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績效考核管理辦法15篇（精）
績效考核管理辦法1
一、目的
為達到通過客觀、公平、公正評價員工的工作績效，幫助員工提升自身工作水平，提升公司整體績效的目的，結合保定公司發展及管理現狀，特制定本辦法。
二、適用范圍
1、保定公司總經理級以下員工(不含總經理)。
2、試用期、轉崗、晉升員工的績效考核另行規定不在此范圍之內，此考核可作為依據。
3、司機、保安、廚師由于工作的特殊性不參與績效考核。
4、凡享受提成人員不參與公司績效考核。
三、考核用途
員工年終獎分配的主要依據、教育培訓、調動調配、晉升、提薪、獎勵、員工發展等。
四、考核組織管理
1、績效考核委員會
績效考核委員會是公司考核的最高決策機構，由公司總經理、工程總監、營銷總監助理、綜合部經理和財務部經理組成，組織領導公司的考核工作，承擔以下職責：
1)考核管理制度及相關制度的修訂審核；
2)受理部門、員工的績效考核申訴；
3)最終處理部門經理以下員工的考核申訴；
4)綜合權衡調節整體考核結果。
2、綜合部
作為公司績效考核工作的具體組織執行機構，主要承擔以下職責：
1)負責公司組織績效和個人績效考核方案的制定；
2)負責組織績效和部門經理及以上人員(不含總經理)的績效考核工作；
3)負責審核各部門考核標準，對考核過程進行監督檢查，規范考核評分結果；
4)組織處理考核異議；
5)建立考核檔案，作為薪酬調整、職級調整、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據。
3、各部門負責人
作為部門員工個人績效考核的具體執行人，主要承擔以下職責：
1)負責制定本部門各崗位的考核標準；
2)負責本部門考核工作的整體組織及監督管理；
3)負責對本部門考核工作中不規范行為進行糾正和處罰；
4)負責所屬員工的考核評分；
5)負責本部門員工考核等級的綜合評定；
6)負責所屬員工的績效面談，并幫助員工制定改進計劃。
五、部門績效考核
1、考核維度：業績維度
2、考核程序
1)由綜合部運營組制定計劃完成評分標準，提交各部門計劃完成得分；
2)由財務部制定預算完成評分標準，提交各部門預算完成得分；
3)由總經理及各分管領導對各部門目標達成進行評分；
4)由綜合部根據各考核項得分進行匯總統計，通報各部門。
六、管理人員績效考核辦法
1、考核維度：業績維度、能力維度、態度維度
2、考核程序
1)部門經理及以上人員(不含總經理)必須進行年終工作述職(詳見《20xx年管理人員述職方案》)；
2)能力+態度得分直接運用述職評議得分；
3)綜合部人力資源組匯總部門績效得分和述職評議得分，進行統計后形成最終管理人員績效考核得分，報績效委員會審核通過后，反饋相關人員；
4)由管理人員的直接上級對其進行績效面談，面談結果報綜合部人力資源組備案。
5)考核等級對照表(工作未滿6個月的，只能評定為良好及以下)
績效考核得分
考核等級
人數
獎金系數
獎勵或懲罰
70分以上且為所有述職人員的第1名
優秀 1
1.2 獎勵xxxxx元，且評選為“20xx年度優秀職業經理人或管理者60分以上或績效分數非所有述職人員的第1名及最后1名
良好6
1.0無獎無罰
60分以上且績效分數為所有述職人員的最后1名
合格 1 0.8
無獎無罰 60分以下
不合格 0.6
掛職
掛職：指撤銷現任職務，進入掛職期(行使原職務權利義務，但待遇享受該職務試用期待遇)，掛職滿3個月，再次進行評議，如仍未通過評議的，結束掛職期，直接降級留用或辭退；如通過評議的公司可繼續任用。
3、考核結果運用
A、年終獎金
實際年終獎=應得年終獎×獎金系數。
獎金系數詳見《獎金系數表》
B、優秀職業經理人評選
1)進入公司同崗位任職≥6個月方可作為候選人參評；
2)根據本年度績效考核結果得出，績效考核結果在保定分公司候選人中排名第一。
七、員工績效考核辦法
1、考核維度：業績維度、能力維度、態度維度。
業績維度：主要考核員工根據崗位職責所達到的工作標準。
能力維度：主要員工為完成本職工作所應具備的各項專業能力狀況。
態度維度：主要考核員工對待公司的態度、思想意識和工作作風。
2、考核程序
1)各部門負責人或授權考核人，根據被考核人的崗位職責和工作要求，制定考核標準(標準必須包括：業績、能力和態度三個維度)；
2)考核標準經分管領導審核通過后，報綜合部備案；
3)員工根據考核標準進行自評；
4)部門負責人對員工進行評分；
5)評分結果報綜合部人力資源組；
6)綜合部人力資源組根據部門績效考核結果，對員工個人得分進行修正。具體操作方式如下：
a.計算部門績效修正系數K=部門績效得分/部門員工績效平均分
b.員工考核最終得分=個人績效得分x部門績效修正系數K
c.例如：
員工得分部門得分修正
修正后 76 80908583
7)綜合部將修正后的最終員工考核得分進行匯總予以公布；
8)各部門負責人對被考核人進行績效面談，并將績效面談記錄報綜合部備案。
3、考核等級確定
1)員工年度績效考核結果分為五個等級，即A-E等級，并依據比例設定進行強制排序。
2)公司各部門依據關聯度組成小組，各小組依據考核結果進行等級對應，等級對應依據年度等級分配表進行強制排序。
3)每個小組設定一名最高裁決人，對最后結果進行確定，如裁決人無法裁決的由績效委員會裁決。
年度等級人數分配表
等級
ABCDE
備注
比例10%60%10%0%
人數
小組分配表
名稱部門
最高裁決人
工程系統
工程部
總經理助理
營銷系統
策劃部、銷售部
集團副總
管理、前期系統
綜合部、財務部、前期部、合約預算部、采購部
副總經理、總經理
技術管理
總工辦
總工
4)年度績效評定為E等級人員直接淘汰。
5)不強制設定E等級的`比例，由用人部門依據員工能力可評定E等級人員。
6)年度內，由于員工工作能力達不到崗位要求等原因，由用人部門主動勸退的人員比例納入“E”等級。
4、考核結果運用
1)年終獎金
員工年終績效結果將直接運用到員工的年終獎金，員工年終績效結果評定按照比例評定出等級A-E，每個等級享受的年終獎金不同，具體參照下表：
等級
A B C D E
對應獎金比例
1.5 1.2 1 0.8 0.2
2)績效獎金
a.年度績效結果評定為A級的所有員工及評定為B級的部分員工，次年可享受年度績效獎金。年度績效獎金=(員工上一級等級工資-員工等級工資)×12；
b.績效獎金在次年分為12個月進行發放。
c.連續兩年年度績效評定等級為A的員工，員工等級工資可晉升一級。
d.評定為C級的員工等級保持不變。
e.評定為E級的員工公司將實行末位淘汰。
3)績效扣款
a.年度績效結果評定為D級的員工，次年將進行績效扣款。年度績效扣款=(員工等級工資-員工下一級等級工資)×12；
b.績效扣款在次年分為12個月進行扣罰。
c.連續兩年年度績效評定等級為D的員工，員工等級工資降一級。
八、績效面談
1、績效面談的目的
通過坦誠的溝通，讓被考核人了解工作的目標和標準，消除對考評的誤解，也讓考核人了解下屬的需求和困難，以便正確有效地引導員工。
2、績效面談的時間
部門負責人完成對員工的績效考核后2個工作日。
3、面談內容建議包括
對被考核人本年度工作、行為的評價以及考核的標準，未來公司、部門以及被考核人工作目標；肯定過去的成績，指出員工工作中出現的問題以及改進的方法；了解被考核人的困難及其對上級、公司的支持性需求。
4、面談記錄
績效面談結束后，考核雙方須向綜合部提交簡要的面談紀要，說明面談的內容、效果。
九、甄別和申訴
1、為保證考核的公正性，綜合部對各部門提交的考核結果做有效甄別。
2、員工對績效考核結果或執行過程有異議可與其考核人溝通解決，若經溝通仍有異議者，可越級申訴向綜合部經理申訴。申訴一經確認有效，則公司可根據具體情況，有權調整申訴人及被申訴人的考核結果。
3、如被考核者對考核結果不滿意，可以在規定時間內填寫《績效管理申述表》，提出申訴，申訴的有效期限定在接到考核通知后三個工作日內(綜合部于考核周期結束后15日內受理)。對提出申訴的，綜合部將對申訴表及相關材料進行審核，判定是否接受申述，如申訴表及相關材料未達到要求則退回申述人，申述人如需要繼續申述可向績效考核委員會提出；
4、綜合部接受申述，對情況進行進一步落實，并會同申述人的越級上級要求申述人及申述人的考評人對申述情況進行陳述，申述人的考評人如不接受申述人的申述理由必須就申述人提交的申訴表及相關材料中的原因提供反述材料，最終由綜合部確定復核結果。綜合部負責將復核結果通知申訴者，如申訴人接受復核結果則在復核通知單上簽字，如申訴人不接受復核結果可向績效考核委員會提出；
5、綜合部將該復核單一式兩份分別交由申訴人所在部門和綜合部留存。沒有申訴的考核結果作為最后的考核結果；已申訴的，申訴與復核通知單上的結果為最后考核結果。
6、根據對申訴情況的復核結果，如果經復核后的評分在原評分的基礎上偏差大于15%，或考核者同時被兩個人以上投訴，屬于考核者在績效管理工作上的失誤，均被認定是失職情況的，作降職、降薪處理；情節嚴重的報總經理處理。
7、申訴內容可包括：不與員工進行應有的績效面談；未事前明確目標和標準；未將考核結果及時反饋給被考核人；拖延考核；考核結果缺乏客觀、公正性等等。
十、附件
1、《20xx年部門計劃完成評分標準》
2、《20xx年部門可控性管理費用達成評分標準》
3、《20xx年部門年度工作目標達成評分表》
4、《20xx年員工年度績效考核表》
5、《績效管理申訴表》
6、《績效面談表》
績效考核管理辦法2
一、總則
（1）為準確，客觀地評價員工工作績效，激勵員工，同時為員工的薪酬、任用、獎懲、培訓等人力資源決策提供依據，特制訂本規定。
（2）績效考核的原則：崗位適用的原則、便于操作的原則、分層級考核的原則。
（3）本規定適用車隊所有員工（隊長除外）。
（4）績效考核工作由隊長負責組織實施，分管隊長負責具體執行，經營副隊長負責監督檢查績效考核工作的執行。
二、員工績效考核級別劃分
（1）隊長負責考核書記、副隊長、技術員；副隊長負責考核分管班組長，班長負責考核員工。
三、基本工資與績效工資的比例
（2）正式工：7：3
（3）勞務工：7：3
四、月度績效考核
（1）正式工績效考核。
（2）勞務工績效考核。
（3）普通員工績效考核。
（4）績效考核表使用說明：
1）月度績效考核總分為100分。
2）月度績效考核由考核人做出評定，并上交分管隊長審核，最后由分管隊長上交隊長審核批準，交經營副隊長收集匯總。
3）凡是有行政檢查記錄2次以上和過失單的.人員，在檢查記錄得分欄中只能按最低一檔得分。
4）每月3日前由各負責人組織考核完畢將考核結果公示并上交經營副隊長，經營副隊長及時匯總保管兌現。
5）考核人依據考核表的考核項目對被考核員工進行考核，根據被考核人員對每一項的完成情況進行打分，并對員工的出色表現或重大失誤給予簡要說明。
績效考核管理辦法3
為了進一步加強醫院感染管理，有效預防和控制醫院感染，提高醫療質量，保證醫療安全，根據《傳染病防治法》、《醫院感染管理辦法》、《醫療機構管理條例》和《突發公共衛生事件應急條例》等法律、行政法規的規定，全面落實各項醫院感染管理績效考核措施。增強醫護人員對醫院感染的防范意識和責任感，做好環節控制和終末控制，有效杜絕因感染造成的醫療事故和醫療糾紛的發生。遏制醫院感染爆發，針對醫務人員在診療活動中存在的醫院感染、醫源性感染及相關的危險因素進行預防及控制，特制定醫院感染管理質量控制績效考核方案，規定如下：
一、制度和考核標準
各科室認真落實科室醫院感染管理小組工作制度和工作職責，充分調動科室監控醫師和監控護士的積極性，制定本科室醫院感染控制各項規章制度。按照《醫院感染管理辦法》以及醫院的各項醫院感染管理制度及考核細則執行。
二、督導檢查
由醫院感染管理科按照《織金縣中醫院醫院醫院感染管理考核細則》標準落實檢查，每月督導檢查一次，必要時抽取臨床科室標桿護士長或質控組長參加檢查。
三、考核辦法
(一)科室必須認真執行各項醫院感染管理規章制度
1、每月醫院感染管理綜合質量考核得分達到97分以上(含97分)的，給予科室獎100元；達不到97分的，每降低1分，扣除科室獎金100元。
2、在診療過程中，違反無菌操作規則，每發現一次，扣罰責任人獎金50元；屢教不改的，扣罰責任人獎金100元。
3、使用或儲存中的滅菌物品超過有效期，每發現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。
4、對需要滅菌的物品，不按要求定期滅菌，診療用品如酒精罐鑷子筒等未按要求定期滅菌更換，弄虛作假，每發現一次，扣除科室獎金100元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。
5、未按規定監測科室消毒液濃度或更換消毒液的，扣罰科室獎金50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人，質控人員無檢查、監測記錄的，扣罰質控人員)。
6、按照醫院感染管理要求，定期對各科室環境衛生學進行監測(空氣、物表、手衛生等)，態度不端正，導致監測結果不合格的.，扣除科室負責人獎金100元。
7、科室每漏報或隱瞞不報一例院感病例，扣除科室主管醫生獎金50元。
8、未按時監測紫外線燈管強度或擦拭紫外線燈管的，扣罰科室50元(由科室按照本科室制定的考核方案落實到責任人)。
9、診療操作結束后未及時清理工作臺面、治療盤、治療車、器械、血漬、污垢等的，扣罰責任人50元
10、診療用品一人一用一消毒，如未按規定執行，發現一次扣罰責任人50元。
11、科室無菌物品管理未按效期先后順序放置并使用的，發現一次扣罰科室負責人50元，責任人50元；科室潔污物品未分開放置的，扣罰責任人50元。
12、科室每月按照院感科年初下發的工作計劃及本科室的工作計劃開展教育培訓，無培訓簽到、培訓內容，每發現一次扣罰科室100元。
13、不能正確掌握手衛生操作流程，扣罰被考核人50元。
(二)全年無上述情況的科室給予年終獎300元。因消毒隔離不嚴，情節嚴重的，造成醫院感染暴發流行，病例在3例以上(含3例)，扣除科室獎金300元。
(三)醫院感染知識培訓
1、無故缺席醫院感染知識培訓者，扣罰責任人50元；無故、拒絕參加考試者，缺考一次扣缺考人獎金200元。
2、在定期醫院感染管理理論考核中，醫院感染知識掌握不熟練，考核不合格(70分以下)者，扣罰責任人100元。全科室人員補考；補考分數低于80分的，扣罰補考人100元。(閉卷考試，按培訓計劃內容考，科室抽二人、五官科抽一人參加考試，由院感科抽)
(四)醫療廢物管理
1、生活垃圾中發現醫療垃圾，扣罰責任科室20元。
2、銳器沒有放置在銳器盒中，扣罰責任科室10元。
3、醫療垃圾監管不到位，造成醫療垃圾流失，情節輕微扣罰責任科室100元，情節嚴重者交由醫院感染管理委員會處理。
績效考核管理辦法4
第一條目的
為使公司員工考核有所依循，為公司人力資源的開發與規劃提供合理依據，特制定本辦法。
第二條適用范圍
公司全體員工。
第三條考核分類
一、試用考核
1、新職員一般有三個月的試用期
2、新員工試聘期間按公司《員工手冊》可以請事假和病假，但試用期按請假天數順延。試用期上班不足三天的職員要求辭職，沒有工資。
3、新職員在試用期間曠工一次或遲到早退累計三次（含三次）以上，公司有權隨時予以解聘。
4、試用期的考核
a、新職員在試用期滿后，行政人事部將《員工轉正考核表》發給試用的新員工，新職員根據自身情況，實事求是填寫表中的“評核內容”和考核內容中的“自評部分”。
b、部門主管根據新職員在試用期的表現，公正地評分并寫出初核評語。
c、行政人事部根據新職員在試用期間的出勤情況，如實地填寫考勤狀況。
考核結果將根據初核評分和考勤狀況來確定。
5、轉正
用人部門根據考核結果，在新職員試用期滿之后一周內，做出同意轉正，延長試用或不擬錄用的決定，并將該《員工轉正考核表》報請部門主管、行政人事部經理審批。
6、提前結束試用期
在試用期間，對業務素質、技能、工作適應能力及工作成效特別出色的新職員，試用部門主管可以提前結束試用期，并將《員工轉正考核表》報請行政人事部經理、總經理批準（表附后）。
7、在試用期內，對明顯不適合某崗位或不適合錄用的'職員，試用部門可以提前向行政人事部提交報告，經部門主管或行政人事部批準后，安排在其他崗位試用或提前辭退試用職員。
8、考核結果的評定
a、考核辦法采用項目評分發進行，考核內容分成優秀、良好、一般、差四個標準，每個標準限定一個最低分數，下一個標準的最低分數到該標準的最低區域為分數選擇區間。
b、考核結果的評定標準：
考核結果95分以上按期轉正晉升工資2級；
考核結果85—94分按期轉正晉升工資1級；
考核結果75—84分按期轉正不予晉升工資；
考核結果60—74分延長試用期；（70—74分延長試用一個月；65—69分延長試用二個月；60—64分延長試用三個月）
考核結果低于60分試用不合格，不予聘用；
二、平時考核
1、各部門主管對于所屬人員應就其工作業績、態度、能力按月進行考核，其有特殊功績者，應隨時報請獎懲。
2、行政人事部，對于員工假勤獎懲應統計詳載于人事登記表內，并提供考核的參考依據。假勤獎懲的加扣分標準如下：
a、遲到、早退，每次扣1分。曠工每次扣10分。病、事假每次扣0。5分。
b、警告、申誡每次扣2分。小過每次扣6分。大過每次18分。降級每次扣30分。
c、嘉獎每次加2分。小功每次加6分。大功每次加18分。
三、季度考核
季度考核按季度進行。如經決議無必要時可予以取消季度考核。
四、年中考核
年中考核于每年6月底進行，如經決議無必要時可予以取消年中考核。
五、年終考核
1、員工于每年12月底舉行總考核一次。
該年度考核得分=（該年度元月～12月考核總分）÷12
2、考核時，擔任初考各部門主管應參考平時考核記錄及人事記錄的假勤獎懲，填具考核表送主管經理復審。
第四條考核年度為自1月1日起至12月31日止。
第五條考核等級
一、優秀：考核90分以上。
二、優良：考核75分以上。
三、及格：考核60分以上。
四、差：考核40分以上。
五、極差：考核39分以下。
第六條辦理考核人員應嚴守秘密，不得營私舞弊或遺漏。
第七條年終考核時，有下列情況之一者，其考核成績不得列為優秀。
一、所請各假（不包括公假）合計超過人事規定請假辦法規定日數者。
二、曠工日數達到2天以上者。
三、本年度受記過以上處分未經抵消者。
第八條考核程序
一、普通職員由部門主管初核，部門經理復核。
二、部門主管由部門經理初核，副總經理復核。
三、部門經理由副總經理初核，總經理復核。
第九條各崗位考核項目
具體見各崗位《考核表》
第十條考核溝通
不論何種考核，各部門主管、經理均應在考核結束后及時與被考核人進行溝通，并與被考核人就考核的結果達成共識。
第十一條考核申訴
如對考核的結果不滿意，可以向部門主管的上級以書面的形式反映申訴，對員工的考核申訴，各部門經理應審慎對待，并及時展開調查，給予答復。
第十二條附則
1、本辦法經總經理批準后實施，修改時亦與此相同；
2、本辦法由行政人事部負責解釋；
3、本辦法自～年1月1日起實施。
績效考核管理辦法5
一、目的：
1、為了提升公司的綜合競爭力，充分挖掘內部的潛力，讓員工的個人目標最大程度的配合公司的整體目標。
2、對部門、員工的價值創造過程及結果給予客觀公正的評價。
3、為公司薪酬調整、人力資源調配、員工發展及培訓提供依據。
二、適應范圍：
本考核以各部門/車間班組為單位進行，落實部門主管和車間主任的責任，考核結果與主管或主任的薪資掛鉤，各部門/車間對班長和其它人員的考核由主管和主任自主進行，考核結果可報總經辦批準后與薪資掛鉤。
三、定義：
基本工資：綜合月薪的50%；績效工資：綜合月薪的50%。
四、具體內容：
1.考核原則：定性考核與定量考核相結合原則；工作結果與崗位目標相結合原則；不同崗位與不同權重相結合原則。
2、總經辦對各部門主管進行績效考核，各部門主任對其下屬的人員進行
績效考核；
3、考核細則的`制定，由總經辦制定各部門主管/主任的考核細則，各部門/車間主管/制定其下屬的考核細則。
4、考核周期每月一次；
5、考核成績獎勵按四等（S．A．B．C．D）與績效工資發放掛鉤，比例
如下：
S．級別按150%發放浮動工資（考核分數110分以上）
A．級別按130%發放浮動工資（考核分數100-110分）
B．級別按120%發放浮動工資（考核分數95-100分）
C．級別按110%發放浮動工資（考核分數90-95分）
D．級別按100%發放浮動工資（考核分數85-90分）
6、考核成績處罰按三等（E．F．G．）與浮動工資發放掛鉤，比例如下：
E．級別按80%發放浮動工資（考核分數80-85分）
F．級別按60%發放浮動工資（考核分數75-80分）
G．級別按50%發放浮動工資（考核分數75分以下）
7、考核成績管理
I．連續三個月考核達A級以上，則給予相應嘉獎；
II．當月考核為G級，則考慮當月降級或勸退；
8、考核成績的匯總：
每月月末由人事內勤部匯總。
五、本管理辦法由總經理核準后遵照執行，修改權和解釋權屬總經理室和人
事內勤部。
制定：
審核：
批準：
實施日期：
績效考核管理辦法6
第一章總 則
第一條 目的：
為逐步建立集團職能部門績效考核辦法，完善工作計劃的量化、跟蹤、落實、總結和反饋機制，改進管理方式，促進溝通和協作，提升集團公司總部的整體工作效率，特制定本辦法。
第二條 原則：
績效考核堅持公平、公正、公開的原則，以提高部門績效為導向，嚴格依據部門實際工作業績和管理成效表現，進行定性、定量相結合的多角度考核。
第三條 適用范圍：
本辦法適用于集團有限公司（以下簡稱“集團）直屬職能部門及各職能部門的第一責任人（部門經理）。
第二章 考核組織管理
第四條 職能部門績效考核管理委員會職責：
由集團副總裁、人力資源部總經理、各子公司總經理和專業考核人員組成。其職責如下：
1、負責制訂集團各職能部門及部門經理的半年度、年度考核管理辦法；
2、審閱、評價職能部門月度、半年度、年度工作績效；
3、對考核過程中出現的違反考核辦法的行為進行終裁。
第五條 集團考核小組職責：
作為績效考核工作的具體組織執行機構，主要負責：
1、對各項考核工作進行培訓與指導，并為各職能部門提供相關咨詢；
2、對考核過程、結果進行跟蹤、監督與檢查；
3、對各職能部門月度、半年度、年度考核工作情況進行匯報；
4、組織實施考核，統計匯總部門考核評分結果，并嚴格保密；
5、建立考核檔案等。
第六條 集團職能部門經理職責：
1、負責本部門考核工作的整體組織和協調管理；
2、負責協助考核管委會、直屬上級制定考核指標；
3、參與月度、半年度、年度績效考核表的自評工作；
4、負責針對本部門的績效考核的短板制定有效的改進計劃。
第三章 考核方法
第七條 考核周期：
考核分為月度、半年度和年度考核。其中月度考核于下月五日前完成；半年度考核于每年二季度結束后十五日內完成；年度考核于次年一月二十日前完成。
第八條 考核方式：
考核方式分：直屬上級評鑒性考核、相關同級評估性考核、考核小組復核評價等幾類。
1、直屬上級考核：一般指部門的分管副總裁對下屬職能部門或職能部門第一責任人工作質量、工作效率、管理績效、綜合能力等給予評價；
2、相關性考核包括：同級相關部門考核、有工作關系下屬子公司根據被考核對象在協作性工作中的成績、效果等方面給予評價；
3、考核小組復核：指考核小組根據任務績效、管理績效各項考核具體指標制定的`定量、定性的標準，對各職能部門月度工作完成、部門管理等各方面情況給予檢查性的復核評價。
第九條 考核維度：
績效考核維度是對被考核對象考核時的不同角度、不同方面。包括任務績效維度、管理績效維度、周邊績效維度。每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的職能部門、不同考核期間采用相同的考核維度、不同的測評指標。各項指標既相互獨立，又兼顧彼此的關聯性，整體上融合考核的理論要素：績效、管理、創新。
1、任務績效：體現部門月度、半年度、年度工作計劃及對應職責完成的結果。根據各部門特點與集團公司發展目標，制訂不同的任務績效指標以及適當的重要性基數標準；
2、管理績效：體現職能部門對部門職責、崗位管理職能的發揮；
3、周邊績效：體現集團各被考核職能部門團隊協作精神的發揮。
第十條 任務績效指標設立的原則：
1、可控性：指標能夠測量或具有明確的評價標準，必須為被考核對象所能影響；
2、當期可測量性：指標能夠測量的最短周期應與考核期一致；
3、重要性：半年度指標項不宜過多，注重于對公司業績有直接影響的關鍵指標，一般為5—8個；
4、一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；
5、挑戰性：指標值應綜合考慮集團公司的整體發展目標以及部門目前的資源配備，不宜過高或過低，應使被考核對象經過努力達到。
第十一條 任務績效指標的設立：
1、年度任務由各職能部門和直屬上級根據集團公司的發展目標、計劃要求、被考核對象部門職責規定的工作任務，共同協商制訂被考核對象當期工作計劃和考核指標，報分管副總裁審批后實施；
2、月度計劃任務由職能部門自行根據年度計劃進行細化、調整，月度例會討論確定；
2、年度重點工作計劃和考核指標的更改需其直屬上級審閱后，報分管副總裁批準；月度和臨時計劃任務的調整，由部門自行申報，在月度例會上通報。
第十二條 考核指標的權重和基數：
權重表示單個考核指標在所在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。
重要性基數反映了各項工作內容在整個工作計劃中的相對重要程度，一般采用10分制。
第十三條 考核記錄：
考核小組應對被考核部門的月度和年度考核指標、考核維度和指標充分了解，建立日常記錄臺賬，按月跟蹤、督促、檢查，作為考核依據，在被考核對象有疑義時作為原始憑證，以便考核管理委員會進行最終處理。
第十四條 指標評分：
考核指標（定量、定性類指標）均分為五個等級分數，按百分制或等級進行評分。
績效考核管理辦法7
為進一步加強分局內部管理，充分調動各崗位的工作積極性，確保圓滿完成各項工作任務，按照上級局的有關要求，結合分局工作實際，特制定本辦法。
一、組織領導
分局成立了以局長為組長，科室負責人為成員的考核領導小組，負責考核的具體實施和考核結果的統計、匯總、獎懲以及考核工作的總結。
二、考核原則
績效考核堅持以事實為依據，本著客觀公正、從嚴公開、激勵促進的原則，客觀、全面、公正地反映各崗位的工作實際情況，充分調動干部職工的積極性、主動性和創造性，形成
積極向上、奮力爭先的精神，促進各項工作任務的完成。主要注重以下三個原則：
1、注重工作數量考核的'原則，解決干多干少一個樣的問題；
2、注重工作質量和工作成果考核的原則，解決干好干孬一個樣的問題；
3、注重日常工作規范的考核原則，解決內部管理制度落實不到位的問題。
三、考核分數設置
績效考核分數基礎分為1000分，采取工作量考核、工作質量和工作成果考核以及日常工作規范考核相結合的辦法進行。其中，工作量考核占30％，工作質量和工作成果考核占50％、日常工作規范考核占20％、綜合獎懲依據市局得分來考核。
四、考核內容
各崗位績效考核的具體內容和標準按照《稅收管理員績效考核內容及標準》及《日常工作規范考核標準》執行。
五、考核程序
（一）工作量考核。包括各崗位一個月所做的所有工作，按照“工作量化計分標準”計算各崗位的得分情況，按月匯總，按季兌現。
（二）工作質量和工作成果考核。由考核小組負責對各崗位形成的各項涉稅事宜按一定比例抽取進行考評。考評采用工作底稿制由考核小組根據日常考評情況，填制考評工作底稿，經被考核人和考核人簽字認可后，按月匯總，按季兌現。
（三）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）。
（四）日常工作規范考核。包括日常考勤、衛生、政治業務學習、著裝風紀、廉潔勤政、信息宣傳等加（減）分項目由考核小組集體評議，認定有效后，予以加減分。
（五）考核得分計算
1、分項得分：
（1）工作量得分＝(個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×30％×人數);
（2）工作質量和工作成果得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×50％×人數);
（3）綜合獎懲（依據市局獎扣分來計算）；
（4）工作規范得分＝（個人得分/∑全體人員得分)×(基礎分×20％×人數);
2、匯總考核得分
匯總考核得分＝工作量得分＋工作質量和工作成果得分±綜合獎懲±日常工作規范得分
（六）酬金兌現
分值＝分局考核兌現酬金總額/∑全體人員匯總考核得分
酬金計算＝分值×個人匯總考核得分
（七）年度終了后，根據全年的考核評價成績，將各崗位排出名次，排名的先后，作為年度考核結果和年終公務員考核、評先樹優等工作的直接依據。考核倒數最后一名的，取消評先樹優的資格。
本辦法適用期20xx年1月1日至20xx年12月31日。
本辦法由分局績效考核小組負責解釋。
績效考核管理辦法8
為健全完善科學規范的內部管理運行機制，充分調動廣大干部職工的工作積極性，提高工作效率，增強內部活力，按照上級關于推進事業單位改革的要求，結合局臺實際，對20xx年績效工資考核特制定本辦法。
一、指導思想
以黨的十七大精神和科學發展觀為指導，以服從服務于局臺中心工作為主線，以管理與業務工作為重點，堅持按勞分配、效益優先，定量與定性考核相結合，平時考核與集中考核相結合，建立分管領導主抓，部門自我管理，局臺分類考核的績效掛鉤機制，促進廣電事業又好又快的發展。
二、績效工資構成
在國家規定的現行工資基礎上，個人拿出部分工作性津貼，與按一定比例提取的部門勞務費，構成月度績效工資。
其中承包部門拿出個人工資總額，其它部門個人拿出800元用于績效考核;
部門勞務費，全額撥款部門、經費補助部門、經費自給部門分別為400元、500元、600元。
績效工資同時與經濟效益相掛鉤，按照經費渠道，經費自給、經費補助部門的績效工資全部由部門負擔。
三、部門分類
1、按職責分類：宣傳部門;技術部門;管理部門。
2、按經費形式分類：承包部門;經費自給部門;經費補助部門;全額撥款部門。
四、考核內容
(一)宣傳部門
考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括節目質量、對上報道、獲獎創優、收聽收視率和廣告吸納量、設備管理等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(二)技術部門
考核內容包括部門管理、業務質量、經濟效益三項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括設備運行、設備維護、設備管理、設備檢修、技術服務、服務質量、技術創新、安全播出等。
3、經濟效益：包括創收任務完成情況、財務預算執行情況等。
(三)管理部門
考核內容包括部門管理、業務質量二項指標。
1、部門管理：包括制度管理、黨建、精神文明、教育培訓、作風紀律、安全生產、計劃生育、愛國衛生、節能降耗、社會治安綜合治理等全局性工作。
2、業務質量：包括工作態度、服務意識、管理水平、履行崗位職責和創新工作情況。
五、考核辦法
局臺績效工資考核工作實行二級考核的辦法，其中局臺考核部門為一級考核，部門考核到個人為二級考核。
根據職能分類由牽頭部門負責一級考核。
一級考核具體內容包括如下：
(一)宣傳部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占30分，業務質量占70分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件四)。
(二)技術部門
考核內容量化為100分，其中部門管理占40分，業務質量占60分，由牽頭部門根據實際制定相關考核細則(見附件五)。
(三)管理部門
考核內容量化為100分，其中部門管理50分、業務質量50分，由牽頭部門制定相關考核細則(見附件六)。
部門考核等次，以部門管理和業務質量(包括經濟效益)的量化總分值為基數，原則上按分數取前1-2名為A，后1-2名為C,其它為B，特殊情況按有關規定執行，如工作失誤造成嚴重影響的，可直接定為C。
發生“一票否決”情況的，部門主任、分管副主任和當事人，扣發當月績效工資，本部門其它人員只發放個人津貼部分。
根據經費形式，部門績效工資按照A、B、C三檔分別上下浮動100元。
部門績效工資總額，以提取的工作性津貼和部門勞務費為基數，按照考核等次績效工資值計算，公式為：
部門績效工資總額=部門考核等次績效工資值×部門總人數
六、發放辦法
1、網絡中心、承包經營部門只參與一級考核的部分項目，具體按照與局、臺簽訂的責任合同，自己制定考核辦法，自行發放。
其他部門自行制定部門內部的量化考核細則，結合一級考核結果，對人員績效工資予以量化，由臺統一發放。
2、經費自給、經費補助部門的績效工資總額與經濟效益指標掛鉤，由計財中心負責審核，累計完成不足50%的，不發放績效工資;累計完成50%-80%的，按80%發放績效工資;累計完成80%以上的全額發放績效工資;年底累計完成達不到100%的，績效工資扣發部分不予補發。
3各部門要根據工作量化完成情況實行二次發放，發放明細按時報送人事教育科，嚴禁平均發放，否則將在下次考核時全部扣除部門管理分。
4、本辦法適應范圍是局、臺在崗的正式人員，不參加工作考核的正式人員和臨時聘用人員不適用。
5、二次發放中有關考勤、考紀等方面的規定。
工作人員每月按22個工作日，無遲到、早退、事假、病假和曠工行為，視為全勤。
請假一天由部門負責人審批;請假兩天以上，由分管領導審批;部室主任、局臺領導請假由局(臺)長審批;工作人員請事假一周以上、病假半個月以上，由部室主任報局(臺)長。
遲到、早退一次扣20元。
事假每天扣月全額工資的工作日平均數額，全年累計超過20天，取消年薪假。
病假每天扣月績效工
資的工作日平均數額;超過二個月，工齡十年以下的發基本工資的90%，十年以上的發基本工資;超過六個月的，工齡十年以下發基本工資的70%，十年以上的發基本工資的80%。
無故遲到兩小時以上視為曠工，曠工每天扣200元，連續曠工15天，按規定予以辭退。
病假、事假、產假、探親假、婚假、喪假按照有關規定到局辦公室備案執行，病假、事假及安全保衛部提供的考勤記錄經公示、核實無誤的，由各部門按規定扣罰個人，扣罰金按照50%返還部門用于考核。
帶薪休假到人事教育科備案，結合工作實際執行。
違反工作紀律，有擅離崗位、玩電腦游戲等與工作無關現象，及違反局辦公樓管理規定、不佩戴胸卡或不服從管理的'，每人次扣50元;工作日無接待任務，中午喝酒一次扣50元，酗酒一次扣200元，并通報批評個人和所在部門。
由辦公室、人事教育科、監察室、安全保衛部等相關部門提供，計劃財務中心落實。
由單位派出參加會議、學習、考察、培訓等事項，須到局辦公室辦理備案手續，視為在崗，按其日平均基數發放考核工資。
七、其他
1、部門副職以上領導干部的考核。
部門正副職除承包和任務合同明確規定者外，以本部門平均獎為基數，副職獎金系數為1.2 ，正職獎金系數為1.4 ;局、臺領導以局臺中層部門正職的平均獎為基數，獎金系數為1.4 ;局臺長以局、臺領導平均獎為基數，獎金系數為1.4;重大工作過失，按領導責任，由局考評工作領導小組研究確定，扣發有關責任人獎金。
53周歲以上的人員，不參與考勤、考核。
2、月度績效考核結果與年底總評相掛鉤。
將部門及個人月度考核情況，與年底對中層班子和個人的考
核相結合，在評先樹優、職責量化中占一定比例。
對綜合考核末位的部門和人員，實行末位誡免制度。
八、組織領導
為加強對考核工作的領導，局成立考核工作領導小組。
部門管理的考核，由人事教育科牽頭落實。
業務質量的考核，宣傳部門由局臺節目質量考評組牽頭落實;管理部門由局辦公室牽頭落實;技術部門由技術中心牽頭落實。
經濟效益的考核，由計劃財務中心負責牽頭落實。
每月3日為對上月工作的考評日，如遇節假日或重要事情可順延。
同時，總編室、技術中心、辦公室作為牽頭部門8號前要將所屬部門的各項考核結果匯總，確定A、B、C三檔，將結果分別報送分管領導和考核工作辦公室，經審核同意后，將最后結果分別通知有關部門;各部門對工作人員的考核結果，于當月10號前報送人事教育科審核，計劃財務中心負責發放。
考核工資上報時間晚于12日的，則轉入下月發放。
績效考核管理辦法9
為加強我校內部管理，提高工作效率，充分體現多勞多得、優績優酬，調動教師工作積極性，強化教師崗位意識、團隊意識、責任意識、創新意識和競爭意識，構建合理、公平、公正、具有激勵機制的學校內部分配制度，根據江寧區教育局《關于義務教育學校較職工績效考核工作的指導意見（試行）》結合我校實際制定本方案。
一、領導機構
學校成立績效工資分配工作領導小組（名單附后），負責對崗位津貼、教師師德、工作量、工作業績等進行考核，以及績效工資的分配、發放、解釋等方面，確保績效工資公平、公正地發放。
二、考核對象和時間
學校在編在崗的全體教師，時間為20xx年度。
三、分配原則
1。尊重規律，以人為本。尊重學校社區教育工作規律，尊重教師的主體地位，充分體現教師在社區教育中的主動性、創新性、實踐性和靈活性的特點。
2。師德為先，注重實績。把師德放在首位，注重教師履行職責和實際工作表現和貢獻。
3。激勵先進、促進發展。鼓勵教師全身心投入到社區教育工作中去，不斷提高自身素質和從事社區教育的工作能力。
4。客觀公正、簡便易行。堅持實事求是、民主公開、科學合理、程序規范、講究實效。
四、獎勵性績效工資發放形式
教師獎勵性績效工資分上學期、下學期兩次考核，一次造冊，報教育局審核，通過個人帳戶直接劃撥到教師個人工資卡上。
五、考核項目
1。 基礎性績效考核
（1） 對遵守職業道德規范，履行崗位職責，服從工作安排，滿工作量，完成學校規定教育教學任務的教師，全額發放基礎性績效工資，（2）對沒有履行崗位職責，沒有完成規定任務的教師，基礎性績效工資中的崗位津貼按比例減發。
（3）師德方面存在嚴重問題或因工作失誤造成嚴重不良后果者，視具體情況減發基礎性績效工資。
（4）長期病假（2個月以上），基礎性績效工資中的崗位津貼納入病假工資計發基數。
（5）凡年度考核基本合格、不合格的人員，于考核結果審核備案后的次月起分別停發其基礎性績效工資中的1個月、2個月的'崗位津貼，生活補貼按標準發放。
2。 獎勵性績效考核
分上學期、下學期兩次考核。教師的獎勵性績效考核工資按年度發放。計算公式為：
（1）學期考核實際得分=職業道德分+考勤分+完成工作分+服從分工分+團結協作分+安全工作分。（具體計分辦法附分）
（2）教師年度考核得分=上學期學期考核實際得分+下學期學期考核實際得分
（3）教師常規考核津貼=教師年度考核得分×分植系數
注：分值系數=全校參與考核教師的常規考核津貼總量÷全校教師常規工作績效考核得分總和。
（注：全校參與考核教師的常規考核津貼總量是指扣除各種津貼和各種獎項后的津貼總量）
六、獎勵性績效考核內容及計分標準
1。 業余班班主任津貼（考核小組考核）
按每月100元進行月考核，每年按實際工作月數計發。
2、管理干部津貼（考核小組考核）
按實際工作月數計發
副校長津貼：每個月400元
中層正職津貼：每月200元
中層副職津貼：每月100元
3、節假日加班或晚班上課津貼
學校統一安排加班或上課，每加班一天按80元計發，晚上上課按每小時40元計發。
4、創建項目獎
學校創建通過驗收，按省級、市級、區級分別獎勵每人1000元、800元、600元。
5、先進學校獎
學校獲市級、區級先進集體分別獎勵每人1000元、600元。
6、教育成果獎
（1）教師積極撰寫社區教育論文，獲得市級一等獎、二等獎、三等獎和區級一等獎、二等獎、三等獎分別獎勵400元、300元、200元和300元、200元、100元。
（2）參與有關課題研究并通過結題，市級課題800，區級課題600。
（3）主動撰寫通訊報導，在社區教育報頭版3分、二版2分、三版1分。
（4）參與網站建設和管理，并達到每周更新所負責項目最少一次的目標，加10分，達不到無分。
七、常規考核津貼
根據社區教育多任務、多頭緒、突擊性的特點，每個教師不可能固定某項具體工作，隨時調整或分配某項工作，所以常規考核獎每學期設立100分，其中職業道德20分、考勤10分、完成工作任務40分、服從分工10分、團結協作10、安全工作10分。按學期考核。
1、職業道德（20分）
（1）愛崗敬業，為人師表。隨意脫離崗位達10次，扣5分
（2）遵章守紀，執行學校規章制度。違章一次扣0。5分
（3）抵制有償家教。發現一次扣一分，直至扣完職業道德分。
2、考勤（10分）
（事假必須請假，病假應有病假單和發票）
（1）學期事假4天，病假7天不扣分；
（2）學期事假3天以上，每超一天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
（3）學期病假5天以上，每超1天扣0。5分，直至扣完該項全部分值，患重大疾病酌情扣分；
（4）遲到、早退1小時以內一次扣0。1分，遲到、早退超1。5小時扣0。5分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
（5）無正當理由超假，按曠職處理，曠職半天扣0。5分，曠職1天扣1分，直至扣完該項全部分值，并且，可出現負分；
（6）學期出滿勤者，另加1分。
3、完成工作任務（40分）
社區教育內容豐富、頭緒繁雜，因工作需要，每個教師工作任務可能需要不斷調整。學校每學期根據本校發展需要和目標任務要求分配到每個教師的具體工作和因工作需要而另外安排的工作為工作任務，另外安排的工作不屬于超工作量。
（1）具備一定的工作量并且工作任務清楚，目的明確，履行工作職責。工作不負責任扣2分
（2）實施過程自主、獨立、創新。工作過程因自己不去努力、不動腦筋而耽誤工作扣2分。
（3）完成工作，過程清晰，資料齊全。工作不能完成，沒留下齊全的資料扣2分。
（4）完成工作體會深刻，寫出總結。沒寫總結或總結性論文扣2分。
4、服從分工（10分）
因社區教育的特殊性，每個人的分工是靈活多變的，突擊任務也很多，需要教師的大局意識和整體意識，所以，需要設立服從分工項目分。
（1）顧全大局，服從工作需要。拒絕分工，造成不良影響一次扣1分。
（2）積極工作，完成工作任務。消極怠工，影響整體工作一次扣1分
5、團結協作10分
社區教育內容多，每個教師工作內容互相影響，相互聯系，需要每位教師相互理解、相互配合、相互支持。
（1）相互抵觸，互不配合，嚴重影響整體工作，一次扣1分。
（2）互相挑撥，制造矛盾，嚴重影響團結，一次扣1分
6、安全工作（10分）
（1）尊重學員，不要諷刺、挖苦學員。若因自己工作態度和方法不當造成對學員傷害1次扣1分。
（2）注意水電安全，若因自己過失造成學校財產損失一次扣1分。
（3）工作中注意維持教學秩序，若因自己管理過失或處理不當，造成學員受傷，1次扣1分。
八、獎勵性績效工資分配領導小組名單
組長：
副組長：
成員：
九、考核監督
實施考核全過程力求做到公開透明，堅持公平公正，充分發揚民主，隨時接受教師的監督和質詢。考核量化分數揭曉后，要在本校進行公示，公式期限不少于3個工作日。有意見的要及時核實，考核分值有誤的，必須重新確定。
十、本《方案》上報區教育局審批，經全體教師通過后開始執行。
十一、本《方案》由學校獎勵性績效工資分配領導小組負責解釋。
績效考核管理辦法10
1.總則
1.1教師考核辦法是在明確各崗位人員工作任務、職責基礎之上，根據學校發展和戰略目標、部門任務計劃，規范與提升教職工行為的過程和考核員工行為結果的辦法和制度。通過對在職教職工一段時期內所從事本職工作所表現的能力、努力程度和工作績效進行分析、評價，從而把握員工的工作執行和適應能力，確定學校人力資源的建設和培訓方向，合理的配置資源，明確教職工的職業生涯。
1.2為建立有效的監督與激勵機制，考察教職工素質、能力與職務崗位匹配情況，合理對教職工的常務工作行為情況進行合理的約束、引導、幫助、優化和監督。進一步提高教職工素質，激發教職工潛能和工作積極性，特制訂本辦法。
1.3學校各分校及下設機構可根據本辦法制訂具體的實施細則。
2.考核原則
2.1以績效為主導的原則。依據業績和崗位責任，實事求是而全面考核評估教職工，以崗位的`實際業績為主，以日常工作中可以觀察到的工作行為事實為輔。
2.2公平、公正、公開、合理的原則。在考核內容、考核流程和考核標準上求合理、科學、適當增強透明度。通過透明度使部門負責人提高監督指導能力。使被考核人向著自己工作崗位目標改進工作。
2.3量化考核原則。
2.4多方面考核原則。
3.考核周期
一般情況下績效考核按照季度分為四個周期開展。具體考核時間為：3月30——4月5日；6月30——7月5日；9月30日——10月5日；12月30日——第二年1月5日。
4.考核者和被考核者
4.1分校長，考核者，教職工的考核者為校長，管理崗位直接對校長負責受校長考核。
4.2被考核者，這一辦法適用于轉正后的所有教職工，但是下列情況除外：
◆違背用工合同簽署的工作條例相關規定拒不改正的員工。
◆季度考評期內累計不到崗15個工作日的員工。
4.3學校行政部組織并監督考核的過程，將評估結果匯報給校長。
4.4校長不是各崗位的最終考評者，但是擁有對評估結果的建議權，對評估結果、崗位調整、薪酬調整、培訓、獎勵、處罰負責。
5.績效考核內容
德（態度考核指標），各崗位職工品德修養、對待工作態度、思想意識和工作作風。
能（能力考核指標），各崗位相應配備的職工對應本崗位所具備的崗位能力。
績（出勤考核指標），日常工作出勤和非正常出勤。
6.考評標準
6.1考核標準是指通過調查、測量、評估或通過與被考核者達成的各項工作標準得分的基準。
6.2權重劃分劃分
德（態度考核指標）20％
能（能力考核指標）30％
績（出勤考核指標）50％
6.3考核標準制定流程
◆具有管理經驗和人力資源工作實踐的專業人員、部門負責人、校區負責人組成考核小組。
◆由考核小組提出考核制度、流程和方法。
◆由校長初審、征求有關領域資深人員和學校各部門意見，結合學校實際情況，校長確定標準。
6.4考核結果
◆考核總分100分以上（含100分）績效獎金為600元；96——100分（含96分，不含100分）績效獎金為400元；90——95分（含90分和95分）績效獎金為300元，86——89分（含86分和89分）績效獎金為200；80——85分（含80分不含85分）績效獎金為100元
◆本考核辦法為季度考核，一次考核績效適用于對應季度的三個月
7.季度績效考核流程
7.1季度績效考核的發起：季度最后一個月30日，召集績效考核小組會議，發起考核。校長做好考核環節與公正的監督。
7.2收集KPI數據：下季度第一個月4日前，發起考核后三個工作日內各層次被考核者完成第一次評測后交與下一環節評測，以此類推(具體評測歸屬見本辦法4.1、4、2)。
7.3行政部最后完成評測，整理考核結果，給出相關決定和意見并向教職工通知考評結果。
7.4核算薪酬：下季度第一個月績效考核小組根據考核結果確定員工季度獎金，并形成方案提報給學校財務，財務統一安排發放。
7.5如果在考評期間遇大活動、假期等，由行政部調整并發出通知。
8.考核結果申訴
8.1行政部將最終結果反饋給相關當事人，并登記員工申訴記錄并備案。
8.2行政部需在5個工作日內對申訴材料進行審核處理，并將結果反饋給相關當事人；
8.3在職工考核過程中，職工如認為受不公平對待或對考核結果有異議，有權在考核結束后（考核結果通知到被考核者）2個工作日內向行部提出申訴要求。職工就考核問題提出申訴時需要填寫《績效考核申訴表》，提交行政部；
績效考核管理辦法11
某公司員工考核管理規定
第一條考核目的是為了正確把握員工的能力適應性、工作態度及工作效績。在開發人力資源的同時,謀求員工晉升、調動、獎勵及懲處的合理與公正,從而完善公司的激勵制度。
第二條考核程序(略)
2.11季度考核
季度考核的內容涉及:工作質量、工作數量、工作效率、獨立性、成本意識、原則性、精神面貌、學習能力、創新精神和溝通能力等方面。
參加考核的人員包括總部直屬的'正式管理人員,各分公司,外設廠和事業部的管理人員和技術人員由其自行考核。
季度考核的答卷分為三部分:第一部分由員工自行填寫;第二部分由員工的直屬上司填寫;第三部分由員的直屬上司與員工面談溝通后填寫。
季度考核結果分為出色、優良、普通和差,四等。對出色和優良等者,公司將在季評結果公布的當月分別獎勵其當月工資總額的10%和5%,對普通等者不作獎懲,對差等者,將扣發其當月工資總額的5%,連續兩次獲差等者將予以解聘。
2.2實習考核
公司聘用的管理人員的技術工人,在試用期結束時,必須進行實習考核。試用期原則上為三個月。如在試用期內員工請假,則試用期時間順延。特殊情況可在部門經理以上級別同意后提前或推后。但最短不能少于一個月,最長不能多于6個月。
考核結果分為優等、一等、二等、三等、四等。考核成績為優等、一等和二等的立刻轉正。考核成績為三等的將延長試用期三個月,屆時的考核成績不能列人優等,而成績依然在三或四等的應立刻辭退。考核成績為四等的直接辭退。實習考核成績將錄人人事檔案,作為員工將來晉升、晉級的參考依據。
所有同意轉正的人員將收到人力資源委員會發給的《轉正定級通知單》。
2.3見習考核
任職的所有副經理級及以上人員都需接受見習考核。考核時間為正式下文起6個月。考核結果分為同意轉正和不同意轉正。考核結果為不同意的,將延長見習期3個月,屆時考核結果依然為不同意轉正的將予以辭退,如為提升人員,則降回原職位。
所有執行結果都將由人力資源委員會發文通知相關部門。
績效考核管理辦法12
1.按考評時間分類
按考評時間的不同，可分為日常考評與定期考評。日常考評。指對被考評者的出勤情況、產量和質量實績、平時的工作行為所作的經常性考評;定期考評。指按照一定的固定周期所進行的考評，如年度考評、季度考評等。
2.按考評主體分類
按考評主體的不同，可分為主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評。
(1)主管考評。指上級主管對下屬員工的考評。這種由上而下的考評，由于考評的主體是主管領導，所以能較準確地反映被考評者的實際狀況，也能消除被考評者心理上不必要的壓力。但有時也會受主管領導的疏忽、偏見、感情等主觀因素的影響而產生考評偏差。
(2)自我考評。指被考評者本人對自己的工作實績和行為表現所作的評價。這種方式透明度較高，有利于被考評者在平時自覺地按考評標準約束自己。但最大的問題是有“傾高”現象存在。
(3)同事考評。指同事間互相考評。這種方式體現了考評的民主性、但考評結果往往受被考評者的人際關系的影響。
(4)下屬考評。指下屬員工對他們的直接主管領導的考評。一般選擇一些有代表性的`員工，用比較直接的方法，如直接打分法等進行考評，考評結果可以公開或不公開。
(5)顧客考評。許多企業把顧客也納入員工績效考評體系中。在一定情況下，顧客常常是惟一能夠在工作現場觀察員工績效的人，此時，他們就成了最好的績效信息來源。
3.按考評結果的表現形式分類
按考評結果的表現形式的不同，可分為定性考評與定量考評。定性考評的結果表現為對某人工作評價的文字描述，或對員工之間評價高低的相對次序以優、良、中、及、差等形式表示;定量考評的結果則以分值或系數等數量形式表示。
績效考核管理辦法13
第一章總則
第一條為規范高級管理人員的業績考核評價與績效管理，充分體現短期和長期激勵相結合，使得個人和公司利益相平衡，更好地保障股東利益，現結合公司實際情況，特制定本辦法。
第二條本辦法所指的公司高級管理人員包括總經理、副總經理、財務總監、股東會秘書。
第三條公司高級管理人員年終績效考核以股東會確定的績效年薪。
第四條考核時間按年度進行，如因工作需要在一個考核年度內發生崗位變更，按任職時段計算其考核年度的績效獎罰。
第五條總經理的年終績效考核由股東會負責，根據股東會下達的年度經營指標的完成情況，年度績效獎罰與公司經營業績直接掛鉤。
第六條其他高級管理人員的年終績效考核可由總經理負責，年度績效獎罰與工作目標及任務指標直接掛鉤。
第七條當年績效考核后的應得薪酬與獎罰，在年報披露后的十五個工作日內確定，并在。
第八條本辦法涉及到的薪金數據均為稅后金額，財務指標為年終審計報告中的合并財務報表數據。
第二章對總經理考核
第九條總經理的年度業績考核評價指標分為主要考核指標、特殊獎勵指標和約束考核指標。年度審計結束后，由股東會薪酬與考核委員會依此確定年度業績完成情況及考評結果，并計算出總經理的年度薪酬獎罰結果提交股東會審議。
第十條主要考核指標的薪酬績效計算
1、主要考核指標及計算權重：考核指標權重(%)營業總收入20歸屬于母公司所有者的凈利潤20成本費用占主營業務收入比重(%)10全員勞動生產率(萬元/人·年)10EVA(經濟增加值)10經營活動產生的現金流量凈額10應收賬款占用資金額10存貨占用資金額10合計100。
2、考核分數計算：實際經營指標考核分數=權重股東會下達指標。
3、總經理完成股東會目標任務時，全額領取年度基準薪酬;如果總經理超額或沒有完成任務，則按考核分數計算獎罰。每增加1分，獎勵年度基準薪酬的2%;每減少1分，扣罰年度基準薪酬的2%，扣罰上限為年度基準薪酬的30%。計算不足整分，按四舍五入計算(保留一位小數)。
第十一條特殊獎勵公司在經營年度內完成下列項目，總經理將獲得如下特殊獎勵：
1、實現資本市場上的.股權性再融資或重大資產重組，一次性獎勵30萬元整。
2、年度內擁有自主知識產權的新產品下線，且新產品銷售收入達到年度營業總收入的20%后，一次性獎勵10萬元。
3、公司的產品獲得科學技術進步獎，國家級獎獎勵20萬元，省部級一等獎獎勵5萬元。
4、股東會確定的其他特殊任務指標。
第十二條約束指標當公司下列任一情形出現，對總經理按如下約束指標扣罰：
1、出現重大決策失誤，造成公司巨大經濟損失，股東會認為應該處罰的，參照20xx年國務院國有資產監督管理委員會第20號令《中央企業資產損失責任追究暫行辦法》執行。
2、發生重大產品質量、環保、安全責任事故的，一次性扣罰基準年薪總額的10%-50%。
第三章對其他高級管理人員考核
第十三條其他高級管理人員績效考核的基準為股東會對總經理的年度績效考核結果。
第十四條總經理年度考核結果是進行扣罰的，其他高級管理人員也得到同比例扣罰。
第十五條總經理年度考核結果是進行獎勵的，總經理以年初與其他高級管理人員簽訂的《年度經營責任合同書》完成情況為依據，在股東會對其獎勵額的0.6至0.8倍的范圍內對其他高級管理人員進行考核獎勵。
第十六條當出現以上第十二條規定的約束條款對總經理進行扣罰時，其他高級管理人員也將得到同比例扣罰。
第十七條總經理對其他特殊任務指標的獎罰。
第四章其他條款
第十八條未納入上述考核范圍而按公司高級管理人員管理的其他人員也可參照此辦法執行。
第十九條本辦法自公司股東會審議通過后執行，其解釋權屬公司股東會。
績效考核管理辦法14
第一條 考核目的
為規范公司的績效考核管理，建立科學有效的激勵機制，根據《國盛證券有限責任公司人事管理制度》要求，特制定本辦法。
本辦法旨在對部門及員工的工作績效進行客觀、公正的評價和反饋，為公司發展策略、部門績效改進及人力資源管理決策提供依據，公平合理地處理與此有關的人力資源管理問題。
第二條考核原則
（一）公開、公平、公正性原則。
（二）全員考核、層級管理原則。
（三）定量與定性、總結與指導相結合原則。
（四）部門考核與個人考核相結合原則。
第三條 考核的組織管理
（一）每年進行兩次考核，分別為年中考核及年度考核。年中考核區間為本年一月初至六月末，一般在每年的七月初進行；年度考核區間為本年一月初至十二月末，在次年初進行。
（二）公司設立考核領導小組，小組由公司領導及總裁辦公室、財務管理總部、營銷管理總部、信息技術中心、人力資源總部代表組成；日常事務由人力資源總部辦理。
（三）考核領導小組職責：
1、確定公司考核實施辦法；
2、組織、指導、監督公司的考核工作；
3、審定考核意見及決定考核結果；
4、裁決考核結果的復核申請。
（四）人力資源總部具體負責對本辦法擬訂（修訂），并具體組織實施考核工作。
（五）考核領導小組成員應嚴格按規定實事求是地進行考核，對在考核過程中有徇私舞弊、打擊報復、弄虛作假行為的，必須嚴肅處理。
第四條 考核實施
考核由公司考核領導小組統一布置，根據層級管理原則分層實施，歸口管理。
（一）部門考核
部門考核是對各部門在考核區間工作情況的一個評定，它既是部門工作業績的綜合反映，也將影響員工個人考核成績。各部門在本部門工作總結的基礎上，由公司領導評分和部門互評，考核領導小組評定。
營業部考核按公司《營業部綜合考核辦法》執行。
（二）員工考核：
1、各部門員工由本部門總經理（含主持工作的副總經理，下同）進行考核；
2、各部門（含營業部及證券管理總部，下同）總經理由公司領導進行考核；同時兼任證券管理總部和營業部總經理的，將證券管理總部工作納入營業部總經理的考核中；
3、營業部財務、電腦負責人同時接受業務歸口部門及所在營業部的考核；
4、營業部其他員工的考核由各營業部自行組織實施，考核結果須報考核領導小組審核。
第五條考核內容
（一）部門考核是基于本部門在考核區間工作情況及各項指標得分情況進行評定。包括計劃完成情況、費用與成本控制、部門協作滿意度、風險控制、公司文化認可度及內部管理等各項指標內容，根據部門性質不同，設定標準及考核標準不同。
（二）員工考核是對員工個人工作表現及業績情況的評定，包括基本素質及工作態度、工作能力、工作業績三個方面內容，根據崗位及職別的不同，設定不同的考核標準。
部門考核結果對員工考核的最終結果有一定影響。
第六條 考核的方法及基本程序
（一）部門考核由部門總經理對本部門工作進行總結，各項指標情況由相關部門提供，由公司領導評分及部門互評共同完成。
營業部的考核由營銷管理總部根據《營業部綜合考核辦法》考核匯總。
詳見附件一《國盛證券部門考核綜合評分表（職能部門）》、附件二《國盛證券部門考核綜合評分表（業務部門）》、附件三《國盛證券部門考核評定總表》、附件四《國盛證券營業部考核綜合評分表》
（二）員工考核由兩部分組成：第一部分是部門考核結果對員工考核的影響權重；第二部分由員工所在部門相關人員對其進行個人評分，評分結果占另一部分權重。
第二部分采取工作寫實、自然觀察及量表評定相結合的考核方法。工作寫實為員工對自己在考核區間的工作行為進行舉證及小結；自然觀察法是指在日常工作中對員工進行直接觀察了解，對員工進行考核描述的一種方式；量表評定法是指根據崗位的不同制定不同的考核細則，用表格形式表現出來，并結合自然觀察法對員工的態度、能力、業績進行綜合考核的方法。
（三）一般員工及二級部門經理（副經理，下同）、總經理助理（主任助理，下同）、副總經理（副主任，下同）的考核均由其直接主管負責。一般員工的直接主管為二級部門經理或總經理助理或副總經理；總經理助理、副總經理的直接上級主管為部門總經理。
1、被考核人提交考核區間工作寫實并進行自評；
2、根據被考核人工作寫實及自評情況，采用自然觀察法及量表評定法，依據《職位說明書》職責履行情況，分別填寫附件五《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門普通員工）》、附件七《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門普通員工）》，進行他評；他評包括互評、直接主管及部門總經理評定；員工間互評采取無記名評定；
3、直接主管根據被考核人的工作寫實及自評，在日常自然觀察的基礎上寫出評述；
部門總經理根據直接主管對被考核人的評述，和《國盛證券員工考核個人評分表》（附件五、附件七）得分，確定被考核人的個人評分部分的考核結果，并對被考核人進行綜合評述；
部門總經理如果即為直接主管則直接進行評述，并確定被考核人的個人評分部分的考核結果。
4、各部門填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件九、附件十），并得出員工的最終考核結果；
5、提交考核領導小組審核；
6、考核領導小組將考核結果委托相關人員通知被考核人。
（四）部門總經理由公司有關領導進行考核。
1、部門總經理提交述職報告、部門年度總結；
2、采用自然觀察法及量表評定法，根據《職位說明書》職責履行情況，由公司有關領導填寫附件六《國盛證券員工考核個人評分表（職能部門總經理）》、附件八《國盛證券員工考核個人評分表（業務部門總經理）》，進行上級評述；
3、公司分管領導根據被考核人的述職報告、部門工作總結，以及《國盛證券員工考核個人表》（附件六、附件八）得分情況，進行書面評述；
4、填寫《國盛證券員工考核評定總結表》（附件十一）；
5、提交考核領導小組，確定最終考核結果；
6、考核領導小組委托相關人員將考核結果通知被考核人。
第七條 考核評分
（一）考核結果分為優秀（a）、良好（b）、合格（c）、基本合格（d）、不合格（e）五個等次。
（二）部門考核、員工考核結果的等次劃分：考評總分90分（含）以上為優秀（a）、80分（含）至90分為良好（b）、70分（含）至80分為合格（c）、60分（含）至70分為基本合格（d）、60分以下為不合格（e）。
（三）員工考核優秀（a）的比例不得超過10%。
第八條 考核結果與反饋
被考核部門或個人如果對考核結果有異議，可在得到考核結果之日向考核領導小組申請復核，考核領導小組在三日內給出回復意見。
上級主管對下級被考核部門及個人有解釋、溝通考核結果的義務，同時要針對考核結果與被考核相關人員進行面談，幫助被考核部門及相關人員提出目標步聚、改進工作的建議。對部門員工的溝通面談由該部門總經理實施；對部門總經理的溝通面談工作由公司分管領導負責實施。
第九條 考核結果的使用
（一）部門考核結果作為年終績效薪酬分配的依據，對績效表現出色的部門進行褒獎以鼓勵進步，對表現欠佳的部門進行指導改進。
（二）根據員工的考核結果確定被考核員工年終績效薪酬，并作為晉升、降職、調職、離職等異動情況的依據。
1、被考核人被評定為優秀的，具有優先晉升職務（技術序列等級）的資格；
2、被考核人被評定為合格以上等次的，方可推薦參加各類專業培訓或學習進修；
3、被考核人被評定為基本合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以調整崗位；
4、被考核人被評定為不合格的，取消上一年度年終績效薪酬分配，并于下一年度予以降職、調整崗位或解聘；
5、若被考核人連續兩年被評為基本合格的.，以不合格者處理。
第十條 考核保密及檔案管理
（一）考核結果只對同部門考核者、被考核者公開。
（二）任何人不得將考核結果告訴無關人員。
（三）考核結果按檔案管理程序由人力資源總部統一管理，并將個人的考核結果存入員工個人檔案。
（四）營業部考核結果檔案由營業部統一管理，考核結果報人力資源總部備案。
第十一條 本辦法由人力資源總部負責解釋，自發布之日起生效。第一章 總 則
第一條 為準確衡量各單位、部門工作業績，科學評價員工崗位效能，進一步激發員工的工作積極性和創造性，促進公司快速健康發展，特制定本辦法。
第二條 績效考核與管理原則：
（一）客觀公正、實事求是的原則。根據考核的條件和標準，實事求是、客觀公正地對被考核單位、部門做出恰如其分的評價。
（二）注重工作實績原則。在對被考核單位、部門的目標內容進行全面考核的基礎上，以考核履行崗位職責的情況和工作實績為主。
（三）民主公開的原則。公司將考核目的、時間、內容、指標體系、考核形式等相匹配并將其公布于眾，并將考核結果通知被考核人。
（四）全面考核、綜合評定的原則。采取被考核單位（部門）自查、日常考核為主等形式相結合，以定量考核為主，定性考核為輔。
（五）與薪酬分配掛鉤原則。考績結果作為權衡被考核單位工作業績的主要因素，在薪酬分配、職務晉升、個人發展等方面體現出來，更好地提高工作效率和效果。
第三條 考核依據：
以被考核單位的崗位職責、績效計劃目標完成情況以及日常考核檔案為依據。
第四條 適用范圍：
本辦法適用公司所有單位、部門和全體員工。
第二章 績效考核組織形式
第五條 公司成立考核委員會，由公司高層管理人員組成，其主要職責為：
負責根據公司年度整體經營戰略規劃，審定公司年度績效目標管理體系，審核、審批考核計劃和方案，解決、仲裁考核中的一些重大問題，審定公司季度、年度考核結果。
第六條考核委員會下設質量管理辦公室，其主要職責：
1、負責公司質量管理體系的建立、實施；
2、制定公司考核計劃和方案；
3、負責考核前的培訓工作；
4、指導各單位（部門）的績效考核工作；
5、仲裁考核中的一般問題；
6、協調與督察各單位的考核工作。
第七條 組織形式及考核方式：
公司采取二級考核形式組織考核，即考核分為兩個層次，每一層次均從其工作流程、服務對象的角度進行：
（一）單位（部門）的考核：
質量管理辦公室負責按季度對各單位（部門）進行考核，考核的內容以業績考核為主，以目標管理結合kpi指標進行考核，部門的績效就是部門（單位）負責人的績效。
（二）員工的考核：
即各單位（部門）負責人按月度對其責任范圍內各崗位員工進行考核，考核主要運用目標管理方法，定量與定性相結合。其考核方案和考核結果由質量管理辦公室負責監督。
（三）考核方式：
考核實行機關部門和基層單位互動式檢查，由質量管理辦公室組織考核專班對各基層單位進行檢查考核，并組織基層單位有關人員對機關部門進行檢查考核。
第八條 考核權限設定：
（一）考核準備：
質量管理辦公室在每次考核之前，確定考核具體時間，準備考核所需要的考核評價表格，收集、整理考核所需信息，并組織、跟蹤整個考核過程。
（二）考核權限設定：
1、對單位（部門）的考核：由公司質量管理辦公室依據績效考核指標進行考核，并根據績效狀況，確定下一階段的改善措施。
2、對單位（部門）負責人的考核：由公司考核委員會依據所屬單位（部門）績效考核結果進行考核，研究決定最后考核結果。
3、對員工的考核：員工考核分初步核、復核：員工的所屬單位（部門）對其進行初步考核，并給出考核結果；質量管理辦公室負責對考核結果進行復核。員工考核標準、考核形式由單位（部門）自行制定，報質量管理辦公室審定。
第九條 績效考核的周期：
（一）月度考核：每月進行一次員工業績考核，其考核時間為：
每月1～4日為對上月業績考核時間，并確定員工下月考核指標；每月5日為考核結果的上報時間（節假日順延）。
（二）季度考核：每季度進行一次單位（部門）業績考核，其考核時間為：下一季度第一個月7號以前為上季度業績考核時間，下一季度第一個月10日前為考核結果上報時間。
（三）年度考核：每個年度進行一次綜合考核，包括業績、態度和能力考核，其考核時間為：
1、每年度12月25日至下年度1月14日為考核時間，并確定下年度工作目標和考核指標；
2、每年1月15日為上年度綜合考核結果的上報時間；
3、每年1月16日至20日為年度考評統計分析與結果運用時間。
第三章 績效考核等級
第十條 考核等級：
月度、季度考核：實行百分制考核。
（一）單位（部門）季度考核分為a、b、c三檔，其中單位a檔4名，b檔6名，c檔4名；部門a檔3名，b檔3名，c檔2名。
（二）考核中凡有下列情況之一者，單位（部門）不能定為a檔：
1、單位（部門）員工發生嚴重違法違紀行為，給公司利益和聲譽造成影響或損失的；
2、因發生重大安全責任事故造成較大損失的；
3、因發生計劃外生育或其它重大事項的。
第十一條 考評程序：
（一）單位（部門）季度考評程序
1、質量管理辦公室主要以日常抽查形式對各單位進行檢查，建立考核檔案；并組織各單位人員對各部門進行集中檢查，匯總檢查考核情況；
2、單位（部門）每季度末向質量管理辦公室提交自查報告；
3、質量管理辦公室審議單位（部門）自查報告，并匯總考核檔案收集的信息，出具考核結果；
4、公司考核委員會負責對質量管理辦公室出具的考核結果進行審定；
5、公布考核結果。
（二）員工月度考評程序
單位（部門）負責制定對員工進行考核的程序，考核結束后將考評結果匯總到公司質量管理辦公室。
第十二條 考核辦法：查詢記錄法、書面報告法、重大事件法、平時抽查法等。
第四章 考評結果與激勵政策
第十三條 績效工資：根據績效考核分數，確定部門（單位）和個人績效工資，具體計算方法按公司薪酬管理制度執行。
第十四條 其他激勵：
主要適用于年終考評，方式有：
（一）發放獎金：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）年底作為先進集體進行表彰，并一次性發放獎金；年終被評為a級的員工，公司一次性給予獎金獎勵。
（二）培訓：根據考評結果對各單位（部門）員工培訓方案進行調整；
（三）晉升：連續四個季度被評為a檔的單位（部門）負責人和年終被評為a級的員工，公司在職務晉升方面給予優先考慮。
第十五條 懲處：
對連續四個季度被評為c檔的單位（部門），其主要負責人將給予一年內降半級薪酬處理，并由考核委員會決定是否繼續在原崗位上予以留用。
第五章 考評管理
第十六條 公司質量管理辦公室制定和下達有關考核計劃及跟蹤考核進度。
第十七條 各單位（部門）負責人負責員工月度和年度考核工作。
第十八條 考核職責：
（一）考核委員會負責對質量辦公室提交的考核結果進行審核，確定最終考核結果；
（二）質量管理辦公室組織、指導、監督公司各項考核工作；
（三）各單位（部門）依據有關規定制定本單位（部門）員工績效考核方案，組織實施績效考核，提出考核結果意見，制定績效改進措施。
第十九條 績效改進計劃：
負責人對員工考核中未達標項目分析原因，制定相應的改進措施，為員工績效改進提供幫助，并跟蹤檢查改進效果。
第二十條 各部門應建立考評管理記錄，并完善其檔案。
第二十一條 質量管理辦公室匯總、登記考評結果，建立考評檔案。
第六章 附 則
第二十三條 本辦法經職工代表大會討論通過、公司總經理辦公會批準，自發布之日起實施。
第二十四條 本辦法由公司考核委員會負責解釋。
第二十五條 本辦法修訂或部分條款修訂時，必須報經總經理辦公會批準后發布執行。
績效考核管理辦法15
一、目的：
為了科學、客觀地評價員工實際的工作表現，更好的激發員工的工作積極性和工作熱情，提高員工的工作效率和工作質量，使公司的管理更加的
科學化、規范化，特制定本績效考核辦法。
二、考核對象
公司車間生產員工。
三、績效考核的原則
1.公開原則：明確規定績效考核的標準、程序和責任，并在執行中嚴格遵守，按期公開考核結果；
2.公正的原則：在尊重客觀事實的基礎上，將被考核者的工作實績與既定標準比較，客觀公正的進行評價；
3.反饋原則：將考評結果直接反饋被考核人，通過溝通肯定成績、指出不足，并對于優秀的案例進行推廣；
4.晉升掛鉤原則：考核結果與薪酬、職位晉升掛鉤。實現能者上、能者多得的以能力說話的工作氛圍；
5.激勵原則：通過考核發現優秀與不足，激發員工的工作積極性，有效地挖掘潛能及實現優秀案例共享；
四、考核機制
1.個人自我評價；
2.直屬上司復評；
3.行政人事部審核；
4.公司的總經理核定；
五、生產員工績效考核內容
1.態度（40%）：服從工作分配、尊重領導、工作積極性、工作主動性、責任感、紀律性、協作精神、團結集體八個方面考評。
2.業績(25%)：主要從目標達成、工作方法、工作品質、工作效率、工作量五個方面考評。
3.學識及能力（35%）：主要從崗位知識、專業技能、表達能力、進取心、發展潛力、執行能力、創新能力七個方面考評。見附件三《一線員工工作學識及能力評價參考表》
六、生產員工工資構成
生產員工月工資=計件工資（208小時內與基礎工資掛鉤）+計時工資（與基礎工資掛鉤）+績效工資；
1.基礎工資是公司根據員工的素質、技能、工作經驗等專業知識在進廠時與員工約定的或日常考核晉級等方式為員工確定的工資，基礎工資與計件工資、計時工資掛鉤；
2.計件制工資是根據《生產員工工時定額實施細則》規定的按照定額工時的完成情況來核算生產員工工資的方式；
3.計時工資是指安裝、調試等在沒有定額工時的情況下或生產部臨時安排完成工作時所獲取的工資；
4.績效工資是根據員工的出勤、工作質量、效率、技能、工作表現等確定的浮動工資，根據生產員工當月的工作表現及業績考核發放。
七、績效工資考核辦法
1.勞動紀律考核
1）不服從管理，不服從工作安排該考核項為零分。
2）員工有請假、放假，又有加班，則加班時間先折抵出勤天數。
3）錯誤用電造成出勤天數未滿應出勤天數的，不作為績效工資考核項目。
4）當月缺勤超過7天（含7天）、或曠工，該項績效工資為零。
5）獎懲：警告一次扣3分，小過一次扣5分，大過一次扣8分。嘉獎一次加3分，小功一次加5分，大功一次加8分。
6）考勤：遲到、早退一次扣2分，曠工一次扣5分，請假三天以內者扣1分，請假三天以上者扣3分（不含調休）。
7）各部門主管對于所屬員工應就其工作效率、操作、工作態度、技能每月進行考核，其中有特殊功過者，應隨時報請獎懲。另外員工假期及獎懲應該統計詳載于請假記錄本內，以便于提供考核的參考。
2.各類工作計劃（包括領導交辦的工作）、工作進度1）按計劃編制的時間，按期、按要求完成工作任務。計劃不執行，該考核項為零分。
2）各類工作計劃、工作進度未按期完工，拖延1天，該考核項扣1分，該項扣完為止。
3.工作質量考核出現瑕疵，實行不合格次數與不合格程度雙重考核。
1）不合格項扣分：每發現1次質量不合格項該考核項扣1分；
2）不合格程度扣分：若自己整改合格不影響整體工作進度扣1分；出現返工扣2分，出現報廢或需要他人返工或整改該考核項為零分。
4.安全管理一票否決
安全管理實行一票否決制，考核員工當月出現違章責任工傷事故或其他安全生產事故，本月績效工資為零。造成公司財產損失的`，公司保留對責任人員追償的權利。
5.材料利用及成本管理（造成公司財產損失的，公司保留對責任人員追償的權利）
1）不按要求下料，浪費嚴重，工器具損壞嚴重的該考核項為零分。出現人為損壞公司財物或浪費材料行為的，該項根據情節實行考核分數倒扣制，可以倒扣完所有績效考核分值。
2）因疏于管理，造成財物浪費或工器具損壞，每發現1次扣2分。
3）注重節約、能廢物利用或為公司節約成本提出可行性建議并為公司采納的，公司可以予以獎勵，每次最高可獎勵5分。
6.因違反本績效考核方案扣分后，需要按照公司管理制度予以罰款的，罰款項目仍然單獨執行。
八、績效考核小組成員
1.績效考核人員。績效考核小組由三人組成：領班負責為員工評分，制造部經理和綜合部經理參與并監督考核過程。
2.生產副總及總經理保留對評估結果的建議權，并參與績效考核相關會議，提出相關培訓、崗位晉升以及員工處罰的要求。
3.績效考核人應熟練掌握績效考核相關表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時溝通與反饋，公正地完成考核工作。
4.生產部經理及各車間領班對員工的日常表現進行記錄，形成工作日志，作為對每月考核依據。
九、生產車間員工績效考核內容
每月提取車間員工根據工資登記，從工資中提取500元進行考核。
根據績效考核最終評分確定員工月考核獎。績效考核在100分至110分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.2；
績效考核在90至100分之間的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×1.1；
月考核獎按績效考核在80分至90分之間的，按100%月考核獎發放；
績效考核低于80分的，月考核獎按以下公式計算：月考核獎=考核基數×績效考核評分÷100。
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