費用以及執行國家政策產生的成本構成。
（一）直接運營成本
直接運營成本是指公交企業執行運營計劃所發生的與運營服務直接相關的成本和費用，包括職工薪酬、能耗費、固定資產折舊、保修費、輪胎費、租賃費、保險費、事故損失費、安全生產費、其他直接運營費等。
1.職工薪酬。職工薪酬包括職工工資、福利及社會保險費等支出和勞務費。職工工資是指公交企業所有職工的工資、獎金、津貼、補貼等全部貨幣性收入；福利及社會保險費是指公交企業為職工支付的職工福利費、工會經費、職工教育經費以及按照國家有關制度規定繳納的醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保障費和住房公積金；勞務費指公交企業采用勞務派遣用工形式，向勞務公司支付的勞務費。
2.能耗費。是指公交企業運營車輛在運營服務過程中消耗的天然氣、電力費等動力支出。
3.固定資產折舊。是指公交企業提供客運服務所需運營車輛、場站、車間、行政用房的折舊。
4.維修費。是指公交企業為提供客運服務發生的零配件材料費、潤料費和維修輔助材料費等運營車輛及設備日常維護、保養及大修費用等。
5.輪胎費。是指公交企業為提供客運服務發生的輪胎更新和修補等費用。
6.租賃費。是指公交企業以租賃形式租入運營車輛、場站以及其他與公共汽電車運營服務直接相關的設施設備等所支付的租賃費用。
7.保險費。是指公交企業為運營車輛購買的交強險、商業險及企業購買的承運人責任險等保險險種的支出。
8.事故損失費。是指運營車輛因發生交通事故而賠償給損失人員在扣除保險公司賠付以及責任人承擔賠償責任所支付的賠款后的凈支出。
9.安全生產費。是指公交企業按照國家有關規定提取，并專門用于購置、安裝和使用具有行駛記錄功能的車輛衛星定位裝置、視頻監控裝置及運營車輛附屬安全設備等完善和改進企業運營安全生產條件的支出，包括定位裝置費用、安全防護設施設備費、安全防護用品、檢查評估咨詢和標準化建設費、設施和設備檢測檢驗費等。
10.其他直接運營費。是指公交企業提供客運服務過程中發生的其他必要成本，包括點鈔服務費、場站設施維護費（含特種設備維修費）、場站水電費、站牌、投幣箱維護費、保潔費、勞動保護費、無形資產攤銷、安保服務費等。
（二）期間費用
期間費用指公交企業為組織和管理公共汽電車運營服務活動而發生的管理費用及財務費用。
1.管理費用。是指公交企業為提供客運服務所間接支出的費用，包括企業行政管理部門支出的辦公費、取暖費、差旅費、水電費、會議費、公務車費用、勞衛消防費、低值易耗品攤銷、業務招待費等。
2.財務費用。是指公交企業為提供客運服務所籌集資金發生的籌資費用，包括利息凈支出、金融機構手續費、匯兌凈損失等。
（三）執行國家政策成本
執行國家政策產生的必要支出指公交企業執行國家和省市有關政策產生的必要支出。包括殘疾人就業保障金、黨組織工作經費。
（四）稅金及附加
稅金及附加是指公交企業提供公交客運服務產生的稅金及附加費。
（五）不納入規制范圍的支出
以下費用不計入規制成本。
1.由政府投資或社會無償投入所形成的固定資產以及評估增值的固定資產不計入固定資產折舊；固定資產盤虧、毀損、閑置、自主提前報廢和處置凈損失不計入固定資產折舊。
2.公交企業非持續、非正常活動發生的費用支出。
3.滯納金、違約金、罰款等支出。
4.公益性捐贈支出。
5.公益性廣告、宣傳支出。
6.與公共汽電車運營服務無關的費用和其他不合理支出。
三、公交企業運營成本核定方法
（一）職工薪酬的核定
職工薪酬按照職工工資、福利及社會保險費、勞務費分別核定。
1職工工資核定
職工工資按照駕駛員工資和其他人員工資分別核定。
（1）駕駛員工資上限
規制駕駛員工資上限，不超過上限部分據實核定，超出部分不予核定。
駕駛員工資總額上限=核定駕駛員人車比×規制年度平均運營車輛數×駕駛員平均工資水平
其中:
核定駕駛員人車比暫定1.9人/輛；
駕駛員年平均工資水平取規制年度上一年貴陽市全部職工平均工資的.120%。
（2）其他人員工資上限
其他人員工資總額以20xx年實際發放數為基數核定。
2.福利及社會保險費核定
醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費等社會保障費按照規制年度上一年核定工資總額及社會保障部門規定的企業繳納比例據實核定。
住房公積金按照不超過規制年度上一年核定工資總額的12%據實核定。
職工福利費、工會經費和職工教育經費分別按不超過規制年度上一年核定職工工資總額的14%、2%、25%據實核定。
3.規制年度職工薪酬總額小于核定職工薪酬總額的，據實核定；職工薪酬總額大于核定職工薪酬總額的，按照核定職工薪酬總額核定。其中，駕駛員人均薪酬水平不得低于規制年度上一年貴陽市全部職工平均工資。
4.勞務費核定
在勞務派遣用工人數不超過國家相關規定，且人均勞務費不超過規制年度上一年貴陽市全部職工平均工資100%的前提下，按社會保障部門、貴陽市住房公積金管理中心規定繳納的單位部份社會保險、醫療保險、住房公積金等相關納入勞務費管理的勞務費用，據實核定。
（二）能耗費的核定
1.能耗費根據運營車輛能耗類型、核定運營里程及單價進行核定。計算公式為：
能耗費=天然氣消耗費+新能源能耗費
2.天然氣消耗費核定
天然氣消耗費在不超過規制上限范圍內據實核定，超出部分不予核定，計算公式為
天然氣消耗費上限=天然氣百公里消耗標準×天然氣車輛核定運營總里程/100×天然氣單價
式中：
天然氣百公里消耗標準暫定50立方米/百公里；
天然氣單價取公交企業規制年度采購天然氣的實際單價平均值，采購單價不應超過市場平均價格水平。
3.新能源車能耗費核定
新能源車消耗的天然氣費和電力費據實核定。
（三）固定資產折舊核定
公交企業按照國家和貴州省相關規定確定的固定資產折舊年限和殘值率計提的折舊費據實核定，其中運營車輛折舊年限應為8年。
（四）維修費核定
維修費在不超過規制上限范圍內據實核定，超出部分不予核定，計算公式為：
核定保修費上限=保修費標準×核定運營總里程/1000
式中：
保修費標準暫定為262元/千公里。
（五）輪胎費核定
輪胎費在不超過規制上限范圍內據實核定，超出部分不予核定，計算公式為：
核定輪胎費=千公里輪胎費標準×核定運營總里程/1000
式中：
千公里輪胎費標準暫定為76元/千公里。
（六）租賃費核定
租賃費按照租賃合同約定的租賃期及費用據實核定。
（七）保險費、事故損失費核定
公交企業按照國家有關規定購買的交強險、商業險等保險費據實核定。
責任事故損失費以1700萬元/年為上限據實核定。
（八）安全生產費的核定
在公交企業上年度主營業務收入的15%之內，對符合規定支出范圍的安全生產費據實核定。
（九）其他直接運營費的核定
其他直接運營費用按不超過550元/千公里據實核定。
（十）管理費用的核定
管理費用按不超過2100萬元/年據實核定。
（十一）財務費用的核定
財務費用按照公交企業客運服務相關的實際貸款數額及貸款利率計算利息支出進行核定。銀行貸款利息不得高于市國資委設定的利率上限。
（十二）執行國家政策成本的核定
公交企業按照國家、貴州省有關政策要求計提和支出的殘疾人就業保障金、黨組織工作經費據實核定。
（十三）稅金及附加的核定
公交企業提供公交客運服務產生的稅金及附加費據實核定。
四、工作流程
（一）公交企業于規制年度次年3月底前按照本方案，根據年度財務審計核實的財務數據形成運營成本自查報告，并對每項信息說明對應數據來源，供有關部門核實。公交企業隨自查報告同時提供企業年度財務審計報告、年度財務綜合報表、運營生產報表、人員、車輛臺賬。
（二）市交委、市財政局、市國資委于規制年度次年3月底前組織第三方機構對規制年度公交企業運營成本進行審計與核定，于5月底前形成運營成本規制報告。
五、附則
（一）公交企業應當建立健全成本核算制度，分類準確記錄本方案中要求的各項成本費用和其他數據。
（二）本方案由市交委牽頭，會同市財政局、市國資委等有關部門組織實施。本方案由市交委負責解釋，涉及其它部門法定職責及相關政策制度的內容由其負責解釋。
（三）本方案自20xx年1月1日起實施,《市人民政府辦公廳關于印發貴陽市公共交通企業成本規制管理辦法（試行）的通知》（筑府辦發〔20xx〕4號）同時廢止。
公司績效考核方案3
為了客觀、公正地考核評價公司、項目部員工的全年的工作實績，并給予與其業績相應的獎勵，充分調動廣大員工的工作積極性，進一步落實崗位目標責任，提高工作效率，確保各項工作任務順利完成，推動員工與企業共同發展，特制定本方案。
一、考核原則
1、各級直線管理人員是績效考核的執行者與推動者，公司辦公室負責指導、監督和提供技術方面的支持;
2、堅持以提高員工績效為導向
3、考核應以規定的考核項目和事實為依據;
5、考核應以確認的事實或可靠的材料為依據;
6、堅持公正、公平、公開、合理、客觀原則，決不允許徇私舞弊。
二、適用范圍：
本方案適用于陜西友邦工程有限公司全體員工。
三、考核實施時間：
20xx年12月
四、考核內容和方式
20xx年度考核分兩部分進行，管理人員年度績效考核采用工作職能考核、任務指標考核和述職相結合的原則。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的40%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整個考核的50%。以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
述職考核—占整個考核的20%，要求各管理人員用書面報告和口頭表達兩種方式對自己在20xx年度的工作業績、工作失誤、改進方法及對20xx年的展望進行總結陳述，并確保陳述內容真實有效，陳述時間應控制在15分鐘之內。由考核人員根據其表現進行客觀公正的打分得到考核結果。
普通員工則是采用員工工作職能考核和任務指標考核相結合的原則，以工作職能考核為主的形式。
具體考核指標如下：
工作職能考核—占整個考核的60%，整個考核將采用360度考核方法，分別由被考核者的上級和民主就被考核者所在崗位的細分指標進行評分，求取平均分。
任務指標考核—占整體考核的40%，以公司或項目部年度經營目標為依據，通過對員工崗位特征的分析，確定反映公司、項目部、部門和員工個人在20xx年度內綜合績效的關鍵性量化任務指標，并通過指標具體核算及與任務指標對比得出考核結果。
此外在考核時應注意：
安全、成本、產值指標---三項指標與公司項目的效益關系緊密，合計約占整個考核比重的'60%。針對部門崗位不同，三項指標在整個考核中各自所占比重相差懸殊，力求做到誰主管，誰負主要責任。
對于綜合辦公室、財務管理科等一些后勤支持部門，并不直接創造利潤，對安全、成本、產值指標控制力也相對較弱，因此安全、成本、產值三項指標在后勤部門的年度考核中所占比重相對較小。根據后勤部門實際，加入了工程款回收率、崗位目標完成率等指標。
安全、成本、產值指標及后勤部門的崗位目標是通過項目經理的目標任務依據部門、崗位不同層層分解得到的。各項考核指標設置獨立的獎罰金額(崗位年度獎罰金額x該指標所占比重)，年度獎罰金額合計為各考核指標獎罰金額之和。
五、考核權限
1、項目經理負責對其直管部門負責人的年度考核。
2、各部門負責人負責對本部門所屬人員的考核。
六、申訴
考核結束后，被考核員工有權利了解自己的考核結果，考核者有向被考核員工反饋和解釋的職責。被考核員工如對考核結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，可向項目辦公室或公司提出申訴，由項目辦公室或公司就申訴內容組織審查后得出結果，并將處理結果通知申訴者并公示。
七、附則
1、本方案如有未盡事宜，由公司辦公室負責解釋。
2、附件一：友邦公司員工年度績效考核表。
3、附件二：管理人員述職模版。
4、附件三：管理人員述職評分表
公司績效考核方案4
1、目的
為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。
2、適用范圍
適用對銷售人員的考核。
3、職責
3.1財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。
3.2行政部根據各部門提供的.數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。
3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。
4、工作程序
4.1銷售人員績效考核內容：
銷售人員績效考核表解釋說明：
(1)銷售毛利=銷售額-產品成本-對應客戶群體發生的所有費用–公司內部分攤費用;
(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;
(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;
(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;
(5)回款提成率=回款率
70%
(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大于1時，按1計算)
(7)業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展
或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產品也算新客戶)。由業務員獨立開發的新客戶做額外獎勵。
(9)因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低于計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可后調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。
(10)財務部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。
4.2銷售人員晉級.
4.2.1晉級標準：
(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格后轉正——初級銷售工程師;
(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師;
(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師;
(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師;
4.2.2降級標準：
(1)連續六個月總體計劃完成率
不可抗力導致的計劃完成率
(2)連續六個月總體計劃完成率
(3)連續六個月總體計劃完成率
(4)連續六個月總體計劃完成率
(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;
(2)業務素質、素養較高者經評議審批后，可直接定級;
(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;
(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準.
4.3銷售人員年終獎金發放辦法：
4.3.1關于30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。
4.3.2關于年終獎金的發放：
(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予元、元、元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算
(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照%對銷售小組進行獎勵。
(3)對于銷售人員獨立開發的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經公司認定后，對銷售人員給予純利%- %的獎勵。
(4)年終獎金發放時間：次年農歷春節以前計算、發放完畢，如因時間關系無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。
(5)以上獎金由財務部負責發放。
公司績效考核方案5
第一章總則
第一條適用范圍
本管理方法適用于北京財寶投資管理有限公司（以下簡稱財寶）各分公司銷售崗位，包括團隊長（不含）以下各級別銷售人員。
其次條目的
充分發揮薪酬的作用，對員工付出的勞動和做出的績效賜予合理支付和激勵。即：
（一）使薪酬與崗位價值緊密結合；
（二）使薪酬與員工業績緊密結合；
（三）使薪酬與公司發展的短期收益、中期收益與長期收益有效結合起來。
第三條原則
遵循按勞安排、效率優先、兼顧公允及可持續發展的原則。
公允性原則：薪酬以體現工資的外部公允、內部公允和個人公允為導向。
競爭性原則：薪酬以提高市場競爭力和對人才的吸引力為導向。
激勵性原則：薪酬以增加工資的激勵性為導向，激發員工工作主動性。
經濟性原則：薪酬水平須與公司的經濟效益和承受實力匹配。
第四條依據公司績效考核管理方法薪酬安排的主要依據是：崗位價值、個人實力素養和業績貢獻，同時考慮企業當前及將來發展對特別人才的緊迫須要。
其次章薪酬及考核
第五條薪酬結構
基本工資+職級工資+福利+補貼+業績提成+嘉獎基金（一）基本工資、職級工資標準見下表：
1、本表工資數據系數為：1，工資系數由各分公司自己確定，系數范圍0.6—1.1，以0.05為遞增/減單位，并報公司審批；
2、任務額各分公司考核標準一樣，不乘系數；
3、基本工資為固定工資，每月按考勤日計算，試用期員工基本工資根據80%發放；
4、職級工資為考核工資，根據考核指標核算后發放。
（二）、福利：五險一金
（三）、補貼
年功補貼：每滿一年，每人每月100元，從20xx年11月11日起算（總監及以上管理干部不享受年補貼）；住房補貼：調任至異地當負責人的員工，將享受總部供應的為期半年的住房補貼，每月20xx元。
（四）業績提成：銷售額的0.1%
（五）嘉獎基金：銷售額的0.03%
（六）大單特別規定：單筆5000萬元（含）以上定義為大單，提成比例為0.01%，不提取嘉獎基金。
第六條考核
（一）、各崗位業績考核要求：
（二）、職級工資考核：
職級工資為考核工資，考核工資分三個部分，40%考核銷售業績、30%考核潛在客戶量、30%為分公司總經理考核。
1、銷售業績的考核部分=職級工資x40%xK K=員工當月業績/本級別月度業績要求，K≤1 2、客戶量考核部分=職級工資x30%xM M=月度合格潛在客戶數/20，M≤1.2合格潛在客戶需同時滿意以下條件：
1）客戶聯系方式與與其本人信息對應；
2）該客戶與銷售人員已建立聯系，即客戶知道銷售人員姓名和所屬公司為恒天財寶；
3）該客戶通過銷售人員知道恒天財寶及公司產品。
3、分公司總經理考核部分計算=職級工資x30%xN N=分公司總經理考核得分，N≤1
分公司總經理考核部分可以由各分公司自行制定考核指標，按月打分。
（三）、嘉獎基金考核：
嘉獎基金實發數額=年度個人銷售額x0.03%x考核分數公司每年底對銷售人員進行綜合考評，考核指標包括但不限于：業績目標達成、客戶量目標達成、工作看法、遵章守紀、職業操守等，詳細考核指標另行規定。
（四）、試用期考核：
1、試用期：6個月
2、轉剛要求：
1）、試用期間累計業績達到400萬元；
2）、或試用期間累計完成120個合格潛在客戶，并成交兩單業務。
3、提前轉正：員工需入職滿兩個月，且累計業績達到400萬元。
（五）、轉正后考核：
1、考核周期：轉正后連續三個月2、考核要求：
（1）合格標準：連續三個月內，累計業績達到200萬元，或完成月均20個合格潛在客戶且至少成交一單業務的；
（2）如未達到上述標準，可以解除勞動合同。如留用，簽署業績承諾書，留用時間一個月，留用期間需達到合格標準，否則予以辭退。留用期間根據當地最低工資標準發放工資。
第三章級別確定與變動
第七條試用期定級、轉正定級
1、試用期員工首先根據投資顧問級別進行工資定級，假如試用期間單月業績達到或超過高級投資顧問級別的，當月按所達到的級別確定當月級別及薪資；
2、轉正定級：
1）轉正定級：根據轉正日前三個月的月均業績確定轉正級別，假如員工入職兩個月提前轉正的，按前兩個月的月均業績確定轉正級別；
2）轉正日期：15日之前提出轉正申請并審批通過的，當月工資按轉正后級別核算；15日之后提出轉正申請并審批通過的，當月工資按試用期級別核算，次月工資按轉正后級別核算；
3）、轉正級別執行到當季結束，從下季度起先按自然季度考核定級。第八條級別升降
1、每季度（指自然季度）初定級，依據前一季度的月均業績定本季度級別，即前一季度月均業績達到的級別就是本季度級別。
2、級別可越級升降。
第九條銷售系列員工擬成立團隊任職資格（一）原則上在公司工作半年以上；
（二）月均業績300萬元（含）以上；
（三）認同公司理念，情愿從事管理工作，無重大過錯；
（四）分公司提出申請，總部審批。達到以上要求可以申請籌建團隊。
第四章工資特區
第十條設立工資特區的目的
設立工資特區，是為了使分公司能引進資格較高、資源較多的優秀人才。
第十一條工資特區的適用（一）適用人員：資深投資顧問及以上級別的人才；
（二）比例限制：原則上不得超過分公司總體人員的20%；
（三）級別確定：由分公司提出薪資定級申請；
（四）錄用流程：工資特區的員工均需大區負責人面試，并經總部人力資源部審核通過方可入職（經公司特殊授權的.除外）。
（五）考核管理：分公司提出明確的工作任務、時間要求、質量標準等，人力資源部將納入干部管理，跟蹤考核。第十二條工資特區退出機制
要求入職其次個月出單，如未出單，降一個級別，假如入職三個月未達到承諾的業績標準，根據公司的統一制度確定級別和薪酬。
第五章薪資發放
第十三條薪資發放日期
（一）公司每月結薪周期為自然月，薪資發放日為每月10日前；
（二）基本工資、職級工資、補貼按月發放；
（三）業績提成在項目成立并通過公司審核后同當月工資一同發放；
（四）嘉獎基金每年底依據綜合考評結果一次性發放，離職的員工離職半年后，如無違規違紀情形的，一次性發放發放。
第十四條營銷競賽獎金發放
分公司營銷競賽活動方案經相關部門批準后，獎金可在工資表中制作，從分公司費用中列支。
第六章附則
（一）、本制度從20xx年7月1日起先執行，以前頒布的薪酬績效制度與本管理方法不一樣的廢止，以本方法為準。
（二）、本方法的最終說明權歸北京恒天財寶投資管理有限公司全部。
公司績效考核方案6
一、考核目的
1、規范員工的行為，提高工作績效，發揮員工潛能，增強公司各級之間的交流，實現公司發展目標。
2、準確了解員工作成績、能力、工作狀況等方面，為公司崗位調動、人員選拔、獎勵與懲罰、培訓等提供信息與決策依據。
二、考核范圍
適用于公司總經理、副經理、辦公室、安全監督科、財務科、工程部、運行部、客戶服務中心、加氣站籌建辦。另以下列情況人員不在考核范圍，將執行其他相關考核制度。
1、員工試用期內，進入公司尚未達到6個月。
2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
3、國家法定休假期限超過6個月。
三、考核原則
1、員工的工作業績指標、管理指標、客觀事實為基本依據。
2、員工考核制度規定的內容、程序和方法作為執行準則。
3、以全面、客觀、公正、公開、規范為核心考核準則。
四、考核內容及方式
1、考核內容：
根據考核的測重點不同，主要進行以下四種考核：1）、轉正考核；2）、月度考核；3）、年度考核；4）、晉升考核。進行員工績效考核、中層干部績效考核。
2、考核方式：
考核主要采用初評、復評、復查方式。以員工（科室）自評表、員工工作考核記錄、科室工作考核記錄、轉正考核記錄、晉升考核記錄、季度評比記錄、獎懲記錄等信息為依據。
3、考核時間
五、考核程序
1、轉正考核
1）、新進員工試用期滿三個月，次月5號，到安全監督科領用轉正考核記錄。
2）、安全監督科填寫安全培訓考核項，由定崗所屬科室填寫崗位工作考核項。
3）、被考核人各項考核合格，持轉正考核記錄到辦公室辦理相關轉正申請手續，經總經理簽字批準。
2、月度考核
1）、每月30前，各職能部門編寫當月計劃，經分管經理簽字，報安全監督科。
2）、安全監督科每月23日前，向各職能部門發放相關考核記錄。①、員工填寫員工自評表。
②、職能部門負責人填寫員工工作考核初評，分管經理復評。
③、指定考核人填寫科室工作考核初評，分管經理復評。
3）、每月25日，將員工自評表、科室工作考核記錄交安全監督科，由安全監督科、辦公室填寫相關考核項，辦公室當天公布綜合成績。
4）、每月26日，員工、被考核科室向安全監督科提出考核申訴，由安全監督科組織復查組。
5）、每月27日，進行復查準認，辦公室備案，經總經理簽字，交財務科發放績效工資。
3、年度考核
1）、每年12月23日，由辦公室提供員工、科室月度考核記錄匯總、季度評比記錄、獎懲記錄。
2）、每年12月25日，由辦公室組織公司進行民主測評。
3）、每年12月27日，年度考核結果報安全監督科進行復評，安全監督科公布年度考核結果。
4）、每年12月28日，員工、科室年度考核申訴，由安全監督科組織復查組進行復查。
5）、每年12月30日，安全監督科向總經理匯報年度考核，經總經理簽字交辦公室備案。
4、晉升考核
1）、被考核在試用期滿三個月，次月5號，在安全監督科領取晉升考核記錄。
2）、次月6號—7號，所屬職能部門員工、科部室負責人進行初評，分管經理進行復評。
3）、次月8號，安全監督科公布考核結果，被考核人有權進行申訴，由安全監督科組織復查組進行復查。
4）、次月9號，安全監督科向總經理匯報考核結果，經總經理簽字準認，交辦公室備案。
六、考核職責
1、公司成立績效考核組，總經理任組長、副經理任副組長，各職能部門負責人任成員。具體職責：
1）、結合公司目標發展，調整績效考核政策，決定獎金比例數、考核風險比例數提取。
2）、針對考核結果，做出合理人事崗位調整，及相關人員培訓政策。
3）、適當調整考核內容、時間，確保績效考核有效開展。
2、安全監督科是績效考核管理、考核部門，對考核方案組織、實施，提高績效管理實用性負責。具體職責：
1）、對績效考核結果負責，向績效考核組全面負責。
2）、對考核制度修改、完善，及時公布考評的標準及相關處理政策。
3）、根據安全、業務監督檢查資料信息，對科室、員工做出考核。收集各項考核原始資料信息，進行定期匯總，為員工的考評成績作出信息反饋和改進建議。
4）、組織參與績效考核實施人員名單，制定考核計劃、考核人員培訓。
5）、組織考核申訴復查，制定參與申訴名單，及時調整考核成績。
6）、為考核組作出獎懲、降級、晉升、崗位調動、培訓等提供信息數據。
3、辦公室是績效管理的考核、歸檔部門。對員工日常工作紀律項做出考核，所有考核資料歸檔。具體職責：
1）、負責績效考核的`后勤保障，確保相關記錄印制。
2）、提供日常工作紀律項原始數據，以及獎勵、處罰、表彰等信息，并作出日常工作紀律項考核。
3）、所有考核檔案歸檔，以備申訴人、考核查閱。
4、各職能部門作為績效考核直接責任人，對員工、科室進行績效考核。具體職責：
1）、編制部門月度、年度工作計劃，并指導各崗位工作實施和達標要求，并提供相關考核數據。
2）、對科室員工績效改進溝通、指導、監督管理，如實對員工考核，及時調整月度、年度工作改進。
3）、對被考核部門作出真實、可靠考核評價，對考核成績全面負責。
4）、配合考核復查組進行復查，并提供相關考核的數據信息。
5、考核復查組是對有異議的考核成績，作出復查給出正確評定。
對申訴人有異議考核項進行復查，申訴人所在科室的考核副組長進行匯報，并調整考核成績。
七、考核標準
根據考核對象的不同，分為人事考核和績效考核執行考核標準主要以下容：
（一）、人事考核
主要：轉正考核、晉升考核
轉正考核成績=入廠安全教育培訓+崗前操作培訓
晉升考核=部門考核+分管經理考核+員工評測
(二)、績效考核
1、績效工資組成
績效工資=績效風險金+績效獎金
1）、績效風險金
績效風險金=基本工資×5%
2）、績效獎金
績效獎金=基本工資×考核成績
2、計分說明
1）、績效考核總分為120分。員工（科室）自評占20分，初評占30分，復評占30分，日常紀律項占20分，業務監督項占20分。
評分標準：優110-120分，良100-110分，合格90-100分，一般80-90分，不合格80分以下。
2）、績效工資發放說明
①、員工考核成績90分以上執行標準
績效工資=考核成績×基本工資+績效風險金。
②、員工考核成績90分以下執行標準
績效工資=考核成績×基本工資-績效風險金。
3、獎懲計分說明
獎懲計分不列入月度考核，列入年度考核參與綜合評比。
1）、客戶表彰加2分，公司通報表彰加2分，取得局、縣、市嘉獎分別加2分、4分、6分。
2）、客戶投訴減2分，記警告處分減2分，記過處分減4分。
3）、對于不按規定和要求配合工作，違反規定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按照嚴重減4分、一般減2分。
八、考核申訴
為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理，考核申訴是而設定的特殊程序。對申訴的處理程序如下：
1、員工（科室）如果對績效管理和績效考評工作有重大疑義，在績效考核成績公布2天之內，以科室名義向安全監督科提出申訴。安全監督科接到投訴后，雙方合作共同對申訴事件進行處理。
2、安全監督科組建復查組，復查組成員主要有：申訴本人、考核部門負責人、監督崗。
3、調查事實：與申訴涉及的.各方面人員核實員工申訴事項，聽取員工本人、部門意見和建議，了解事情的經過和原因，以使能對申訴的事實進行準確認定。
4、協調溝通：在了解情況、掌握事實的基礎上，促進申訴雙方當事人的溝通和理解，與申訴雙方當事人探討協商解決的途徑。
5、提出處理意見：在綜合各方面的意見的情況下，對申訴所涉及事實進行認定，確認在績效管理中有是否存在的違反公司規定的行為，對申訴提出處理建議。
6、落實處理意見：將事實認定結果和申訴處理意見反饋給申訴雙方當事人和所在部門、考核組，并監督落實。
九、考核獎懲
公司將以考核組提供的考核成績，進行獎金獎勵、崗位調整、待崗培訓、晉升、表彰、處分等方面獎懲，具體實施標準：
1、考核成績匯總后進行評比排名：前20%優秀，40%良好，30%尚可，5%差，最后5%較差。
2、前10%優秀的員工作為年度優秀，將被作為選拔干部后備人選。
3、最后5%較差作為待崗培訓的對象，下年度重新定崗，無法上崗只發放工資40%作為生活保障。
4、考核成績被評為優秀、良好員工年度考核給予加4.2分，考核成績被評為優秀科室加5分，列入年度考核成績。
5、年終獎金=績效考核綜合成績（不含民主測評）×全額獎金
十、附則
1、本制度的解釋權歸安全監督科。
2、本制度的最終決定權、修改權歸考核組。
3、本制度自年月日起實施。
公司績效考核方案7
一、考核原則
1、業績考核（定量）+行為考核（定性）。
2、定量做到嚴格以公司收入業績為標準，定性做到公平客觀。
3、考核結果與員工收入掛鉤。
二、考核標準
1、銷售人員業績考核標準為公司當月的營業收入指標和目標，公司將會每季度調整一次。
2、銷售人員行為考核標準。
（1）執行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規定的行為表現。
（2）履行本部門工作的行為表現。
（3）完成工作任務的行為表現。
（4）遵守國家法律法規、社會公德的行為表現。
（5）其他。
其中：當月行為表現合格者為0.6分以上，行為表現良好者為0.8分以上，行為表現優秀者為滿分1分。如當月能有少數突出表現者，突出表現者可以最高加到1.2分。
如當月有觸犯國家法律法規、嚴重違反公司規定、發生工作事故、發生工作嚴重失誤者，行為考核分數一律為0分。
三、考核內容與指標
銷售人員績效考核表如下表所示。
銷售人員績效考核表
考核項目考核指標權重評價標準評分
工作業績定量指標銷售完成率35%
實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分
銷售增長率10%
與上一月度或年度的銷售業績相比，每增加1%，加1分，出現負增長不扣分
新客戶開發15%
每新增一個客戶，加2分
定性指標市場信息收集5%1、在規定的時間內完成市場信息的收集，否則為0分
1、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分
報告提交5%：
1、在規定的時間之內將相關報告交到指定處，未按規定時間交者，為0分
2、報告的質量評分為4分，未達到此標準者，為0分
銷售制度執行5%
每違規一次，該項扣1分
工作能力分析判斷能力5%
1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷
2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷
3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中
4分：強，能迅速的對客觀環境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業績
溝通能力5%
1分：能較清晰的表達自己的思想和想法
2分：有一定的說服能力
3分：能有效地化解矛盾
4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通靈活應變能力5%應對客觀環境的變化，能靈活的`采取相應的措施
工作態度員工出勤率2%
1、月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內）
2、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0
日常行為規范2%
違反一次，扣2分
責任感3%
0分：工作馬虎，不能保質、保量地完成工作任務且工作態度極不認真
1分：自覺地完成工作任務，但對工作中的失誤，有時推卸責任
2分：自覺地完成工作任務且對自己的行為負責
3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內部額外的工作
服務意識3%出現一次客戶投訴，扣3分
四、考核方法
1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。
2、員工考核結果公布時間：下一月的第三個工作日。
3、員工考核掛鉤收入的額度：月工資的20%；業績考核額度占15%；行為考核額度占5%。
4、員工考核掛鉤收入的計算公式為：
公式中具體指標含義如下表所示。
公式中具體指標含義
指標含義
A不同部門的業績考核額度
B行為考核額度
C當月業績考核指標
x當月公司營業收入Y當月員工行為考核的分數
Z當月員工考核掛鉤收入的實際所得
5、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。
6、員工掛鉤收入的發放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發放，每季度發放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。
五、考核程序
1、業績考核：按考核標準由財務部根據當月公司營業收入情況統一執行。
2、行為考核：由銷售部經理進行。
六、考核結果
1、業績考核結果每月公布一次，部門行為考核結果（部門平均分）每月公布一次。
2、員工行為考核結果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應互相打聽。
3、每月考核結果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結果也是公司決定員工調整工資級別、職位升遷和人事調動的重要依據。
4、如對當月考核結果有異議，請在考核結果公布之日起一周內向本部門經理或行政人事部提出。
公司績效考核方案8
為加強公交企業監督管理，保障財政補貼資金有效落實，結合《晉城市公共交通條例》《晉城市公共交通運營補貼辦法》等相關文件制定本方案。
本方案適用于晉城市主城區范圍內的公交企業。考核遵循公開、公平、公正原則,每年度為一個考核周期。
一、設立考核機構
由市交通運輸局牽頭，會同市財政、國有資產管理等部門人員組成考核組，組長由市交通運輸局分管領導擔任。考核組下設辦公室，辦公室設在市交通運輸局綜合運輸管理科，主任由市交通運輸局科室負責人擔任，具體負責公交企業年度考核工作。
主要工作職責：
1.制定、修改本考核辦法；
2.設定年度考核目標值；
3.組織開展考核工作；
4.組織開展年度公交企業滿意度調查工作；
5.公示考核結果并報送有關部門。
二、設置考核指標
1.公交企業績效考核內容：由設施與服務、安全與穩定、運營效率、行業處罰、任務落實、企業創收6部分17個指標組成。重點考核公交企業在運行質量和社會效益、資金運營效率及投入合理性、承擔部分政府指令性工作計劃和任務落實情況。
2.考核指標采用百分制，總分為100分。績效考核體系及指標取值按照年度滾動調整與優化。
三、考核程序及要求
1.考核工作辦公室每年初設置調整考核目標值，向公交企業下達考核方案。
2.考核工作組每年底組織開展年度公交企業滿意度調查工作，對公交企業進行考核評分，提出意見并由參加考核工作的人員簽字確認。
3.考核工作辦公室將考核結果及意見上報考核組組長進行審核，形成考核結果。
4.考核工作辦公室自考核結果確定之日起15個工作日內向被考核單位進行公示，公示期為7個工作日。公交企業對考核結果有異議的，可以自收到考核結果之日起10個工作日內向考核工作辦公室申請按本方案的有關規定重新考核。不予重新考核的，考核工作辦公室應當書面向公交企業說明理由。
5.考核結果抄送市財政局、市工信局等相關部門，作為預撥公交企業運營補貼的重要依據。
四、考核結果運用
1.根據年度考核得分，將公交企業運行績效劃分為優秀（考核得分≥85分）、合格（65分≤考核得分<85分）及不合格（考核得分<65分）三個等次。完成目標值且考核優秀的按考核基金增值部分的50%進行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的'20%給予獎勵；未完成非主營業收入目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額。考核不合格的直接扣除年度補貼資金總額的5%。
2.公交企業可將考核結果作為決定聘任或者解聘企業經營管理層及其報酬事項的重要依據之一。
3.公交企業應針對考核中被扣分的項目提出具體整改措施并及時整改。
五、監督管理
1.考核人員在考核過程中徇私舞弊的，由考核組取消其考核資格，并向其所在單位通報。在考核工作中利用職權謀取利益或者侵犯公交企業合法權益的，由所在單位依法處理。
2.被考核單位在考核過程中弄虛作假的，考核結果視為不合格；有其他違法行為尚未受到處理的，應當依法處理或者移送相關部門處理。
3.本方案由考核組辦公室負責解釋。
公司績效考核方案9
為進一步提高公共交通運營服務水平，保持公交行業穩定持續發展，根據《國務院關于城市優先發展公共交通的指導意見》（國發〔20xx〕64號）和《山西省人民政府辦公廳關于優先發展城市公共交通的意見》(晉政辦發〔20xx〕23號)文件精神，依照《晉城市公共交通條例》相關規定，制定本方案。
一、補貼原則
（一）公交運營補貼費用納入公共財政預算支出的原則；
（二）公共交通可持續發展，政策資金支持原則；
（三）財政補貼與公交服務質量考核相結合原則；
（四）公交企業集約高效、節能環保的原則；
（五）科學劃分政策性虧損和經營性虧損的原則。
二、補貼范圍
1.市區公交企業運營的城市公交、城際公交、旅游公交由市級財政補貼。
2.各縣（市）運營的“城市、城際、城鄉、旅游、鎮村”公交由屬地縣（市）財政補貼。
三、補貼方式
（一）城市公交
按照“規制成本-規制收入+績效考核獎懲”的方式補貼。
1.規制成本
①人工費：含城市公交企業管理人員、駕駛員工資和職工福利費、工會經費、勞動保護費、住房公積金及醫療保險費、養老保險費、失業保險費、工傷保險費、生育保險費。
建立駕駛員工資正常增長機制，以上年度駕駛員年人均工資為基數，與當地同行業職工工資增長額保持同步。
嚴格控制非公交駕駛員的工資增長，逐年壓縮非生產性人員數量。在目前工勤管理人員人車比1:1基礎上，利用3年時間達到0.5:1。超出規定比例的人員費用由企業自行承擔。
②折舊費：用于支付城市公交購車費用（含購車利息），不得挪作它用。經市政府批準購置的城市公交車輛按8年計提折舊費。車輛報廢按國家規定的使用年限執行，需提前報廢車輛經主管部門審核同意，剩余折舊費一次性計入當年補貼。
③能耗費：純電動公交車運營產生的能耗費用。按高峰、低谷和平時段的實際平均值核定。以車輛類型核定每百公里耗電：8米車耗電量63度；10米車耗電量73度；12米車耗電量83度。能耗費用超出部分由企業自行承擔。
④車輛修理及輪胎消耗費：城市公交車保養維修和輪胎更新費用。車齡3年以下，當年費用不得高于上年度費用的'10%，車齡3年以上8年以下，當年費用不得高于上年度費用的15%，超出部分由企業自行承擔。
⑤保險費：含交強險、第三者責任險、車損險、客運乘運人責任險。事故賠償超出保險賠償之外的費用由企業自行承擔。
⑥安全費：車輛安裝的定位裝置、配備維護應急救援器材設備、應急演練和安全生產宣傳教育培訓費。
⑦場站租賃及維護費：保障城市公交企業正常運行產生的場
地租賃及維護費（含用水、用電、取暖費）。
⑧信息化系統維護費：城市公交車輛、站點安裝的網絡信息設備，企業管理調度建設的信息平臺及網絡系統維護費。
⑨車輛審驗費：城市公交車輛上牌及年度審驗費。
⑩企業提供城市公交服務依法繳納的稅金。
2.規制收入
城市公交運營車輛產生的投幣、微信、支付寶、IC卡等電子刷卡收入。國家及省、市、縣下達的相關補貼補助資金收入。利用場站及車輛產生的廣告、包租車輛、出租場站等固定資產的收入。
3.績效考核獎懲調節
①為降低運營成本，提升服務水平，將公交企業廣告、包車、場站及房屋出租收入總額設為獎勵基金，以20xx年為基數，20xx年及20xx年兩年以年遞增50%下達目標值，20xx年至20xx年的目標值在年度考核方案中另行明確，完成目標值且考核優秀的按獎勵基金增值部分的50%進行獎勵；完成目標值且考核合格的按考核基金增值部分的20%給予獎勵；未完成目標值的不予以獎勵，且從年度補貼資金中扣除未完成差額。考核不合格的從年度補貼資金中扣除5%。獎勵資金不列入規制收入。
②能耗費、車輛修理及輪胎消耗費、保險費、場站租賃及維護費和上年度支出相比，節約的費用按照企業留70%、上繳財政30%的比例分配。企業節約成本費用不計入規制收入。
（二）城際公交、旅游公交
市區發往各縣（市）的城際公交和旅游公交按照原核定客運班線票價與現行政府指定票價差額乘以實際載客數的方式補貼。
（三）不得計入補貼的費用
1.購置、建造與公交運營無關的固定資產和無形資產的支出。
2.固定資產盈虧、毀損、閑置和出售的凈損失。
3.對外投資支出。
4.贊助、捐贈支出。
5.罰款、滯納金、違約金。
6.城際、旅游公交除票價差額以外的其它費用。
四、公交車輛購置
1.城市公交、旅游公交、城際公交車輛經市交通、財政部門審核，市政府批準后由企業融資購置。
2.城市公交車購置以8年計提折舊費的方式償還購車費用。旅游、城際公交車購置資金由企業自行承擔。
五、補貼程序及審計清算
按照企業編制預算、主管單位審核并報財政部門列入當年預算的程序進行，每季度預撥年度預算總額的25%。次年初，交通部門委托審計機構對公交企業上年度補貼資金進行審計，并會同財政、工信等部門對公交企業進行績效考核。財政部門對審計報告和績效考核結果審核后進行年度清算。
六、監督管理
（一）加強日常運營管理。交通部門要適時對公交企業運營狀況進行監督管理；財政部門要適時對補貼資金使用狀況進行監督管理；審計部門要適時對補貼資金進行審計監督。
（二）加強智慧交通信息化管理。交通部門要督促公交企業運用大數據精準分析客流，調整運力結構，適時優化線路，提升服務水平。
（三）嚴格履行股東職權。山西汽運集團晉城汽車運輸有限公司和晉城市國有資本投資運營有限公司要按照《晉城市公共交通有限公司章程》對公交企業日常生產經營和固定資產進行全面監督管理。
（四）公交企業有下列行為之一的，視情形予以暫緩、扣減、停止撥付財政補貼資金，直至取消財政補貼資格：
1.報送不實或虛假補貼申報材料。
2.運營服務績效考核不達標。
3.不服從政府調度指令。
4.有重大交通責任事故及其他違反法律法規行為。
七、附則
本方案自發布之日起執行，有效期3年；之前有關規定與本方案不一致的以本方案為準；20xx年6月舊辦法失效后到本方案生效前的補貼事宜參照本方案執行。
公司績效考核方案10
一、績效考核標準
績效考核標準由公司負責人依據各項工作崗位的工作標準制定，考核指標由定量指標和定性指標。
二、績效考核體系
公司員工的績效考核由品質管理部檢查、公司分管領導抽查、電梯公司經理每月抽檢、區域技術主管檢查、外部電梯年檢、合同簽訂、急修響應時間、維修工藝效果和工作表現等構成。
三、績效考核方法
物業公司、電梯公司每月不定期對各維保組工作按《電梯維修保養工作質量考核標準》標準進行抽查、區域技術主管按《電梯維修保養工作質量考核標準》進行檢查后進行綜合評定，并記錄考核結果，績效工資將根據考核結果評定。
四、績效考核獎罰
1、內部抽檢：公司質檢人員每月不定時進行抽查考核，考核標準見《電梯維修保養工作質量考核標準》進行：
一、責任人：如果月度考核分數責任人95分（含）以上，發100％的月績工資；80分（含）以上95分以下，發90％的月績效工資；70分（含）以上80分以下，發70％的月績效工資；70分以下者不予發放當月績效工資。
二、區域技術主管：如果區域員工月度考核后，員工平均分數95分（含）以上，發100％的月績工資，連續三個月考核分數都是95分，獎勵300.00元；員工平均分數80分（含）以上95分以下，發90％的當月績效工資；員工平均分數70分（含）以上80分以下，發75％的當月績效工資；員工平均分數60(含)以上70分以下，發50％的當月績效工資；60分以下者不予發放當月績效工資；如果組長對公司所提出的整改問題沒有及時整改，扣除當月的績效工資50％。——連續兩個月績效考核分數均為末位，且低于70分者，責任人可降1檔工資——連續兩個月績效考核分數均為60分以下者，責任人可予以辭退。
三、公司主管技術領導在內部抽檢時發現電梯存在安全隱患，扣除區域技術主管當月績效工資的80％；區域技術主管對所存在的問題沒有在規定時間內監督整改，扣除當月績效工資的100％，如發現區域內存在同樣的問題或下次檢查時發現區域內仍然存在類似問題，對區域技術主管立即給予辭退解聘。
2、外部年檢合格情況考核：電梯年檢時能否所有電梯一次性合格。若因為電梯維修保養不到位而導致電梯年檢不合格需要復檢的，扣除責任人和組長當月績效工資100％，而且組長和責任人需要承擔100％的復檢費和接待費。
電梯公司分管技術領導承擔一定的責任，扣除績效工資50％
3、責任人應保證電梯的正常運行，并承諾合同中規定的時間內趕到現場修理電梯，如因技術及服務導致客戶有效的投訴的，當月一次，責任人扣除當月績效工資的50％；如果當月客戶有效的投訴兩次以上，責任人扣除當月績效工資的100％；如果當月客戶投訴三次以上，可予以降薪或辭退。如果對有效投訴區域主管不及時處理，當月一次性扣除績效工資的25％；出現兩次扣除50％；三次降職。
有效的投訴是指：涉及維保人員的維修響應時間、服務水平及技術水平而導致客戶投訴并經過電梯公司領導現場確認。
4、區域電梯維保綜合效果考核：如果電梯發生故障，能較快處理，在連續三個月區域沒有出現客戶投訴的前提下，經電梯公司綜合考評電梯維保質量優秀，可對區域主管獎勵300.00元；如果出現同一電梯故障都因為同一個因素造成，連續維修二次以上的，扣除責任人當月績效工資的10％；連續三次以上的扣除當月績效工資的50％，同時可給予責任人降薪1檔處分，同時扣除區域主管當月績效工資的20％。其他區域技術人員在考核周期內三次以上支援同一區域時，電梯公司根據情況綜合考慮后，可在另一區域扣除的績效工資總額內獎勵支援人員300元至500元。
5、工作表現：
1敬業愛崗、工作責任心強、能吃苦耐勞、有刻苦鉆研精神，作為年終評定考核員工的一個標準；
2服從公司的統一安排，除了完成好自己責任區的'電梯外，還經常主動協助公司完成額外的工程或協助其它責任區，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準；
3自己主動加班加點做好本職工作，不計報酬，全年沒有請過事假，在年終總結評定時，作為發放獎金比例及晉升的評定標準；
6、如果因為現場維保人員的服務水平及技術水平差而導致維修保養出現問題，經過公司內部檢驗并提出整改后仍未及時處理，致使合同丟失的，責任人扣除當月績效工資的100％，公司負責人（主管副經理）扣除當月績效工資30％。
7、如果責任區電梯發生重大設備事故或人身傷亡事故，經確認系責任人的責任，除扣除當月100％的績效工資，還要承擔相應的法律責任；區域主管撤職；主管技術領導扣除當月100％的績效工資。
8、責任人應嚴格遵守操作規程，提高安全意識，如果發生傷殘事故，確認是責任人違反操作規程，除要承擔相應的法律責任外，可予以辭退。
9、維保人員在維修保養過程中隱瞞事實及偽造質量記錄者及時開除。
五、績效考核申訴渠道及辦法
區域主管應將每月績效考核結果明確告知員工，員工對其考核結果有疑問時，可向公司分管技術主管進行申述，分管技術領導疑問進行界定，并將結果告知區域主管及員工。
公司績效考核方案11
一、績效考核的目的
為保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，為物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。
二、績效考核的時間
物業人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。
績效考核時間表
績效考核時間安排備注
類別名稱
季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。
第二季度績效考核7月1日~10日
第三季度績效考核10月1日~10日
第四季度績效考核1月1日~10日
年度績效考核年度績效考核12月25日~1月5日
三、季度績效考核的內容與實施
季度績效考核是對物業人員每季度的績效表現進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
（一）管理人員績效考核
管理人員季度績效考核的內容和標準如下表所示。
管理人員季度績效考核的內容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
業績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后25%
工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
監督檢查力度任務傳達是否及時，任務執行過程監督是否到位A.很好；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
業主滿意度業主對物業管理工作的滿意程度A.非常滿意；B.滿意；C.尚可；
D.不滿意；E.很不滿意
能力領導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
企劃創新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
判斷決策能力把握全局，迅速做出判斷，并進行決策的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
溝通交際能力通過溝通解決問題和協調指導下屬工作的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
洞察應變能力洞察問題本質，及時有效地處理危機事件的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差20%
個人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
人際關系與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
部門協作在公司目標的指導下，與其他部門的協作程度A.很好；B.良好；C.好；
D.欠佳；E.很差
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差25%
專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業知識物業行業經營管理類知識掌握程度A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
發展潛力個人進取心、學習能力等A.潛力巨大；B.有潛力；C.普通；D.不足；E.太差
說明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分
（二）普通員工績效考核
普通員工績效考核的內容和評價標準，如下表所示。
普通員工績效考核內容表
考核要素簡單解釋評分標準權重
類別要點
工作
能力工作質量季度內工作目標實現情況和任務完成質量A.超過目標；B.達到目標；
C.尚可；D.欠佳；E.落后40%
工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規范A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等A.上乘；B.良好；C.尚可；
D.欠佳；E.很差30%
個人修養尊重他人的程度A.非常尊重；B.尊重；C.一般；
D.不尊重；E.很不尊重
人際關系受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況A.非常受歡迎；B.受歡迎；C.尚可；D.欠佳；E.很差
知識專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差30%
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
行業知識物業行業經營管理類知識A.很豐富；B.豐富；C.普通；
D.不足；E.太差
說明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分
（三）季度績效考核等級劃分
依據物業人員季度績效考核的總得分，將員工分成A、B、C、D、E五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
員工績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍（分）獎懲措施
A級90~100浮動工資上浮15%
B級80~89浮動工資上浮10%
C級70~79浮動工資上浮5%
D級60~69浮動工資不變
E級60以下浮動工資下浮5%
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結束后，按照新的`等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
（四）季度績效考核實施
各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考核匯總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作為浮動工資變化的依據，一份留存，年終匯總后存檔。
四、年度績效考核的內容與實施
（一）年度績效考核記分標準
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
人力資源部獎懲記錄得分標準
獎懲記錄名稱獎懲記錄加減分標準
獎勵嘉獎加5分
記功加10分
記大功加15分
懲罰警告減10分
記過減15分
記大過減20分
注：若是年度內既無獎勵，也無懲罰，則加10分
（二）年度績效考核總分計算方法
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
（三）年度績效考核等級劃分
公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
年度績效考核等級劃分表
等級名稱得分范圍獎懲措施
A級前5%獎勵1000元
B級前15%除去前5%獎勵500元
C級前30%除去前15%獎勵200元
D級前90%除去前30%不獎不罰
E級后10%罰款500元，考慮辭退
（四）年度績效考核的實施
公司年度績效考核由人力資源部組織進行。
五、績效考核結果的應用
①財務部依據季度績效考核結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數額。
②部門經理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計劃，并向公司推薦優秀人才。
③人力資源部運用績效考核的結果調整員工結構，優化人員配置。
六、績效考核結果申訴
本公司績效考核結果申訴一律采用員工向人力資源部遞交“績效考核結果申訴表”的形式進行。“績效考核結果申訴表”示例如下表所示。
物業公司的績效考核方案4
一、目的
為加強公司內部管理，激勵員工的工作積極性，使公司的各項規章制度得到貫徹執行，制定本方案。
二、適用范圍
公司全體員工。
三、原則
1．以公司對員工計劃的`業績目標和員工實際工作事實為基本依據；
2．以客觀，公正、公開、規范為核心考核理念；
3．物業管理經理行使對物業管理人員的考核權，對公司負責，各主管對員工進行考核。
四、考核時間及考核內容
每月28-30日前由物業管理經理向對各崗位管理人員進行打分考核。各主管對各崗位進行打分考核至次月10號前上報考核情況并將考核結果分數列表上交總經理。
考核內容
1、公司規章制度執行情況。
2、工作任務：平日完成工作的質量和效率、崗位工作量。
3、崗位職責熟悉度：是否熟悉本崗位職責。
4、工作態度：平日對待工作的態度是否端正，是否遵守公司制度，服從安排，與同事相處是否和睦，發現問題是否及時向上級匯報。
5、協調溝通能力：平日與同部門同事之間以及業主之間協調處理問題能力。
6、有無客戶投訴：在工作中對業主的態度，處理客戶投訴的能力。
五、考核方案：
物業管理人員各崗位工資由標準工資組成，考核工資發放方式為月度核發。實行主觀評議與客觀工作效率評價相結合的方式，主觀評議可以包括主管領導評議、同級同事評議、下屬員工評議；客觀工作效率評價包括對本崗位工作完成情況、加班情況、專業技能自我提升情況。
六、考核各項內容權重
1．工作考核實行100分/人、月制考核，全面達標為100分，其中考勤20分（20%）、工作態度30分（30%）、工作任務50分（50%）。
（1）考勤20分由各主管及簽到表記錄情況，給予每位員工相應的分值，總經理核查簽字。（表一）
（2）工作態度總分值30分，考核形式：公司總體員工相互進行工作態度考核（包括自考），分值15分（50%）；總經理對各部門員工進行工作態度考核，分值15分（50%）。（附工作態度考核表）
（3）工作任務總分50分，根據各個部門具體情況工作內容考察。部門領導對下級進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的40%（20分）；總經理對各部門員工進行工作任務考核，占員工工作任務考核分數的60%（30分）；總經理對各部門領導進行工作任務考核，占個部門工作任務考核分數的100%（50分）。
考勤考核制度表
指標分值評分標準
曠工5五曠工記錄為5分，曠工一次為三分，曠工兩次為0分。
脫崗5五脫崗記錄為5分，脫崗一次為3分，脫崗兩次為0分。
早退、遲到5無早退/遲到記錄為5分，早退/遲到一次或兩次為4分，早退/遲到三次或四次為3分，早退/遲到五次或六次為2分，早退/遲到六次以上為1分，早退/遲到六次以上為0分。
請假
（事假）5請假三次以下為5分，請假三次為4分，請假四次為3分，請假五次為2分，請假六次為1分，請假七次為0分。
考勤月度考核表（表一）
被考核員分值總分備注
七、考核通則
附加
（1）遲到、早退、曠工，按《考勤制度》規定執行。
（2）著裝不規范、佩戴不完整，扣1分/次。
（3）姿態不端正、行為不規范，扣1分/次。
（4）語言粗俗，服務被業主有效投訴，扣5分/次。
（5）不服從指揮，未按時完成上級交辦任務，扣3分/次。
（6）破壞團結、撥是弄非，工作推委、拖拉，扣3分/次。
（7）工作期間，干與本職工作無關之事，扣3分/次。
（8）當班飲酒或酒后上班者（因公飲酒者，酒后不得上班，不在本考核之列），扣5分/次。
（9）當班吃零食，禁區內吸煙者，扣2分/次。
（10）串崗、脫崗者，扣5分/次；若給公司或業主造成損失的，另行處理。
（11）當班吵架、打架、賭博者，扣10分/次，情節嚴重者，另行處理。
（12）當班期間睡崗者，扣10分/次。
（13）無故不參加例會、訓練、培訓者，扣2分/次。
（14）記錄不準確，各類資料上報不及時者，扣2分/次。
（15）弄虛作假，隱瞞實情，包庇、縱容下屬者，扣5分/次。
（16）限期整改不及時，未達要求者，扣3分/次。
（17）泄露公司機密、造謠、誹謗、打擊、報復他人者，扣10～20分/次。
（18）工作場地不干凈、整潔，工作區域10平方米內發現煙頭、紙屑，扣1分/次（處）。
（19）故意刁難業主，向服務對象吃、喝、卡、拿、要，收取好處費，除退出非法所得、賠禮道歉外，另扣20分/次，情節嚴重者予辭退。
（20）主管負責人督查不嚴，導致工作出現大的失誤，影響公司形象或造成較大經濟損失，扣5～20分/次或另行處理。
（21）業主（使用人）投訴及咨詢時認為不屬于本職責范圍而不理睬、不引導者，扣2分/次。
公司績效考核方案12
一、實施員工績效考核的意義
為了全面加強物流部全體員工的服務意識、商品質量意識和日常工作中行為規范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達到保證出貨商品質量，提高公司效益，提升公司形象，加強公司在電子商務行業的市場競爭力。根據本公司實際情況，決定對物流部全體員工實施月績效考核。
二、績效考核的目標
改善員工的日常工作行為，充分發揮員工工作的積極性和主觀能動性，以求達到公司的組織目標。
三、績效考核的功能
1、管理功能：考核的內容，即公司目前要求員工需要做到或改善的地方，月整體考核成績能體現該月份整體管理成績。
2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優罰劣，改善調整員工的行為，激發其積極性，促使員工更加積極、主動、規范地去完成公司目標。
3、學習功能：績效考核也是一個學習過程，通過考核，使員工更好地認識公司目標，自我改善自身行為，不斷提高組織的整體效益和實力。
4、監控功能：員工的'績效考核，對公司來說，就是任務在數量、質量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你一個月工作狀況的綜合評價。
四、實施績效考核必遵守的原則
客觀、公平、公正、科學簡便的原則實事求是，不偏不倚，按照考核標準，一視同仁地進行考核。考核內容實行量化，考核結果實行公開制，接受全體員工監督。
五、考核流程
物流部分揀組有__負責考核；包裝組有__負責考核，考核工作必須在次月x日以前完成，并上報報人力資源部審核、批準。
六、考核細則
1、考核金額：__元
2、資金為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員工都體現公平、公正，每月公司拿出元，員工從當月業績提成工資中拿出元作為考核金額。
3、考核總分：__分。
4、考核分值：__分
公司績效考核方案13
一.總則
為加強和提升員工的工作績效，提升企業整體素質，增強企業競爭力，規范公司對員工的考察和評價，特制定本方案。
二.考核的目的
1.造就一支業務精干、高素質的人才隊伍，確保個人、部門和公司績效目標的實現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2.及時、全面、公正的對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發現問題，促進下一階段工作的績效提升。
3.為員工薪酬調整、年度評優、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀依據，以達到公平、公正、公開的目的。
三.考核原則
1.以公司對員工的經營業績指標及相關的管理指標，和員工實際工作中的客觀事實為基本考核依據的原則;
2.客觀、公平、公正、公開的原則。
四.考核適用范圍
凡公司中層以下(包括中層)所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1.試用期內，尚未轉正的員工;
2全年連續出勤不滿6個月(包括請假與其它各種原因缺崗)的員工。
五.考核組織機構
成立績效管理委員會，負責組織和領導公司績效管理的各項實施工作。委員會主任由公司總經理擔任，副主任由公司總經理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務審計部、信息管理部、經營管理中心轄下各部門、物業管理中心轄下各部門等部門主管組成。
1.績效管理委員會構成
主任：__
副主任：__、__
成員：______________________________
2.各成員職責
(1)委員會主任職責：負責領導公司績效管理工作，對公司所有人員的考核指標和考核結果有審批和裁定權;
(2)委員會副主任職責：組織實施公司的績效管理工作，主持委員會日常的工作，定期向委員會主任匯報考核情況，對委員會主任負責。
(3)委員會成員職責：各成員(即各部門主管)直接負責對本部門所有下屬員工的考核工作，制定和修改本部門員工的考核指標，每階段考核完畢把考核結果匯總反饋到考核委員會。
六.考核時間
考核分為年中考核和年終考核。具體時間安排如下表：
考核類別考核時間復核時間考核終定時間
年中考核7月1日—7日7月8日—11日7月15日
年終考核次年1月2日—10日次年1月11日—15日次年1月18日
注：1.考核時間是各職能部門主管組織實施本部門績效考核的時間，并與本部門員工共同討論制定和修改考核指標，把考核結果反饋到辦公室。
2.復核時間是指績效管理委員會對有爭議的考核結果及員工申訴的事件進行調查了解和仲裁的時間。
3.考核終定時間是辦公室將考核結果進行匯總、備案歸案的時間。
4.以上時間若遇節假日，依次順延。(如遇春節，則可能提前)
七.考核內容和考核標準
1.考核內容
考核內容分為工作業績考核、工作能力考核、工作態度考核三大類，每類考核權重不同，不同部門類的員工，其考核標準權重也不同，著重工作業績考核。每類考核內容下分若干個考核指標，具體見各類人員考核量化表。
2.考核標準
考核標準按分層分類考核。員工考核分為中層及主管人員考核和中層以下人員考核，并專門設計考核標準和量表;根據部門性質和功能的特點將員工分為經營管理類和職能管理類兩大類，并專門設計考核標準和量表。兩類員工考核權重比例如下表：
部門類別考核項目經營管理類職能管理類
工作績效70%50%
工作能力15%30%
工作態度15%
注：1.員工考核總評分=業績分+能力分+態度分
2.經營管理類部門包括：經營管理中心轄下各部門和財務審計部
3.職能管理類部門包括：辦公室、信息管理部、物業管理中心。
八.考核形式
考核形式分本人自評和上級評議。各級計算權重分別為：本人自評占20%、上級評議占80%。
九.考核程序
辦公室根據每階段的考核工作計劃，發出員工考核通知，列明考核目的、對象、方式和考核時間進度安排等事項。考核程序如下：
1.本人自評：員工首先進行自我評估，按照考核量表要求打分;
2.上級評議：部門內部被考核者的直接上級對被考核者進行評估打分。
3.部門主管將每位被考核者的各級考核結果按照考核標準權重的規定用加權平均法進行匯總，把考核結果填寫到員工考核匯總表并加具部門意見，然后在規定時限內提交辦公室。
4.辦公室根據部門考核結果進行審批，并填寫考核結果運用意見。
5.提交考核管理委員會主任(總經理)審批。
6.辦公室把員工考核結果單下發員工個人，同時，進行考核資料歸檔。
十.績效面談
每次考核結束后，直接上級應與員工進行績效面談。績效面談是為了肯定成績，指出不足，提出改進意見和建議，幫助員工制定改進措施并確認本次的`考核結果。
1.績效面談前應先讓員工完成《員工績效考核面談表》中員工填寫的部分。
2.績效面談應選擇不受干擾的地點，時間應不少于30分鐘。
3.績效面談結束時，雙方應簽字確認。并記錄清楚雙方面談結果、一致和分歧等信息。
4.績效面談結果應及時匯總到辦公室。具體時間如下：
(1)年中考核績效面談結果于每年7月11日前匯總到辦公室;
(2)年終考核績效面談結果于次年1月15日前匯總到辦公室。
十一.考核結果及其應用
1.考核結果的等級
考核結果按員工考核綜合得分劃分為五個等級：優秀、良好、稱職、基本稱職、不稱職。具體界定如下：
等級優秀良好稱職基本稱職不稱職
考核總分90分以上80-89分70-79分60-69分60分以下
2.考核結果的應用
績效考核結果將應用于:崗位調整、人事調配、人事晉升、薪資調整、獎金發放等方面。主要采用以下形式進行：
(1)績效考核結果為“優秀”的員工，給予職位晉升或獎金元的獎勵;
(2)績效考核結果為“良好”的員工，給予獎金元的獎勵;
(3)績效考核結果為“稱職”的員工，不作任何調整;
(4)績效考核結果為“基本稱職”的員工，不作任何調整，但如果連續兩次考核結果為“基本稱職”的員工，給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
(5)績效考核結果為“不稱職”的員工給予降低薪資、降職、調崗、辭退等懲罰處理。
十二.考核申訴
考核申訴是為了使考核制度完善和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設立的特殊程序。員工如對考核結果有重大異議的,可在接到考核結果的3天內提出申訴,申訴人進行考核申訴同時必須提供充分的理由和具體的事實依據。考核申訴程序如下：
1.員工與直接主管面談后，如對考核結果有異議，先詳細填寫《員工績效考核申訴表》，先向部門主管提出申訴，由部門主管進行解釋和處理;
2.如部門主管解釋和處理后仍有異議，再可向績效管理委員會提出申訴，由辦公室進行復核和調查審定。
3.績效管理委員會最終裁定把最后考核結果反饋到申訴人。
十三.考核資料的管理
員工考核資料必須謹慎保管和保密,并做好歸檔管理工作。考核資料管理工作具體規定如下:
1.辦公室負責保管所有被考核人的考核資料;
2.考核資料必須保密，不得隨意泄漏員工的考核結果;
4.每次考核結果進入個人檔案;
3.需要查閱有關考核資料時，須提出書面申請經部門主管審批同意，然后提交辦公室審批同意后方可查閱。
十四.附則
(1)本方案的解釋權歸辦公室。
(2)本方案的最終決定權、修改權和廢除權歸績效管理委員會。
(3)本方案自發文之日起生效。
公司績效考核方案14
為了加強后勤工作規范化、科學化管理，充分調動公司后勤人員的工作積極性，牢固樹立服務意識，創造性地開展工作，確保公司各項任務的全面完成，特制定本考核方案，作為后勤人員量化考核的依據。
第一條：考核工作堅持客觀公正、注重實績、師生公認的原則，堅持考核結果與獎懲相結合的原則，考核對象為全體后勤人員。
第二條：每季度考核一次。
第三條：考核內容主要包括德、能、勤、績四個方面分等考核。
1、思想道德修養：主要從政治態度、工作態度和道德素養三個方面來考核：
①、政治態度：熱愛黨的教育事業，團結進取、為人師表，有敬業、奉獻精神，能按公司安排積極參加各類政治學習。
②、工作態度：服從分配，大是大非觀點鮮明，熱愛本職工作，能秉公辦事，不假公濟私，工作踏實，能吃苦耐勞，勤勤懇懇。
③、道德素養：關心同志，不散布流言蜚語，不說不利于團結和工作的閑話，不制造矛盾，對人寬容，樂于助人，誠實守信，胸襟坦蕩，顧全大局，勇于承擔責任。
能：主要考核后勤人員的工作量和工作情況，按時保質保量完成本職工作，勇于承擔責任，干一行愛一行精一行，獨擋一面，工作效率高。熱愛本職工作，具有創造性，工作積極主動有條不紊，積極改進工作作風，具有進取精神，不輕易滿足現狀，提高服務質量，工作有計劃，對本職工作的開展，完成有一定的超前意識，在第一時間解決問題，能堅持原則，按章辦事，敢抓敢管，嚴于律己，無失職行為。
出勤：主要考核后勤人員的`工作紀律，具體表現為嚴格遵守公司各項規章制度，不遲到不早退，堅守工作崗位，積極參加各類集體活動，大小會議不無故缺席、遲到、早退。
績：主要考核后勤人員的工作質量與效益，具體表現為履行崗位職責，布置任務完成情況。
第四條：考核等次分為優秀、合格、基本合格、不合格四等，有下列情況之一的不能確定為優秀等。
1、本季度工作中有重大事故
2、在廉政、行風建設方面表現較差的
3、季度病、事假累計超過一個月的 凡屬以下情況之一者，明確為不合格
1、由于失職、瀆職發生責任事故，造成經濟損失；
2、受記過以上處分尚未撤銷或觸犯刑律、受拘留以上刑事處罰；
3、全年累計曠工３天以上；
第五條：考核的基本程序
1、同行互評，每季度結束前召開全體后勤人員會議，全體后勤人員以無記名方式填寫測評表。
2、行政領導測評，由相關各處室代表組成。
3、考核小組測評，由考核小組對后勤工作人員填寫測評表。
4、綜合評價，測評中同行評價占總分的20%，行政領導測評分占30%，考核小組評價占50%，評定最后綜合得分=同行測評個人平均得分×20%+考核小組測評人均分×50%+行政領導測評人均分×30%。
5、考核總分為100分。綜合得分90~100分為優秀等，70~89分為合格等，60~69分為基本合格等，59分以下為不合格等。
6、考核結果
考核等次結果由公司領導集體審定后，通知給被考核者。被考核人如對考核結果有異議，要在考核結果與本人見面之日起一周內向公司考核工作領導小組申請復議。考核工作領導小組經調查核實，在15天內做出維持或改變原等次的決定，并以書面通知的形式通知其本人。
測評結果作為評先評優獎懲的主要依據。
隆勝公司
20xx.9
公司績效考核方案15
a部份:績效考核
一、考核原則
1、堅持實事求是的原則：以事實為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；
2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；
3、堅持以數據說話的原則：被考核者在總結中都應該以企業經營目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；
4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。
二、考核時間
（1）、2012年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；
（2）、2012年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；
（3）2012年1月12日，為公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；
（4）2012年1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。
三、考核依據
（1）、各相關管理人員的`年度目標責任書；
（2）、各相關管理人員的崗位職責。
四、考核范圍
（1）副總級的考核：由董事長另行安排；
（2）部門經理（含副經理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關副總級評~績考委評
（3）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評
（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評
（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評
五、計分規則
（1）部門經理（含副經理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）
（2）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）
（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）
（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）
六：考核方式
個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：
1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于2012年1月8日前報人力資源部；
2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考核及評分；
3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票并統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；
4）附件《公司考核表》，請各位及時下載
七、考核組成員
八：績效獎金
按薪酬管理辦法執行
b部份：評優評先
一、評比內容（建議）
1、先進生產（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準，按總人數6%的比例推選；
2、優秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數為準，由營銷中心控制在6%的比例評選；
3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
4、先進柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
5、先進車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。
二、評比條件
1、先進生產（工作）者、優秀導購員條件
全年出勤天數不少于288天，無曠工；
愛崗敬業、工作扎實、完成任務好；
無違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；
無質量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；
團結友善，熱心公益，群眾基礎好；
服從安排，聽從指揮，大局意識好。
2、先進部門條件
（1）、創新氛圍濃，全年有突出的創新成果；
（2）、團隊建設好，員工素質明顯提升，團結友善，團隊和諧；
（3）、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；
（4）、任務完成好，各項經濟指標均完成公司年度計劃；
（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；
（6）、領導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。
3、先進柜組條件
完成了年度銷售第一目標以上；
評為所在商場的優勝柜組；
遵紀守法，全年無重大違法、違規事件，未發生安全事故；
團隊建設好，學習氛圍濃，員工素質高；
新品銷售率高，在同行中名列前茅；
協作意識強，服從人員、貨品調度；
服務質量高，產品陳列好，顧客重大抱怨為零。
4、先進車間條件
（1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；
（2）、任務完成好，目標任務全面完成，精益生產準時交貨；
（3）、產品質量優，各項質量指標達到公司質量目標，無重大投訴；
（4）、遵紀守法好，全年無任何違法違規記錄，無任何重大事故；
（5）、現場管理好，設備保養好，在制品、材料管理有序，工場整潔。
三、評比要求
1、評比名額從嚴控制，對于條件不符的項目絕不湊數，寧缺毋濫；
2、各部門推薦名單應于2012年1月15日前報人力資源部；
3、凡未按規定時間申報評選結果的，逾期視為“棄權”，凡不能及時報送部門總結材料的，將作為部門負責人不能及時完成任務項進入年度考評項，并取消部門評優資格。
資訊提供：人資部
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