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醫(yī)院績效考核方案常用(15篇)
為了確保工作或事情能高效地開展，預(yù)先制定方案是必不可少的，方案可以對一個行動明確一個大概的方向。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編精心整理的醫(yī)院績效考核方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
醫(yī)院績效考核方案1
為適應(yīng)醫(yī)療衛(wèi)生改革的需要，激發(fā)各級護理人員的工作積極性、主觀能動性，穩(wěn)定及激勵護理隊伍，體現(xiàn)業(yè)績與報酬之間的公平性，對各級護理人員根據(jù)績效管理中的穩(wěn)定、激勵、公平、效益的`原則，開展護理人員績效管理。根據(jù)護理部制定的《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求，現(xiàn)將內(nèi)科住院部護理人員績效考核實施方案細化如下：
一、績效工資分配原則：依據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》的要求進行二次分配。
二、考核辦法：按照護士長對護士的綜合考評、護理部專項考核、住院患者滿意度、職稱系數(shù)、績效加減分、勞動紀律等項目實行100分制考核。
三、考核內(nèi)容：
（一）護士長對護士綜合考評（100分占60%）：依據(jù)科室建立的護理人員工作考核記錄本，護士長每月對本科室護理人員的工作進行考核評價一次。考核內(nèi)容有思想品德、工作責(zé)任心、業(yè)務(wù)能力、
工作效率、團隊精神、溝通協(xié)調(diào)、服務(wù)態(tài)度、安全意識、出勤、差錯及投訴等。90分為合格，低于90分的每低1分扣2分，高于90分的每高1分加2分，獲患者表揚一次加1分，患者投訴一次扣3分，發(fā)生差錯一次扣5分，科室每月對護士綜合考評情況進行累積評分。
（二）護理部專項考核（100分占10%）：護理部每月組織的專項檢查，檢查臨床基礎(chǔ)護理服務(wù)質(zhì)量（特護、一級護理、基礎(chǔ)護理、護理文件書寫、護理人員技術(shù)操作、急救物品完好率等），檢查不合格一項扣責(zé)任人1分。
（三）住院患者滿意調(diào)查（100分占5%），醫(yī)院每月對住院患者發(fā)放滿意調(diào)查表，滿意率90%為合格，每降低1%扣1分。低于90%的扣5分。
（四）工作量的考核（100分占10%）：由護士長按照護士層級及技能合理分配護理患者數(shù)量，根據(jù)護理技術(shù)難度、負責(zé)危重患者數(shù)量、工作完成質(zhì)量等進行分級考評。
（五）勞動紀律考核（100分占5%）：每月按照考勤登記表，月全勤得5分，每個夜班加0.2分，請病、事假的每天扣0.5分，遲到、早退超過30分鐘的每次扣0.5分，請病、事假超過3天的扣5分，無故曠工一天扣5分。
（六）護士層級考核（100分占10%）：按照職稱從高到低所占分值分別為10分、8分、5分。
四、加分項目
1、獲得患者口頭或書面表揚者每次加1分。
2、被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)口頭或書面表揚者每次加1分。
3、上級主管部門檢查受表揚者當(dāng)月加1分。
4、三基理論考試或技術(shù)操作考試合格者當(dāng)月加5分。
5、發(fā)表論文者予當(dāng)月加10分。
五、扣分項目
1、被患者投訴一次扣3分。
2、被醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)口頭或書面批評者每次扣1分。
3、上級主管部門檢查受批評者當(dāng)月扣1分。
4、發(fā)生差錯每次扣5分
5、三基理論或技術(shù)操作考試不合格當(dāng)月扣5分。
六、護士個人績效總分
護士個人績效總分=考核內(nèi)容（一）至（六）項之和+個人加、減分。
七、護理人員獎金組成
護士個人獎金數(shù)=護士個人績效總分×（本科護士獎金總額÷全科護士績效總分）
八、護士長可根據(jù)《宣威市第二人民醫(yī)院分配制度改革補充方案》和《宣威市第二人民醫(yī)院護理人員績效考核方案》及科室實際情況有權(quán)對個人工作績效考評進行調(diào)整，獎勵及扣罰可根據(jù)科室實際情況制訂，特殊情況可臨時決定。
九、科室根據(jù)每月考評情況上報醫(yī)院，作為獎勵、評優(yōu)、職稱晉升、學(xué)習(xí)進修的依據(jù)。
宣威市第二人民醫(yī)院內(nèi)科住院部
二0一二年十二月十六日
醫(yī)院績效考核方案2
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：
（一）考核小組：組長：......副組長：......成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責(zé)。負責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。
（二）績效考核對象及日常安排1）、醫(yī)療、醫(yī)技：考核人員：趙曉斌周艷華魏立考核時間：次月8日—13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日—31日。
（三）職責(zé)：行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部組織考核；財務(wù)指標(biāo)：由財務(wù)院長會同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織；科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
二、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門職責(zé)目標(biāo)和經(jīng)濟指標(biāo)等。
三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：以醫(yī)院20xx年度綜合目標(biāo)管理實施方
案為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等資料。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預(yù)算。按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1.5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0.3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預(yù)算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：
4、各科室目標(biāo)：說明：
A）門診收入以門診收費室實收金額計算；
B）住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月31日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入；
C）結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
四、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分。績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：
100分按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將
根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它職責(zé)。
（三）、科室管理：配分：100分
（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止禮貌，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務(wù)及時：對病人的'需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情景嚴重的另外追究職責(zé)。
（5）對于得到病人的感激信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是理解病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它職責(zé)。
五、考核方法與結(jié)果
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成
*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴重問題的，能夠一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他職責(zé)。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在必須的原則下制定更細致的考核細則，但需要經(jīng)過醫(yī)院批準(zhǔn)執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
5、采取日常考核和以月集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效考核的標(biāo)準(zhǔn)
效率指標(biāo)包括：平均住院日，床位使用率，病床周轉(zhuǎn)率，每醫(yī)生年門診人次，人均業(yè)務(wù)工作量等；消耗指標(biāo)包括：平均每門診人次費用，平均每住院病人費用，藥費占醫(yī)療收入的比例，萬元醫(yī)療收入衛(wèi)生材料支出等；質(zhì)量指標(biāo)包括：院內(nèi)感染發(fā)生率，術(shù)后感染率，入院三日確診率，出入院診斷貼合率，危重病人搶救成功率，基礎(chǔ)護理合格率，治愈率，醫(yī)生占衛(wèi)技人員比例，醫(yī)護比等；醫(yī)院經(jīng)營狀況指標(biāo)包括：人均業(yè)務(wù)收入，人均人員經(jīng)費，人員經(jīng)費占業(yè)務(wù)支出比，業(yè)務(wù)支出與業(yè)務(wù)收入比，資產(chǎn)負債率，藥品周轉(zhuǎn)天數(shù)等。
醫(yī)院績效考核的方法
1、圖尺度評價法在確定績效構(gòu)成要素和規(guī)定績效等級的基礎(chǔ)上，針對員工從每一項評價要素中找出與實際績效相符的分數(shù)，然后對所得分數(shù)加總就是最終的評價結(jié)果。
2、交替排序法將所有被評價者的名字列出，根據(jù)績效評價要素先選取一個績效最好的員工出來，再選取一個績效最差的員工出來，然后再繼續(xù)按這種方式排序，直到排完為止。比如某科室共有10名員工，按照給定的績效評價要素綜合評價后排序
3、配比較較法將每一位員工按照所確定的評價要素與其他員工進行比較，比如，對科室的10位員工協(xié)作本事進行評價，就需要將所有員工姓名按橫向和縱向列出，然后用“+”（好）和“—”（差）標(biāo)明誰好一些，誰差一些，然后將每一位員工的“+”（好）和“—”（差）相加，“+”（好）越多，說明協(xié)作本事越強。
4、強制分布法在績效標(biāo)準(zhǔn)確定以后，按照必須的分配比例將被評價者分布到每一個績效等級上去，醫(yī)院管理培訓(xùn)比如，規(guī)定優(yōu)秀比例為20%，良好比例為30%，合格比例為40%，不合格比例為10%。
5、關(guān)鍵事件法考核者將每一位員工在工作績效中所表現(xiàn)出來的優(yōu)秀行為和不良行為進行記錄，在必須的時間內(nèi)根據(jù)記錄來與員工討論工作績效。
6、目標(biāo)管理法在工作計劃實施前或者實施時就與員工確定一個雙方互相認同的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，然后再定期
檢查和考核工作目標(biāo)的完成情景。該方法的實施可分為明確醫(yī)院目標(biāo)、討論和確定科室目標(biāo)、確定員工個人目標(biāo)、進行工作績效評價以及供給反饋和溝通五個步驟。
醫(yī)院績效考核方案3
一、考核目的
建立以崗位職責(zé)為依據(jù)，以工作績效為重點，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)的績效考核機制，實行人員收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實際貢獻相掛鉤的激勵分配制度，推進基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)人員績效考核和收入分配改革,逐步構(gòu)建合理有序、激勵有效、保障有力的收入分配新格局，充分保護和調(diào)動廣大基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)工作人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，促進基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)全面、協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展。
二、考核原則
（一）堅持突出公益性質(zhì)，強調(diào)公益目標(biāo)和社會效益，防止出現(xiàn)單純追求經(jīng)濟利益的不良傾向；
(一)堅持以崗位職責(zé)為考核依據(jù)，以服務(wù)數(shù)量、質(zhì)量、效果為重點，以服務(wù)對象滿意度為基礎(chǔ)，體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險因素；
（三）堅持政府主導(dǎo)，部門配合，分類管理，分級考核，充分發(fā)揮政府與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的兩個積極性和雙重考核作用；
（四）堅持績效考核與個人收入掛鉤，適當(dāng)拉開收入分配差距，重點向關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的工作人員傾斜；
（五）堅持公開、公平、公正考核，注重考核過程的透明度和考核結(jié)果的公信力，逐步實現(xiàn)以網(wǎng)絡(luò)信息化手段考核。
三、考核對象
衛(wèi)生院正式在崗在編工作人員。
四、考核內(nèi)容
(一)工作人員
工作人員考核內(nèi)容實行百分制，主要包括公共考核項目和崗位考核項目兩部分，其中公共考核項目X分，崗位考核項目X分。公共考核項目主要考核醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、工作態(tài)度、組織紀律、服務(wù)對象滿意度等；崗位績效考核結(jié)合醫(yī)、護、藥、技、管理、工勤崗位的不同特點和要求，主要考核其工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率和服務(wù)成效等情況。
五、考核方法
（一）工作人員績效考核得分計算。工作人員績效考核要實行綜合評價，在科學(xué)計算個人公共考核項目、崗位考核項目得分的基礎(chǔ)上，綜合考慮崗位系數(shù)、滿意度系數(shù)，按以下公式計算工作人員績效考核最終得分：
個人績效考核得分=（個人公共考核項目得分+崗位考核項目考核得分）X崗位系數(shù)X滿意度系數(shù)。
崗位系數(shù)要體現(xiàn)技術(shù)、風(fēng)險和工作量等因素，一般為x；滿意度系數(shù)測評要根據(jù)不同崗位的`工作性質(zhì)確定測評對象，一般以日常考核測評結(jié)果為主。
六、考核等次及結(jié)果使用
(一)績效考核等次。機構(gòu)負責(zé)人績效考核的結(jié)果可分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。機構(gòu)負責(zé)人績效考核結(jié)果與機構(gòu)績效考核結(jié)果相銜接，原則上機構(gòu)考核達不到良好及以上等次的，機構(gòu)負責(zé)人績效考核結(jié)果不能確定為優(yōu)秀。
工作人員績效考核結(jié)果按績效考核得分劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個等次，得分X以上的為優(yōu)秀，X分為合格，X分為基本合格，X分以下為不合格。原則上，工作人員績效考核優(yōu)秀的人數(shù)不超過本單位參加考核人數(shù)的X%。本單位當(dāng)年績效考核獲得優(yōu)秀等次的，其工作人員考核優(yōu)秀的比例可提高到X%。績效考核結(jié)果要與工作人員年度考核結(jié)果掛鉤。
有下列情形之一者，當(dāng)事人績效考核結(jié)果確定為不合格等次；
1、觸犯國家法律法規(guī)并受到相關(guān)處罰的；
2、嚴重違反所在單位規(guī)章制度，干擾單位正常工作秩序，給單位造成一定負面影響的；
3、工作中發(fā)生醫(yī)療事故或造成單位重大經(jīng)濟、名譽損失的；
4、經(jīng)常遲到、早退、曠工或請假超過國家規(guī)定天數(shù)的；
5、縣級衛(wèi)生行政部門規(guī)定的其他情形。
(一)考核結(jié)果使用。績效考核結(jié)果是機構(gòu)主要負責(zé)人、工作人員績效工資發(fā)放的主要依據(jù)。獎勵性績效工資的發(fā)放理應(yīng)根據(jù)績效考核結(jié)果拉開檔次，對考核等次或分值較低的人員扣減發(fā)放。具體發(fā)放辦法、標(biāo)準(zhǔn)、扣減比例由各單位根據(jù)實際情況確定。
機構(gòu)主要負責(zé)人的績效工資根據(jù)績效考核結(jié)果確定，由縣衛(wèi)生行政部門審核后發(fā)放，其績效工資水平要與單位工作人員的績效工資水平相銜接。
個人績效考核結(jié)果要作為領(lǐng)導(dǎo)干部考核任用、工作人員崗位聘任、職稱晉升、表彰獎勵、進修培訓(xùn)的重要依據(jù)。績效考核結(jié)果記入工作人員績效考核檔案。
七、組織實施
基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)內(nèi)部人員績效考核是深化綜合改革、實施績效工資的重要環(huán)節(jié)，政策性強，涉及面廣，事關(guān)基層衛(wèi)生工作者的切身利益。各單位要高度重視，切實加強領(lǐng)導(dǎo)，因地制宜。根據(jù)本意見，抓緊研究制定本單位工作人員考核標(biāo)準(zhǔn)和辦法。精心部署，嚴肅考核紀律，不斷增強考核的科學(xué)性和公信力，切實調(diào)動和保護廣大基層衛(wèi)生人員的積極性。
醫(yī)院績效考核方案4
從改革開放開始，我國醫(yī)藥衛(wèi)生體制經(jīng)歷了和其他領(lǐng)域一樣艱苦的“盲人摸象”探索的發(fā)展過程。隨著《20xx～20xx年深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革實施方案》正式頒布，我國公立醫(yī)院的改革也在穩(wěn)步跟隨。但由于我國國情與歐美等發(fā)達國家不同，醫(yī)院的性質(zhì)和管理體制也不相同，不能照搬已經(jīng)形成的較完善的績效評估理論，所以科學(xué)合理的研究出符合各地不同情況的市級醫(yī)院績效評估體系，并有效妥善地實施，是現(xiàn)階段我國醫(yī)院管理部門和醫(yī)療科研工作者急需解決的一個問題：
1、國內(nèi)外醫(yī)院績效評估研究現(xiàn)狀
起步較早的是國外醫(yī)院績效評估的研究。美國衛(wèi)生組織委員會使用績效測量系統(tǒng)評審衛(wèi)生機構(gòu)績效，醫(yī)院根據(jù)自身特點選擇相匹配的測量體系，能全面地反映各醫(yī)院的綜合水平。而英國的績效管理系統(tǒng)反映的是醫(yī)院以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理趨勢。20xx年6月，國際衛(wèi)生組織（WHO）以全新的理念分析了不同國家衛(wèi)生系統(tǒng)的績效評估框架。總體來講，各國衛(wèi)生服務(wù)體制雖不盡相同、傳統(tǒng)管理的文化有一些差異，績效評估的側(cè)重點不盡相同，但是目前國外對醫(yī)院費用效率、工作效率、技術(shù)效率三種效率的研究均比較廣泛。
我國醫(yī)院對績效考核的研究，諸多專家學(xué)者進行了深入的“仁者見仁智者見智”的研究，也建立了一些具有代表性的醫(yī)院績效評估體系。但是多數(shù)的研究集中在選擇指標(biāo)、定權(quán)或標(biāo)化等方面，對公立醫(yī)院績效評估的相關(guān)理論研究缺乏深入的探討，沒有形成彰顯我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)性質(zhì)的醫(yī)院績效評估體系。
2、醫(yī)院績效評估的理論基礎(chǔ)
績效評估，又稱績效評價，是基于事實，有組織地客觀評價組織內(nèi)每個人的特征、習(xí)慣、性格、態(tài)度的相對價值，確定其能力、工作適應(yīng)性、業(yè)務(wù)狀態(tài)的過程。即運用數(shù)理統(tǒng)計和運籌學(xué)方法，采用特定的指標(biāo)體系，對照統(tǒng)一的評價標(biāo)準(zhǔn)，按照一定的程序，通過定量定性對比評價，對企業(yè)一定經(jīng)營時期的經(jīng)營效益和經(jīng)營者業(yè)績，做出客觀、公正和準(zhǔn)確的評判。而醫(yī)院績效是醫(yī)院從事公共醫(yī)療服務(wù)的行為和結(jié)果，除社會效益和經(jīng)濟效益外，還包括服務(wù)質(zhì)量、工作效率、公平性等內(nèi)容。
醫(yī)院績效管理的核心則是績效評估，區(qū)別于事業(yè)單位的績效評估，在評估指標(biāo)包括對象、方法、內(nèi)容和結(jié)果分析等都有其特殊性。對于醫(yī)院績效評估的醫(yī)院和員工來講，績效評估必須通過問卷調(diào)查和走訪的方式來了解患者和社會整體的滿意度情況，故其評估結(jié)果更具綜合性，能促使醫(yī)院管理水平不斷提升。
從而可以了解到醫(yī)院績效評估的作用與價值：
①促進醫(yī)院管理科學(xué)化；
②提高醫(yī)院資源利用率。
3、我國市級醫(yī)院績效評估的現(xiàn)狀與問題
在實施新的考核辦法之前，我國市級醫(yī)院過多的參考事業(yè)單位的績效評估體系和指標(biāo)，無論什么專業(yè)和層次的員工的考核標(biāo)準(zhǔn)都是一致的，流于形式，難以反映不同崗位不同員工的業(yè)績貢獻，不利于調(diào)動員工的積極性。而考核結(jié)果的運用方面，簡單的認為這就是績效管理，結(jié)果造成了部分醫(yī)生盲目濫開藥、濫檢查等“創(chuàng)收”現(xiàn)象，形成新的醫(yī)患矛盾[4]。經(jīng)過近幾年的實踐和總結(jié)，逐漸形成適合我國市級醫(yī)院的醫(yī)院績效評估體系，獲取真實的績效指標(biāo)數(shù)據(jù)，重視評估結(jié)果的使用，效果較好。
雖然確立了新的評估指標(biāo)，建立了合理的績效評估體系，且在近幾年的實踐中取得了一些跨越式突破，但是我國市級醫(yī)院的績效評估還存在以下的問題。
3. 1、評估體系的崗位評估標(biāo)準(zhǔn)不夠靈活多變。
3. 2、績效指標(biāo)設(shè)置的針對性不夠。
3. 3、績效評估關(guān)注結(jié)果忽視過程。
4、我國市級醫(yī)院績效評估的建議
針對我國市級醫(yī)院績效評估體系依然存在的問題，以及美國和英國的醫(yī)院績效評估的主要特點，可提出幾點優(yōu)化我國市級醫(yī)院績效評估的建議。
4. 1、建立科學(xué)有效的崗位績效評估分系統(tǒng)應(yīng)按照醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)和管理干部以及一線醫(yī)務(wù)工作者崗位的不同績效指標(biāo)，建立科學(xué)有效的崗位績效評估分系統(tǒng)。將考核側(cè)重點放在崗位評估和崗位績效評估上，使各員工明確績效評估的目標(biāo)和內(nèi)容，并分析評估結(jié)果，找出原因制定措施，以便于根據(jù)不同的環(huán)境因素變化以及各級各類崗位特點，及時調(diào)整指標(biāo)。
4. 2、建立不同類型醫(yī)院的績效評估系統(tǒng)醫(yī)院績效涉及到的`因素很多，是一個相互聯(lián)系、相互制約的復(fù)雜系統(tǒng)[5]。在建立評估方案時，應(yīng)充分考慮各種因素的關(guān)聯(lián)性。不同類型的醫(yī)院不同的科室的工作人員不同，部門工作復(fù)雜，同時工作任務(wù)量也各不相同，應(yīng)各自針對各自醫(yī)院的實際情況建立出符合自身條件的績效評估系統(tǒng)，最大化的調(diào)動和高效化的完成目標(biāo)。
4. 3、建立全程跟蹤的醫(yī)院績效評估系統(tǒng)采用全程跟蹤的醫(yī)院績效評估系統(tǒng)對日常的績效機制和抽查體制進行動態(tài)調(diào)整，對不可抗力的目標(biāo)任務(wù)及時調(diào)動，對實踐不得力、進度緩慢的目標(biāo)任務(wù)提前警示。全程跟蹤的醫(yī)院績效評估系統(tǒng)的建立，將能夠大幅度提高醫(yī)護人員的工作效率，有利于醫(yī)院管理層掌握每位醫(yī)護人員的工作動態(tài)，為職稱評比提供一定參考。
5、 小結(jié)
市級醫(yī)院的發(fā)展，既要適應(yīng)市場經(jīng)濟一般規(guī)律的要求，同時又要遵循衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的內(nèi)在規(guī)律。因而，在完善市級醫(yī)院的績效評估體系時，要開拓新思路，要跳出陳舊的評估范圍，在醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展能力上多下些功夫，進行符合自身情況的新探索。
總之，我國市級醫(yī)院對績效評估體系的研究還很不完善，尚處在初級階段，其關(guān)鍵指標(biāo)的確定是否最優(yōu)、權(quán)重及賦值是否科學(xué)、秩和統(tǒng)計法的選擇是否得當(dāng)?shù)鹊龋加写谶M一步的實踐和改善。
醫(yī)院績效考核方案5
1.加強醫(yī)院預(yù)算管理策略
1.1強化預(yù)算管理意識，保證全員參與
醫(yī)院預(yù)算管理主要包括了醫(yī)院的全年的收支計劃。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)尤為重視，使醫(yī)院內(nèi)部充分認識到預(yù)算管理對醫(yī)院發(fā)展的重要性，并逐漸形成科學(xué)合理的管理理念。同時通過議會、文件等方式將管理理念逐一滲透，使全員上下都高度重視此項工作，并把握其深刻含義，積極參與到預(yù)算管理工作中來。
1.2科學(xué)編制預(yù)算，提升預(yù)算編制的質(zhì)量
在定制預(yù)算管理編制時，應(yīng)結(jié)合實際情況來進行編制。同時針對不同項目的業(yè)務(wù)特點制定不同的預(yù)算方法，使其更加具備實用性和指導(dǎo)性。收入預(yù)算的編制應(yīng)當(dāng)將醫(yī)療收入、財政補助收入以及科教項目收入等均包含在內(nèi)，同時根據(jù)收入的具體項目及內(nèi)容，結(jié)合相關(guān)計劃采取相應(yīng)的編制方法，同時也可以結(jié)合前年度在此項目實際收入的情況來看，使測算編制更加合理化。支出預(yù)算編制則需要將醫(yī)療支出、財政項目補助支出以及管理費用等均包含在內(nèi)。而會議費、勞務(wù)費、維修費等不經(jīng)常性支出的費用項目，亦或者容易出現(xiàn)較大變化的預(yù)算項目，則應(yīng)當(dāng)運用零基預(yù)算法來進行預(yù)算;針對辦公消耗品、交通費用等可以進行定額管理的項目，則需要運用定額預(yù)算法;針對社會保險費、撫恤金等國家規(guī)定的政策支出，應(yīng)當(dāng)通過標(biāo)準(zhǔn)預(yù)算法來進行預(yù)算;對福利費用、水電費用以及藥品費用等需運用比率預(yù)算法;而針對醫(yī)院發(fā)展中產(chǎn)生的費用，則可以運用預(yù)算彈性法。
1.3完善預(yù)算管理制度，有效監(jiān)督預(yù)算執(zhí)行過程
構(gòu)建起以院領(lǐng)導(dǎo)為主要領(lǐng)導(dǎo)的預(yù)算管理領(lǐng)導(dǎo)小組，針對預(yù)算審批與修改等事項由于較為重要因此需要安排專人進行負責(zé);將財務(wù)處作為主要中心，成立預(yù)算實施部門，專門對預(yù)算進行編制和預(yù)算工作的開展;將審計處作為主要中心，專門對預(yù)算編制落實執(zhí)行，同時還擔(dān)負起預(yù)算落實監(jiān)督工作。同時建立起預(yù)算編制制度，嚴格根據(jù)制度進行落實執(zhí)行，對落實情況進行嚴格的監(jiān)督管理，同時將預(yù)算考核獎懲制度等一并納入到預(yù)算管理中。
1.4健全預(yù)算考評機制，提高預(yù)算執(zhí)行力度
醫(yī)院要切實做好預(yù)算管理工作，必須將其與考評機制有機融合，才能夠使其管理作用得到有效發(fā)揮。同時將執(zhí)行情況納入到考核機制中，根據(jù)預(yù)算執(zhí)行的`效果以及目標(biāo)實現(xiàn)情況來進行綜合評價，并逐漸形成年終評比以及內(nèi)部收入分配制度。結(jié)合科室績效結(jié)果與預(yù)算進行對比分析，將可以控制及不可以控制因素進行排除，并根據(jù)預(yù)算項目能夠產(chǎn)生的經(jīng)濟效益，給予其一定的獎懲，這就能夠有效提升預(yù)算執(zhí)行的積極性，使預(yù)算管理推動醫(yī)院快速發(fā)展。
2.加強醫(yī)院績效管理策略
績效可以說是決定醫(yī)院發(fā)展的關(guān)鍵，隨著社會的發(fā)展，醫(yī)院對績效管理也越來越重視，在此工作上也是花了大量的功夫進行完善，但是仍然存在較多的問題，不僅是績效管理工作受到了重重阻礙，同時還使醫(yī)院的經(jīng)濟發(fā)展也受到了影響，唯有針對問題的根據(jù)進行全面改革才能夠有效提高績效管理。
2.1績效考核與個人發(fā)展規(guī)劃緊密聯(lián)系起來
醫(yī)院作為知識與技能性的綜合型組織，各崗各位地工作人員都必須承擔(dān)其崗位的責(zé)任，并有著其不同的發(fā)展規(guī)劃。為此，在要使績效管理得到有效落實，唯有將績效管理與職工的發(fā)展規(guī)劃聯(lián)系起來，這樣能夠使員工非常清楚自己在是否完成績效標(biāo)準(zhǔn)的情況下，明確下一步發(fā)展方向，能夠有效抑制員工對績效管理體系產(chǎn)生強烈的抵觸情緒，使每一位員工都能夠參與到績效考核中來[2]。同時，隨著醫(yī)療改革以及醫(yī)療服務(wù)發(fā)展的要求，醫(yī)院正處在改革發(fā)展的歷程中，為此，努力提升醫(yī)院職工的社會責(zé)任感成為了當(dāng)務(wù)之急。要使追求績效為中心的內(nèi)部自我動機得到發(fā)展，并使其逐漸取代外部恐懼，就必須充分帶動職工的責(zé)任感。
2.2溝通是績效管理的靈魂
績效管理的過程是一個上下相互交流的過程，它對管理者有著較高的要求，需要其具備非常好的人際溝通技能，例如：說服、傾聽等。若管理者不具備這些技能，勢必會使績效管理得不到有效落實。作為員工也同樣應(yīng)當(dāng)積極投身到績效管理中，這才能夠有效提高員工的工作績效，使管理者對員工的期望值以及員工的自身愿望產(chǎn)生相互的溝通交流。同時通過宣傳和溝通的方式，盡可能地消除績效管理中的信息不對稱性，使績效管理得到有效的實施。
2.3提高績效考核數(shù)據(jù)有效性
在實際的績效考核過程中，管理者大多期望績效標(biāo)準(zhǔn)能夠完全的量化，但是過分地量化不但不能夠很好地發(fā)揮效用，還可能造成反效果，甚至可能在花費了大量的時間人力和物理的同事，仍然不能夠取得很好的效果。因此績效管理的標(biāo)準(zhǔn)不能夠完全的量化，而應(yīng)當(dāng)盡可能地使其更加合理分布、真實可靠，這才能夠達到最好的驗證效果。
醫(yī)院績效考核方案6
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
一、考核機構(gòu)及職責(zé)分工：
（一）考核小組：
組長：周祖山
副組長：游志剛（常務(wù)）孫家濤
成員：李擁張莉周正義廖巖專陳喻張麗冰彭宣浩鄧志軍王會菊朱曉濱李平趙曉斌王才炎曹正
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)績效考核辦，考核辦由王才炎同志負責(zé)。負責(zé)全院績效考核管理日常工作，做好牽頭組織和綜合協(xié)調(diào)工作。
（二）績效考核對象及日常安排
1）、醫(yī)療、醫(yī)技：
考核人員：趙曉斌周艷華魏立
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
1、臨床科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
2、醫(yī)技科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
3、手術(shù)科室績效考核指標(biāo)及考核辦法
4、供應(yīng)室績效考核指標(biāo)及考核辦法
5、體檢科績效考核指標(biāo)及考核辦法
6、門診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
7、臨床科醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
8、醫(yī)技人員績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
9、急診醫(yī)生績效考核標(biāo)準(zhǔn)及考核辦法
2）、護理：
考核人員：鄧志軍張麗冰葉靜
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則
10、護理崗位量化考核標(biāo)準(zhǔn)
11、病區(qū)護士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
12、門診部護士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
13、供應(yīng)室護士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
14、手術(shù)室護士長績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
15、病區(qū)護士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
16、供應(yīng)室護士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
17、導(dǎo)醫(yī)護士績效考核量化標(biāo)準(zhǔn)
3）、藥事：
考核人員：彭宣灝李平鄧洋
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
18、藥劑科績效考核辦法
4）、行政：
考核人員：王會菊朱小濱陳瑜曹正
考核時間：次月8日-13日內(nèi)完成，考核周期為上月1日-31日
考核細則：
19、黨辦績效考核辦法
20、紀委績效考核辦法
21、團委績效考核辦法
22、工會績效考核辦法
23、人事科績效考核辦法
24、醫(yī)務(wù)科績效考核辦法
25、護理部績效考核辦法
26、感控辦績效考核辦法
27、財務(wù)科績效考核辦法
28、審計科績效考核辦法
29、科教科績效考核辦法
30、保衛(wèi)科績效考核辦法
31、總務(wù)科績效考核辦法
32、病案室績效考核辦法
33、設(shè)備科績效考核辦法
34、信息科績效考核辦法
35、醫(yī)保辦績效考核辦法
36、門診部績效考核辦法
（三）職責(zé)：
行政管理：由分管院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織；
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部組織考核；財務(wù)指標(biāo)：由財務(wù)院長會同財務(wù)科考核，由財務(wù)科組織；
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織；
患者滿意度：主要由醫(yī)務(wù)科、護理部、績效辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、科教科、護理部等部門科室考核，由科教科組織。
二、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī)；醫(yī)院各項管理制度；各科室崗位職責(zé)和工作流程；各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)濟指標(biāo)等。
三、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院20xx年度綜合目標(biāo)管理實施方案為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰。
（一）、臨床科室：
工作數(shù)量（即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù)），門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。20xx年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)18500萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：詳見20xx年度預(yù)算。
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：臨床科室按科室毛收入超額部分的2%，心B超按科室毛收入超額部分的1、5%，磁共振按科室毛收入超額部分的0、3%，放射、檢驗按科室毛收入超額部分的1%，獎勵給科室。
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)人次，全年收住院目標(biāo)人次，門診每增一人次獎2元，未完成扣2元，住院每增一人次獎50元，未完成月預(yù)算每人次扣50元，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：A、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放；B、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：
4、各科室目標(biāo)：
說明：A）門診收入以門診收費室實收金額計算；
B）住院收入以月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月31日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入；
C）結(jié)算單以當(dāng)月31日前到帳的金額計算。
（二）、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0、85考核發(fā)放，科主任按0、9考核發(fā)放。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0、85*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
四、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分。績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
即1分=10元（或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%）；僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
（一）行政管理：配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）、科室管理：配分：100分
（1）工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分；
（2）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（3）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（4）安全 管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（5）團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（6）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
（7）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）、醫(yī)患關(guān)系：基本配分：100分
醫(yī)患關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服，戴工作帽并佩帶胸牌。否則每次扣10分。
（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為患者著想，盡量使病人滿意。否則扣10分。
（3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決病人的需求。否則扣10分。
（4）服務(wù)及時：對病人的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）病人滿意度調(diào)查合格率必須在90%以上。不足90%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的.，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
五、考核方法與結(jié)果
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和病人關(guān)系中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室執(zhí)行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)執(zhí)行。
4、考核的形式主要是績效考核辦對科臨床科室、醫(yī)技科室、職能科室進行考核。
5、采取日常考核和以月集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。月考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
醫(yī)院績效考核方案7
為了進一步加強醫(yī)院的經(jīng)營管理，規(guī)范分配行為，完善分配制度，保障職工的工資及福利待遇，發(fā)揮獎金的激勵機制作用，充分調(diào)動全員的工作積極性，增強全員的服務(wù)意識、質(zhì)量意識和成本意識，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，切實解決群眾反映的“看病難、看病貴”問題，促進醫(yī)院良性發(fā)展。根據(jù)國家現(xiàn)行相關(guān)政策法規(guī)，結(jié)合本院實際，經(jīng)研究，特制訂本方案。
一、績效工資分配原則
體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平，質(zhì)量為核心，向臨床一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，堅決取締獎金分配直接與經(jīng)濟收入掛鉤，與藥品收入掛鉤和單純用經(jīng)濟指標(biāo)考核獎金的分配辦法，建立按崗取酬，按工作量取酬，按服務(wù)質(zhì)量取酬，按工作績效取酬的新型績效工資分配考核機制，使績效工資分配與工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作績效、工作崗位性質(zhì)、風(fēng)險程度、職業(yè)道德、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)及成本費用控制等業(yè)績掛鉤。具體體現(xiàn)以下三個方面的原則：
（一）綜合目標(biāo)考核，突出社會效益原則。建立服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量、工作效率、職業(yè)道德綜合目標(biāo)考核指標(biāo)體系，重點突出社會效益，切實減輕病人負擔(dān)，滿足廣大人民群眾基本醫(yī)療和保健需求，以病人為中心，以提高醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量為主題，以降低醫(yī)療成本費用為重點，實行綜合量化考核。
（二）按質(zhì)按勞分配，體現(xiàn)激勵機制原則。根據(jù)不同崗位的責(zé)任大小、技術(shù)含量高低、承擔(dān)的風(fēng)險程度、工作量的大小等不同情況確定不同的分配檔次，把工作業(yè)績、服務(wù)質(zhì)量緊密掛鉤，向業(yè)績優(yōu)、貢獻大、效率高、高風(fēng)險的崗位傾斜，充分調(diào)動全員的工作積極性，真正發(fā)揮績效工資的激勵機制作用。
（三）成本核算管理，體現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗原則。實行成本核算，使全員參與成本管理，真正增強全員的成本意識，嚴格成本費用控制，開源節(jié)流，增收節(jié)支，降低成本，提高醫(yī)院含金量，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)。
為加強對績效工資考核分配的組織管理和各方面工作的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，調(diào)動全員工作積極性，實現(xiàn)優(yōu)質(zhì)、高效、低耗的管理目標(biāo)，促進醫(yī)院良性發(fā)展，經(jīng)研究，成立XXXXXXX績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組（以下簡稱為“領(lǐng)導(dǎo)小組”），人員組成如下：
組長：XXX
副組長：XXX、XXX
成員：XXX、XXX、XXX
領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)績效工資考核分配方案的修訂和完善。為加強領(lǐng)導(dǎo)和對績效工資考核分配的組織管理和各方面的協(xié)調(diào)，使績效工資考核分配方案得到順利實施，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，核算小組，工作數(shù)量考核小組，工作質(zhì)量考核小組，醫(yī)療質(zhì)量考核小組和工作量、質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組，職責(zé)如下：
（一）辦公室。辦公室主任XXX，成員XXX、XXX。負責(zé)績效工資考核分配的組織管理、協(xié)調(diào)、匯總和解釋工作，并向領(lǐng)導(dǎo)小組匯報考核情況。
（二）績效工資核算小組。組長XXX，成員XXX。具體負責(zé)績效工資的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情況報辦公室。
（三）績效工資工作數(shù)量考核小組。組長XXX，成員XXX、XXX。具體負責(zé)業(yè)務(wù)科室工作數(shù)量考核統(tǒng)計匯總，每季度統(tǒng)計匯總一次報辦公室。
（四）工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制）考核小組：
1.醫(yī)療質(zhì)量考核小組。組長：XXX，副組長：XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責(zé)各業(yè)務(wù)科室醫(yī)療質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
2.護理質(zhì)量考核小組。組長：XXX，副組長XXX、XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責(zé)各業(yè)務(wù)科室護理質(zhì)量的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
3.院內(nèi)感染控制考核小組。組長：XXX，副組長：XXX，成員：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具體負責(zé)各業(yè)務(wù)科室院內(nèi)感染控制考核，每季度考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
（五）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組。組長：XXX，成員：XXX、XXX、XXX。具體負責(zé)各業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
（六）工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核小組。組長：XXX，成員：XXX、XXX。具體負責(zé)行政、后勤科室工作量、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德的考核，每季度綜合考核一次，將考核結(jié)果統(tǒng)計匯總報辦公室。
三、科室設(shè)置與崗位職數(shù)設(shè)定
根據(jù)按需設(shè)崗、精簡高效、結(jié)構(gòu)合理的原則，結(jié)合本院工作目標(biāo)和任務(wù)的實際情況，參與核科室分為行政職能及后勤科室和業(yè)務(wù)科室：
（一）行政職能及后勤科室：包括院長、副院長、行政辦公室、護理部、醫(yī)教科、設(shè)備科、財務(wù)科、收費處共8個科室；
（二）業(yè)務(wù)科室：包括婦產(chǎn)科住院部、新生兒科、門診部、檢驗室、B超室、保健部、藥房共7個科室；
（三）崗位職數(shù)：全院共XXX人，其中衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員崗位XXX，其它人員XXX人；病床XXX張。
四、績效工資的核算與分配辦法
（一）全院績效工資分配總額的核定
全院績效工資分配總額的核定主要根據(jù)以下三條原則：
1.醫(yī)院績效工資分配要充分考慮醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展，實行宏觀管理，總額調(diào)整，在保證提足各項基金，確保醫(yī)院年終決算實現(xiàn)收支平衡、略有節(jié)余。
2.醫(yī)院績效工資分配總額應(yīng)在全院人員費用支出總額內(nèi)核定，嚴格控制人員費用支出占醫(yī)院業(yè)務(wù)總支出的.比例，為了控制每季度績效工資總額，全院績效工資分配總額暫按當(dāng)季全院醫(yī)療總收入的9%核定，其中預(yù)留3%作為年終績效工資的考核分配（參考上一年度在同等業(yè)務(wù)量發(fā)放的績效工資基礎(chǔ)上適當(dāng)增減）。
3.醫(yī)院收支核算按全年決算為準(zhǔn)，若在年度計算內(nèi)無法確保收支平衡、略有節(jié)余的情況下，應(yīng)適當(dāng)調(diào)減績效工資的發(fā)放金額。
（二）績效工資的分配模式
績效工資分配統(tǒng)一采用考核計分的辦法實行院科兩級核算分配模式。
1.一級核算分配。一級核算分配即由醫(yī)院核算分配到科室。醫(yī)院按照當(dāng)季核定的全院績效工資總額除以全院各科室當(dāng)季綜合目標(biāo)考核總分，計算出全院平均分值績效工資，然后將全院平均分值績效工資乘以科室當(dāng)季考核得分為該科室當(dāng)季的績效工資額分配到科室。
計算方式及步驟如下：
（1）全院平均分值績效工資=全院當(dāng)季績效工資核定總額÷全院當(dāng)季考核總分。
（2）科室當(dāng)季核算績效工資額=全院平均分值績效工資×科室當(dāng)季考核總分。
2.二級核算分配。二級核算分配即將醫(yī)院一級核算的績效工資由科室核算分配到個人。科室將醫(yī)院一級分配的績效工資額，根據(jù)科室內(nèi)部各人職務(wù)職稱崗位能力、完成工作量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律等考核計分法，具體計算分配到個人。
計算方式及步驟如下：
（1）科室內(nèi)平均分值績效工資=科室當(dāng)季績效工資總額÷科室內(nèi)當(dāng)季考核總分。
（2）個人當(dāng)季績效工資額=科室內(nèi)平均分值績效工資×當(dāng)季個人考核得分。
（三）績效工資考核計分辦法
1.業(yè)務(wù)科室一級核算的考核計分辦法。業(yè)務(wù)科室一級核算考核計分主要采用每季考核科室工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、全成本費用控制、風(fēng)險系數(shù)共五個方面的計分指標(biāo)。
（1）工作數(shù)量、工作質(zhì)量（包括醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制等）、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核。工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)分別權(quán)重計分，總分為100分，其中工作數(shù)量50分，工作質(zhì)量30分（其中醫(yī)療質(zhì)量占50%考核分，護理質(zhì)量占30%考核分，院內(nèi)感染控制占20%考核分），醫(yī)德醫(yī)風(fēng)20分；
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室當(dāng)季考核實得分=[（工作量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分）×成本費用系數(shù)]×風(fēng)險系數(shù)
具體操作如下：
①工作數(shù)量的考核計分（權(quán)重5０％，每人基本分5０分）。醫(yī)院根據(jù)有關(guān)規(guī)定，參照上年度及上半年科室業(yè)務(wù)量，結(jié)合各科室具體實際，下達各相關(guān)科室每月診療病人次，檢查人次，收治住院病人數(shù)，出院病人數(shù)等基本工作量（詳見附表一、二）。每季考核時，科室當(dāng)季實際工作量與科室當(dāng)季基本工作量對比，得出完成工作量系數(shù)，每人基本分乘以科室人數(shù)再乘以完成工作量系數(shù)為科室工作量考核得分。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人數(shù)×（科室當(dāng)季實際工作量÷科室當(dāng)季基本工作量）
各業(yè)務(wù)科室每季度完成實際工作量由工作數(shù)量考核小組負責(zé)統(tǒng)計匯總交財務(wù)科核算。
②工作質(zhì)量的考核計分（權(quán)重3０％，每人基本分3０分）。工作質(zhì)量包括醫(yī)療質(zhì)量（占50%考核分）、護理質(zhì)量（占30%考核分）及院內(nèi)感染控制（占20%考核分）。按照醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核方案，每季度分別由醫(yī)療質(zhì)量、護理質(zhì)量、院內(nèi)感染控制考核小組負責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室工作質(zhì)量考核得分＝每人基本分3０分×科室人數(shù)－工作質(zhì)量考核扣分。
③醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（權(quán)重２０％，每人基本分２０分）。按照醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核方案，每季度由醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核小組負責(zé)對各業(yè)務(wù)科室進行綜合考核，將考核結(jié)果匯總報績效工資核算小組核算。
計算方式如下：
業(yè)務(wù)科室醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核得分＝每人基本分２０分×科室人數(shù)－醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核扣分。
（2）成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)。各科室工作數(shù)量考核分、工作質(zhì)量考核分、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分相加后乘以成本費用控制考核系數(shù)再乘以風(fēng)險系數(shù)，作為科室當(dāng)季考核實得分。
（3）全成本費用控制考核。本項不計分，只計考核系數(shù)，各科室成本費用考核系數(shù)即是當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）除以當(dāng)季科室實際支出（全成本）。
計算方式如下：
成本費用考核系數(shù)=當(dāng)季科室實際收入（醫(yī)療收入）÷當(dāng)季科室實際支出（全成本）
在控制成本費用中藥品收入不作為核算科室的實際收入，只把醫(yī)療收入計作科室實際收入，科室收入項目及計算標(biāo)準(zhǔn)具體見附表（三）。
科室成本支出項目包括固定成本（間接支出）及變動成本（直接支出）即為全成本，支出的核算科目按醫(yī)院會計制度規(guī)定執(zhí)行，科室成本支出項目及核算標(biāo)準(zhǔn)詳見附表（四）。
為了加大成本控制力度，各科室衛(wèi)生材料、包裝材料及各種物品實行總量控制，定額管理，計劃領(lǐng)用，由醫(yī)院集中統(tǒng)一購進，各科室統(tǒng)一到醫(yī)院倉庫領(lǐng)取，計作科室成本支出。
（4）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向一線崗位、風(fēng)險崗位、關(guān)鍵崗位傾斜的原則，按照不同崗位責(zé)任大小，技術(shù)含量高低，承擔(dān)風(fēng)險程度等不同情況定出各科室的風(fēng)險系數(shù)（詳見附表一、二）。
2.行政、后勤科室一級核算的考核計分辦法。行政、后勤科室一級核算同樣采取計分的辦法。由于行政、后勤科室的工作量難于量化，又無直接創(chuàng)收，加上其成本費用支出往往用于為全院工作服務(wù)等因素，因此，主要考核計分辦法為先計算出綜合基本分乘以風(fēng)險系數(shù)，減去工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率及職業(yè)道德考核扣分，作為行政、后勤科室當(dāng)季考核實得分。
計算方式如下：
行政、后勤科室考核實得分=綜合基本分×風(fēng)險系數(shù)－（工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率考核扣分＋職業(yè)道德考核扣分）
具體操作如下：
（1）綜合基本分。根據(jù)行政、后勤工作崗位性質(zhì)，根據(jù)不同崗位將綜合基本分分為三類：一類是院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)為院領(lǐng)導(dǎo)綜合基本分；二類是醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分，為全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值乘以醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)為醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室綜合基本分；三類是其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤綜合基本分，為全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值乘以其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤總?cè)藬?shù)為其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的綜合基本分。
計算方式如下：
院領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一名的業(yè)務(wù)科室人均分值×院領(lǐng)導(dǎo)總?cè)藬?shù)。
醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季考核第一至三名的業(yè)務(wù)科室人均分值×醫(yī)務(wù)科、質(zhì)控科、護理部、院感科、院辦公室總?cè)藬?shù)。
其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤當(dāng)季綜合基本分=全院當(dāng)季各業(yè)務(wù)科室人均分值×其他行政職能科室、藥庫、供應(yīng)室及后勤的總?cè)藬?shù)。
（2）風(fēng)險系數(shù)。根據(jù)績效工資分配向關(guān)鍵崗位、風(fēng)險崗位傾斜的原則，把行政、后勤崗位的風(fēng)險系數(shù)分為四個等次，即院領(lǐng)導(dǎo)1.05，醫(yī)務(wù)科、護理部、院感科0.90，辦公室、設(shè)備科、財務(wù)科0.80，收費處0.60，另保健科除承擔(dān)院內(nèi)外兒童體檢、聽力篩查、心電圖檢查外，還承擔(dān)了單位的病歷整理歸檔、出生證的辦理、全縣婦幼信息收集和上報等工作，把這些工作則轉(zhuǎn)工作量計入。
（3）工作任務(wù)、工作質(zhì)量與效率的考核。每季由考核小組按照行政、后勤工作任務(wù)、工作質(zhì)量考核方案規(guī)定進行考核，包括工作指標(biāo)任務(wù)、工作量化、工作質(zhì)量、工作效率，對于未完成本職工作任務(wù)，工作質(zhì)量達不到要求或不能勝任本崗位工作者，按規(guī)定扣分。
（4）職業(yè)道德考核。每季由考核小組根據(jù)行政、后勤職業(yè)道德考核方案及職業(yè)道德規(guī)范要求，醫(yī)院相關(guān)制度，執(zhí)行勞動紀律，出勤等情況進行考核，凡是工作態(tài)度差，出現(xiàn)群眾投訴，違反勞動紀律者按規(guī)定扣分。
（四）“三項”控制指標(biāo)考核辦法
各科室按考核計分辦法核算的績效工資，還必須與以收定支定額控制（變動成本核算），“兩費”控制及藥品收入控制三項考核指標(biāo)直接掛鉤，超標(biāo)者按規(guī)定扣罰科室的績效工資。科室當(dāng)季實發(fā)績效工資為科室當(dāng)季核算績效工資減去以收定支定額控制超標(biāo)、“兩費”控制超標(biāo)及藥品收入控制超標(biāo)應(yīng)扣罰的績效工資。
計算方式如下：
科室當(dāng)季實發(fā)績效工資=科室當(dāng)季核算績效工資－（以收定支定額控制超標(biāo)扣罰績效工資＋“兩費”控制超標(biāo)扣罰績效工資＋藥品收入控制超標(biāo)扣罰績效工資）
1.以收定支定額控制考核（變動成本核算）
根據(jù)醫(yī)院會計制度，參考上年度各科室各項業(yè)務(wù)的收支基數(shù)，結(jié)合各科室的實際，測算出各科室的綜合業(yè)務(wù)或單項業(yè)務(wù)的以收定支掛鉤控制定額，各科室各項業(yè)務(wù)收支掛鉤控制定額詳見附表（五）。以科室為核算單位，按照規(guī)定的以收定支掛鉤定額，超出控制指標(biāo)應(yīng)100%扣罰科室績效工資。各科室的各項業(yè)務(wù)支出按收支掛鉤定額實行包干制，各科室可根據(jù)人員職責(zé)等具體情況實行成本責(zé)任制。
2.“兩費”控制考核
“兩費”是指門診每診療人次費用和住院人次費用。根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門有關(guān)規(guī)定，按照“總量控制，結(jié)構(gòu)調(diào)整”的原則，結(jié)合各科室的實際，將“兩費”控制指標(biāo)控制比例分解下達到各科室（詳見附表一、二），以科室為單位，如當(dāng)季“兩費”超出控制指標(biāo)，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
3.藥品收入控制考核
根據(jù)上級衛(wèi)生行政部門相關(guān)規(guī)定，結(jié)合各科室臨床用藥的具體實際，將藥品收入控制指標(biāo)下達到各科室（詳見附表一、二），如當(dāng)季科室藥品收入比例超過規(guī)定的控制指標(biāo)，每超一個百分點，扣罰科室績效工資總額的5%。
（五）績效工資二級核算的考核計分辦法
二級核算分配（即科室考核分配到個人）也采用考核計分辦法，根據(jù)個人職務(wù)職稱崗位工作能力、完成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、勞動紀律及出勤考核計算分值后進行分配。
1.計算方法：
首先算出個人的分值（個人考核得分），然后相加得出科內(nèi)總分值，將科室績效工資總額除以科內(nèi)總分值，得出每分績效工資再乘以個人考核得分為個人績效工資。
具體計算步驟及公式如下：
（1）個人分值（個人考核得分）=（職務(wù)、職稱和崗位能力分值＋完成工作數(shù)量考核分＋工作質(zhì)量考核分＋醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核分＋勞動紀律考核分）－出勤考核扣分。
（2）科內(nèi)總分值=科內(nèi)個人分值相加。
（3）每分績效工資=科室績效工資總額÷科內(nèi)總分值。
（4）個人績效工資=每分績效工資額×個人分值（個人考核得分）
2.個人分值考核。
（1）職稱、職務(wù)和崗位能力分值（占25-55分）。根據(jù)現(xiàn)行聘用職稱、職務(wù)和崗位分為7個等級：
①正高職稱55分；
②副高職稱50分；
③中級職稱45分；
④師級職稱、高級技工40分；
⑤士級職稱、中級技工35分；
⑥初級技工30分；
⑦普通工人25分。
院領(lǐng)導(dǎo)（院長、書記、副院長）加5分；醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任加4分；臨床科主任、護理部副主任及總護長加3分；其他職能科主任、臨床科副主任及護長加2分；其他職能科副主任加1分。
（2）完成工作數(shù)量考核計分（基本分40分）。由科室根據(jù)醫(yī)院下達指標(biāo)任務(wù)對個人進行考核。
（3）醫(yī)療質(zhì)量考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)各類人員的質(zhì)控標(biāo)準(zhǔn)或操作規(guī)程考核計分，無出現(xiàn)差錯事故，按質(zhì)量要求做好本職工作可得10分，在工作中出現(xiàn)差錯者每次扣2分，出現(xiàn)事故者全扣分。
（4）年終繼續(xù)教育學(xué)分考核。醫(yī)務(wù)人員年度Ⅰ、Ⅱ類學(xué)分總分必須達到20分以上，學(xué)分不足者扣10分；不服從進修學(xué)習(xí)安排者扣10分。
（5）醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核計分（基本分10分）。此項實行倒扣分方式統(tǒng)計。由科室根據(jù)醫(yī)德規(guī)范和醫(yī)院相關(guān)制度考核。工作表現(xiàn)好，服從科主任、護長安排，服務(wù)態(tài)度好，遵守醫(yī)德規(guī)范，無被病人、群眾或其它職工投訴者可得10分；違反醫(yī)德規(guī)范，服務(wù)態(tài)度不好按情節(jié)輕重適當(dāng)扣分，被病人或群眾有效投訴1次全扣分，收受紅包1次經(jīng)核實全扣分。
（6）依法執(zhí)業(yè)。醫(yī)生、護士無相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)上崗證者扣10分（包括執(zhí)業(yè)助理上崗）。
（7）勞動紀律考核計分（基本分10分）。由科室根據(jù)執(zhí)行勞動紀律情況進行考核。凡遵守勞動紀律，無曠工，無遲到早退，無擅離工作崗位者可得10分；無故曠工、不服從科主任、護長排班，遲到早退、脫崗超過5分鐘每次扣1分，30分鐘以上每次扣2分，曠工半天扣5分，曠工1天以上全扣分。
（8）出勤考核。各科室做好出勤登記，由科室進行考核；除法定節(jié)假日外，出滿勤者不扣分，缺勤者按缺勤天數(shù)計算，扣除個人分值。
計算公式如下：
出勤考核扣分=（個人考核總分值÷規(guī)定上班天數(shù)）×缺勤天數(shù)
超勤者由科室決定按超勤天數(shù)適當(dāng)加分。
3.各科室可根據(jù)本科室實際，進一步完善本科室的績效工資二級核算考核分配細節(jié)，充分調(diào)動科室全員的工作積極性。
（六）年終績效工資的考核分配辦法
1.年終醫(yī)院結(jié)算如收支平衡或有結(jié)余，各科室年終績效工資按規(guī)定比例提取；如年終結(jié)算收支不平衡，應(yīng)扣減各科室的年終績效工資。
2.各科室年終績效工資一級分配要與年終科室綜合目標(biāo)管理考核掛鉤，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)年終績效工資。
3.各科室年終績效工資二級分配應(yīng)按二級核算方案進行考核分配，按考核結(jié)果發(fā)放個人年終績效工資。
4.個人本年度年終考核不合格者，不享受年終績效工資待遇。
（七）院領(lǐng)導(dǎo)及中層干部增發(fā)崗位考核獎考核辦法。
按院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部任期目標(biāo)責(zé)任考核規(guī)定進行考核，考核合格以上者，按以下標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給崗位考核獎。
1.院領(lǐng)導(dǎo)增發(fā)平均獎35%；
2.醫(yī)務(wù)科主任、護理部主任、臨床科中心主任及院領(lǐng)導(dǎo)班子兼臨床科主任增發(fā)平均獎30%；
3.臨床科主任、護理部副主任及總護長增發(fā)平均獎25%；
4.職能科主任、臨床科副主任及護長增發(fā)平均獎20%；
5.職能科副主任增發(fā)平均獎15%。
五、其他規(guī)定
（一）消毒供應(yīng)室。暫由注射室黃桂香、藥房謝彩紅兩人消毒，消毒供應(yīng)工作量（20分），按1爐為1個工作量計算，換算出得分計入消毒者所在科室。
（二）非正式職工（未入編人員）的績效工資核算。
1.實行工資包干制的門衛(wèi)、清潔工、勤雜等人員，不享受績效工資。
2.新聘人員在試用期內(nèi)，實行包干期工資待遇，不享受績效工資。試用期滿后參加該科室考核計分，按相關(guān)規(guī)定享受績效工資。
3.聘用臨時工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。普通工人按15%計發(fā)；初級技工及中專畢業(yè)未取得職稱按20%計發(fā)；士級職稱、中級技工及大專畢業(yè)未取得職稱按25%計發(fā)；師級職稱及高級技工按30%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
4.聘用合同工，按職稱、學(xué)歷不同計發(fā)績效工資。士級職稱及中級技工按50%計發(fā)；師級職稱、高級技工及本科畢業(yè)未取得職稱按60%計發(fā)；本科畢業(yè)取得職稱、研究生以上學(xué)歷及中級以上職稱按100%計發(fā)。按以上規(guī)定計發(fā)比例參加該科室考核計分。
5.經(jīng)公開招聘、擇優(yōu)聘用的專業(yè)技術(shù)人員，引進緊缺的專業(yè)技術(shù)人員，引進高學(xué)歷、高職稱專業(yè)技術(shù)人員或?qū)W科帶頭人，其績效工資待遇可采取優(yōu)惠政策，具體由院領(lǐng)導(dǎo)班子討論決定。
（三）外出學(xué)習(xí)、進修人員及請病假、事假人員的績效工資核算。
1.外出參加學(xué)習(xí)、進修或請病假、事假三個月以上者，醫(yī)院沒有增設(shè)人員時，可以按月扣減所在科室基本工作量，三個月以下者原則上不扣減基本工作量。
2.請病假、產(chǎn)假及事假者一律不享受績效工資待遇。
3.外出參加學(xué)習(xí)培訓(xùn)或進修人員，短期在一個月內(nèi)由科室按同級人員績效工資100%計發(fā)。二個月以上人員由醫(yī)院按以下標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)，即2至3個月按平均績效工資同級人員的60%計發(fā)；4至6個月按平均績效工資同級人員的50%計發(fā)；7至12個月按平均績效工資同級人員的30%計發(fā)；1年以上者不發(fā)。
（四）全院績效工資的發(fā)放設(shè)最高封頂線和最低底線。
1.科室績效工資發(fā)放設(shè)最高封頂線為全院平均獎的2倍，超過封頂線的部分可作為本科室本年度各季度結(jié)算不足的補充，超年度無效。
2.績效工資發(fā)放底線為每季度每人xx元，科室結(jié)算績效工資人均達不到底線的缺額部分由醫(yī)院補給。
（五）科室績效工資發(fā)放：由所在科室職工簽名后報醫(yī)院財務(wù)科，由財務(wù)科復(fù)核后經(jīng)院長審批記入個人銀行帳戶，并由財務(wù)科代扣代繳個人所得稅。
（六）中心藥房：藥品每季度盤點一次，盤盈藥物全部歸醫(yī)院所有，如有盤虧藥本，按零售價加倍扣罰該科室績效工資；各科室臨床用藥每月或半月清理一次，如有節(jié)余，節(jié)余藥全部交回醫(yī)院藥房，醫(yī)院按節(jié)余藥總金額扣減科室成本支出，否則，加倍扣罰科室績效工資。
（七）違規(guī)及醫(yī)療事故：對于違反醫(yī)院醫(yī)德醫(yī)風(fēng)規(guī)定者及出現(xiàn)醫(yī)療差錯事故者，按醫(yī)院相關(guān)制度規(guī)定，由醫(yī)院財務(wù)科直接按規(guī)定扣罰個人績效工資。
（八）考核分配：績效工資按季度考核分配，按考核結(jié)果獎懲兌現(xiàn)。
六、附則
（一）績效工資考核分配實施方案由醫(yī)院績效工資分配領(lǐng)導(dǎo)小組負責(zé)解釋。
（二）績效工資考核分配實施方案在試行中，如有不完善或爭議之處，每季度由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子進行討論調(diào)整和完善。
（三）本方案于XX日起實施。
醫(yī)院績效考核方案8
一、前言
作為一個醫(yī)療機構(gòu)內(nèi)部的重要部門之一，檢驗科作為醫(yī)院的診斷支持與治療監(jiān)控中心，肩負著重要的診斷和治療任務(wù)。在這個背景下，如何科學(xué)合理地考核和分配檢驗科醫(yī)技人員的績效，成為了一個關(guān)鍵的問題。
檢驗科績效考核分配方案的制定涉及到很多因素，如考核指標(biāo)的選擇、權(quán)重的分配、考核周期的確定、績效評價方法的確定以及績效結(jié)果的反饋等等。因此，本文將從這些方面進行分析和探討，以期制定出一份更為科學(xué)、公正、合理的績效考核和分配方案。
二、考核指標(biāo)的選擇
1、精度指標(biāo)
精度指標(biāo)是評價檢驗科醫(yī)技人員績效的關(guān)鍵指標(biāo)之一。它反映了檢驗科醫(yī)技人員所開展的檢驗項目結(jié)果的準(zhǔn)確性和穩(wěn)定性，同時也是醫(yī)療質(zhì)量和安全的保障。具體的精度指標(biāo)包括日常內(nèi)部質(zhì)控情況，同行質(zhì)控結(jié)果、檢驗結(jié)果與臨床反饋的一致性以及診斷準(zhǔn)確率等。
2、生產(chǎn)效率指標(biāo)
生產(chǎn)效率指標(biāo)是評價檢驗科醫(yī)技人員績效的另一個重要指標(biāo)。它反映了檢驗科醫(yī)技人員在單位時間內(nèi)所完成的工作量和效率，并且是降低檢驗成本的重要途徑之一。具體的生產(chǎn)效率指標(biāo)包括實驗室工作量、項目耗時、檢驗結(jié)果報告周期和自動化程度等。
3、服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)
作為醫(yī)院的診斷支持和治療監(jiān)控中心，檢驗科還需要考慮服務(wù)質(zhì)量等方面的指標(biāo)。服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)主要反映了醫(yī)技人員在診療過程中為病人和醫(yī)生提供的專業(yè)服務(wù)和支持，包括服務(wù)態(tài)度、溝通能力、回應(yīng)速度、服務(wù)效果等。
三、權(quán)重的分配
對于考核指標(biāo)的權(quán)重分配，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實際情況和檢驗科的工作要求來確定。鑒于檢驗科是一個要求高精度和高效率的部門，應(yīng)該把精度和生產(chǎn)效率指標(biāo)的權(quán)重適當(dāng)提高，以提高檢驗科醫(yī)技人員的技能水平和工作效率。另一方面，由于檢驗科是一個與病人和醫(yī)生直接打交道的部門，服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)的權(quán)重也應(yīng)該得到充分重視，以提高病人和醫(yī)生對檢驗科服務(wù)質(zhì)量的認可度。
四、考核周期的確定
考核周期是指考核評價的時間范圍。考核周期的選擇要結(jié)合檢驗科的工作規(guī)律和考核指標(biāo)的反映周期來確定。一般來說，考核周期建議設(shè)定為半年或者一年一次，以保證考核評價的及時性和準(zhǔn)確性。
五、績效評價方法的確定
績效評價方法是指考核過程中采用的具體評價方法和工具。其中，主要包括問卷調(diào)查、實地考察、考核記錄和項目審核等。具體的評價方法應(yīng)該根據(jù)不同的考核指標(biāo)來選擇，比如精度指標(biāo)可以采用質(zhì)控數(shù)據(jù)統(tǒng)計的方式來評價，生產(chǎn)效率指標(biāo)可以通過實驗室工作量和項目耗時來反映，而服務(wù)質(zhì)量指標(biāo)則可以通過病人和醫(yī)生的意見反饋來評估。
六、績效結(jié)果的反饋
在考核過程中，績效結(jié)果的反饋是一個非常重要的.環(huán)節(jié)。它可以幫助醫(yī)技人員更好地了解自己的工作表現(xiàn)，及時做出調(diào)整和改進。同時，它也是激勵醫(yī)技人員積極工作、提高績效的有效手段。因此，要建立一個嚴謹?shù)目冃Х答仚C制，及時將考核結(jié)果反饋給醫(yī)技人員，并幫助他們識別自身的優(yōu)劣勢，制定更為科學(xué)的工作計劃。
七、結(jié)論
本文提出了一份更為科學(xué)、公正、合理的檢驗科績效考核和分配方案。在實際的考核過程中，應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的實際情況和檢驗科的工作要求來進行合理的調(diào)整和優(yōu)化，從而更好地提高檢驗科醫(yī)技人員的整體績效，并為醫(yī)院的診斷和治療工作提供更為可靠的技術(shù)支持和保障。
醫(yī)院績效考核方案9
績效考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)X個人系數(shù)；當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)X個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
（一）行政執(zhí)行：
配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分；
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分；
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分；
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
（二）醫(yī)療質(zhì)量：
基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案（細分科室）執(zhí)行！
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
（三）、科室管理：
配分：100分
（1）登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分；
（2）會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分；
（3）安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
（4）團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
（5）衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
（6）勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
（四）、客戶關(guān)系：
基本配分：100分
客戶關(guān)系：
一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，
二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
（1）儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
（2）服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
（3）服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
（4）服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制（約定）的，必須在限制（約定）的時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的`，可以在三個工作日內(nèi)完成；比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
（5）對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
（6）客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
醫(yī)院績效考核方案10
為加快推進縣級公立醫(yī)院綜合改革，促進縣級公立醫(yī)院健康持續(xù)發(fā)展，解決縣域內(nèi)群眾看病就醫(yī)問題，根據(jù)《國務(wù)院辦公廳印發(fā)關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革試點意見的通知》(國辦發(fā)20xx33號）、《安徽省人民政府關(guān)于縣級公立醫(yī)院綜合改革的意見 》（皖政20xx98號）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指導(dǎo)思想
以科學(xué)發(fā)展觀為指導(dǎo)，以建立與縣域經(jīng)濟社會發(fā)展相適應(yīng)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系為目標(biāo)，貫徹“保基本、強基層、建機制”的醫(yī)改思路，以堅持公立醫(yī)院公益性質(zhì)為方向，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員積極性，最大限度滿足人民群眾基本醫(yī)療需求為核心。緊緊圍繞管辦分開、政事分開、醫(yī)藥分開以及人事和分配制度改革，改革公立醫(yī)院補償機制和運行機制、完善醫(yī)療服務(wù)體系、健全監(jiān)管機制，努力提高縣級醫(yī)療機構(gòu)的技術(shù)水平和服務(wù)能力，著力解決廣大人民群眾“看病難、看病貴”問題。
二、工作目標(biāo)
以構(gòu)建目標(biāo)明確、布局合理、規(guī)模適當(dāng)、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、功能完善、富有效率的縣域醫(yī)療服務(wù)體系為目標(biāo)，建立具有本地特色的公立醫(yī)院管理體制和運行機制、科學(xué)規(guī)范的公立醫(yī)院補償機制和監(jiān)管機制。通過縣級公立醫(yī)院綜合改革，醫(yī)院的運行效率、內(nèi)部管理水平、服務(wù)能力明顯提高，為廣大人民群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。力爭到20xx年縣域內(nèi)就診率提高到90%左右，基本實現(xiàn)大病不出縣。
三、主要任務(wù)
(一)實行管辦分開，建立新的公立醫(yī)院管理體制
1.縣政府成立縣級醫(yī)院管理委員會（簡稱“醫(yī)管會”）， 政府主要負責(zé)人擔(dān)任主任，成員由組織、編制、發(fā)展改革、衛(wèi)生、財政、人社、價格、藥監(jiān)等部門和縣級醫(yī)院主要負責(zé)人，以及部分人大代表、政協(xié)委員等組成。醫(yī)管會下設(shè)縣級醫(yī)院管理辦公室(簡稱“醫(yī)管辦”)，辦公室設(shè)在縣衛(wèi)生局，衛(wèi)生局主要負責(zé)人兼任辦公室主任，衛(wèi)生、財政分管負責(zé)同志兼任辦公室副主任。具體工作由醫(yī)管辦承擔(dān)，履行政府舉辦公立醫(yī)院出資人的職責(zé)，負責(zé)公立醫(yī)院的資產(chǎn)管理、財務(wù)監(jiān)管和績效考核。醫(yī)院管理委員會組成部門按照職責(zé)，制定并落實公立醫(yī)院發(fā)展建設(shè)、人員編制、政府投入、醫(yī)藥價格、收入分配等政策措施，建立統(tǒng)一、高效、權(quán)責(zé)一致的政府辦醫(yī)體制,為履行公共服務(wù)職能提供保障條件。
2.衛(wèi)生行政部門對醫(yī)療機構(gòu)的規(guī)模布局、功能種類實行統(tǒng)一規(guī)劃，對機構(gòu)人員、技術(shù)設(shè)備實行統(tǒng)一準(zhǔn)入，對醫(yī)療服務(wù)、質(zhì)量安全進行統(tǒng)一監(jiān)管。衛(wèi)生行政部門負責(zé)人不得兼任公立醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
（二）推行政事分開，建立健全縣級醫(yī)院法人治理機制
3. 規(guī)范公立醫(yī)院院長產(chǎn)生、任用和管理。制定縣級公立醫(yī)院院長任職資格、任期考核等方面的管理制度，推進院長職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)。落實院長管理自主權(quán)。副院長、職能部門、內(nèi)設(shè)機構(gòu)負責(zé)人由院長在核定的崗位限額內(nèi)提名，報醫(yī)管會審核，并按干部管理權(quán)限報批。醫(yī)院重大決策、重要干部任免、重大項目投資、大額資金使用等事項由醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子集體討論，院長承擔(dān)管理責(zé)任，接受醫(yī)管會和職工代表大會的監(jiān)督，并按管理權(quán)限和規(guī)定報告和履行報批程序。落實公立醫(yī)院獨立法人地位，強化具體經(jīng)營管理職能和責(zé)任。
4.建立以公益性為核心的縣級公立醫(yī)院績效考核管理制度和醫(yī)院院長激勵約束機制。醫(yī)管會與縣級醫(yī)院院長簽署績效管理合同，把醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度和資產(chǎn)運營效果等作為主要量化考核指標(biāo)。縣級財政部門對縣級醫(yī)院資產(chǎn)運營效果進行考核。醫(yī)管辦負責(zé)組織對縣級醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量和效率、醫(yī)療費用控制、社會滿意度等進行考核。考核結(jié)果與醫(yī)院財政補助、院長收入、獎懲和醫(yī)院總體工資水平等掛鉤。
5.健全醫(yī)院財務(wù)會計管理制度。嚴格預(yù)算管理和收支管理，加強成本核算與控制。積極推進醫(yī)院財務(wù)制度和會計制度改革，嚴格財務(wù)集中統(tǒng)一管理，加強資產(chǎn)管理，建立健全內(nèi)部控制制度，實施內(nèi)部和外部審計制度。探索實行總會計師制度。
（三）深化人事和分配制度改革，推行績效管理機制
爭取到20xx年覆蓋到所有縣級醫(yī)院。醫(yī)保基金通過購買服務(wù)、商業(yè)大病保險或建立補充保險等方式，有效提高基本醫(yī)療保障水平。逐步提高實際報銷比例，爭取到20xx年達到70％左右。
13.建立醫(yī)保對醫(yī)療機構(gòu)的激勵與懲戒并重的約束機制。采用《基本用藥目錄》藥品使用率及自費藥品控制率、藥占比、耗材占比、次均費用、住院率、平均住院日等指標(biāo)考核，加強實時監(jiān)控，考核結(jié)果與醫(yī)保基金支付等掛鉤。
（六）加強服務(wù)能力建設(shè)，提高縣域內(nèi)基本醫(yī)療服務(wù)水平
14. 合理配置醫(yī)療資源。針對縣域群眾主要健康問題，根 據(jù)人口數(shù)量和分布、地理交通等因素，制訂縣域衛(wèi)生規(guī)劃和醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，合理確定縣域內(nèi)醫(yī)院的數(shù)量、布局、功能、規(guī)模和標(biāo)準(zhǔn)。重點辦好2所縣級醫(yī)院(含中醫(yī)醫(yī)院)。以縣級醫(yī)院為中心完善縣域急救服務(wù)體系，建立縣域院前急救體系。
重點加強重癥監(jiān)護、血液透析、新生兒、病理、傳染、急救、職業(yè)病防治、精神衛(wèi)生和中醫(yī)藥特色專科，以及近3年縣外轉(zhuǎn)診率排名前4位的病種（腫瘤、心血管疾病、腦血管疾病和甲狀腺占位）所在臨床專業(yè)科室的建設(shè)，提高技術(shù)服務(wù)水平。
15. 加強人才隊伍建設(shè)。進一步加大政策優(yōu)惠力度，通過政策支持、職稱晉升等有效措施，鼓勵和引導(dǎo)學(xué)科帶頭人，高、中級技術(shù)人才，高等醫(yī)學(xué)院校畢業(yè)生到縣級醫(yī)院就業(yè)，優(yōu)化基層醫(yī)務(wù)人員隊伍。在縣級醫(yī)院設(shè)立特設(shè)崗位引進急需高層次人才。健全繼續(xù)教育制度，落實縣級醫(yī)院醫(yī)生到城市大醫(yī)院進修學(xué)習(xí)制度。加強縣級醫(yī)院業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)，完善以住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)為重點的培訓(xùn)制度，制定人才培養(yǎng)計劃。每年選拔一定數(shù)量的骨干力量，到城市三級醫(yī)院學(xué)習(xí)進修，不斷提升醫(yī)務(wù)人員專業(yè)素質(zhì)和臨床診療能力。力爭建立城市三級醫(yī)院向縣級醫(yī)院輪換派駐醫(yī)師和管理人員制度。加強護理隊伍建設(shè)，健全護士準(zhǔn)入制度，到20xx年縣級醫(yī)院醫(yī)護比力爭達到1：2。
加強縣級醫(yī)院對基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的技術(shù)幫扶指導(dǎo)和人員培訓(xùn)，逐步建立縣、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村(社區(qū))三級醫(yī)療機構(gòu)一體化管理的新機制，加快形成基層首診、分級醫(yī)療、雙向轉(zhuǎn)診的醫(yī)療服務(wù)模式。
16. 加強信息化建設(shè)。按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、互聯(lián)互通的原則，加快建立以醫(yī)院管理和電子病歷為重點的縣級公立醫(yī)院信息管理系統(tǒng)，充分利用現(xiàn)有資源逐步建立醫(yī)院之間、上級醫(yī)院和基層醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)之間、醫(yī)院和公共衛(wèi)生機構(gòu)、醫(yī)保經(jīng)辦機構(gòu)之間的互聯(lián)互通機制，構(gòu)建便捷、高效的醫(yī)院信息平臺。利用信息化手段，加強對縣級醫(yī)院醫(yī)療質(zhì)量控制、藥物合理使用、醫(yī)療費用控制等方面的監(jiān)管，促進縣級醫(yī)院加強管理，改進服務(wù)，提高水平。
四、步驟安排
1.準(zhǔn)備階段：認真研讀政策文件、明確醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革 總體思路，充分調(diào)查摸底，準(zhǔn)確測算，借鑒其他試點市、縣的成功經(jīng)驗，探索出符合我縣的醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革思路和模式，開展改革試點的宣傳動員工作。
2.試點啟動階段：成立縣級公立醫(yī)院改革領(lǐng)導(dǎo)小組，組織、編辦、發(fā)改、財政、人社、藥監(jiān)、價格、衛(wèi)生等為成員單位，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室在縣衛(wèi)生局。按相關(guān)規(guī)定成立醫(yī)管委和醫(yī)管辦。醫(yī)改領(lǐng)導(dǎo)小組充分調(diào)研、多方論證、廣泛征求意見，制定實施方案，召開試點工作啟動會議，全面部署安排改革試點工作。
3.組織實施階段：自20xx年11月1日起實行藥品零差率，全面進行公立醫(yī)院改革。
4.調(diào)整總結(jié)階段：定期召開縣級公立醫(yī)院改革研討會，討論分析改革存在問題，調(diào)整相關(guān)政策，制定相關(guān)評估方案對改革進行全面評估，總結(jié)成功經(jīng)驗，剖析存在問題，進一步完善改革政策。
五、保障措施
（一）加強組織領(lǐng)導(dǎo)。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作任務(wù)重、難度大，要充分認識其復(fù)雜性和艱巨性，堅持先易后難、突出重點、穩(wěn)步推進的原則，扎實做好各項工作。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領(lǐng)導(dǎo)小組指導(dǎo)全縣公立醫(yī)院改革。縣級公立醫(yī)院綜合改革試點工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室，負責(zé)具體事務(wù)協(xié)調(diào)和處理。縣衛(wèi)生局要在確定的醫(yī)改方向和原則基礎(chǔ)上，細化措施，突出重點，在體制機制創(chuàng)新上積極穩(wěn)妥，大膽嘗試，力求有所突破，取得實效。
（二）加強部門配合。各部門要根據(jù)各自職能，各負其責(zé)，加強溝通，密切協(xié)作，及時制訂出臺縣級公立醫(yī)院綜合改革配套文件，細化相關(guān)政策措施。定期對試點改革進展情況和效果進行監(jiān)測評估，建立相應(yīng)考核機制，定期考核，適時通報，總結(jié)推廣經(jīng)驗。研究解決工作中遇到的困難和問題，形成合力，確保縣級公立醫(yī)院綜合改革深入推進。各相關(guān)部門職責(zé)如下：
縣編制部門：負責(zé)做好縣級公立醫(yī)院改革涉及的.有關(guān)機構(gòu)編制工作。
縣發(fā)展改革部門：負責(zé)縣級醫(yī)院規(guī)范化標(biāo)準(zhǔn)制定和規(guī)劃的審定，負責(zé)基本建設(shè)和大型設(shè)備的投入計劃審定。
縣財政部門:加大政府衛(wèi)生投入，按政府衛(wèi)生投入要求，負責(zé)縣臨床重點專科發(fā)展、符合國家規(guī)定的其它費用和政策性虧損補貼等；完善縣醫(yī)院財務(wù)會計制度，規(guī)范預(yù)算管理和收支管理，加強資產(chǎn)和資金管理，建立健全內(nèi)部控制制度；健全財務(wù)分析和報告制度，加強縣醫(yī)院財務(wù)審計和監(jiān)管。 縣人力資源和社會保障部門：根據(jù)縣政府醫(yī)改工作整體部署，負責(zé)指導(dǎo)人事制度、收入分配制度和醫(yī)療保險制度改革，會同有關(guān)部門制定相關(guān)配套政策，審核改革實施方案。穩(wěn)步推進縣級醫(yī)院醫(yī)療保險付費方式改革的步伐，促進縣級醫(yī)院綜合改革工作順利進行。
縣物價部門：負責(zé)組織實施國家、省市深化藥品和醫(yī)療服務(wù)價格政策，統(tǒng)籌推進醫(yī)藥價格形成機制改革；制定全縣藥品和醫(yī)療服務(wù)價格管理政策；負責(zé)全縣醫(yī)療保障藥品、基本藥物價格和非盈利性醫(yī)療機構(gòu)醫(yī)療服務(wù)價格的審定和監(jiān)管。
縣食品藥品監(jiān)管部門：負責(zé)藥品質(zhì)量安全監(jiān)管。
縣衛(wèi)生部門：負責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)縣醫(yī)院綜合改革試點工作，密切跟蹤試點改革推進情況。負責(zé)制定縣域衛(wèi)生規(guī)劃和縣醫(yī)療機構(gòu)設(shè)置規(guī)劃，加強行業(yè)監(jiān)管、臨床專科建設(shè)、醫(yī)院信息化建設(shè)、醫(yī)療質(zhì)量管理；建立縣級醫(yī)院與基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)的分工協(xié)作機制，探索縣鄉(xiāng)村一體化管理；探索建立縣醫(yī)院配備使用基本藥物制度；出臺加強醫(yī)藥費用的監(jiān)管控制的管理辦法；督導(dǎo)落實骨干人才到三級醫(yī)院進修，督導(dǎo)開展優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)、臨床路徑試點、便民門診服務(wù)工作。
（三）強化財力保障。縣政府將加大衛(wèi)生投入力度，落實縣級醫(yī)院投入政策；加強對財政資金使用的管理，提高資金使用效益；加強調(diào)查研究，制定完善有關(guān)配套政策。
（四）積極宣傳引導(dǎo)。加大公立醫(yī)院改革政策的宣傳力度，縣級醫(yī)院要采取多種形式宣傳公立醫(yī)院改革的目標(biāo)意義和任務(wù)。教育和引導(dǎo)廣大醫(yī)務(wù)人員擁護改革，積極參與改革，發(fā)揮改革主力軍作用。縣電視臺要開辦縣級公立醫(yī)院改革專欄，廣泛宣傳縣級公立醫(yī)院改革試點的政策措施和取得的成效，加強政策解讀，使全社會理解、支持和配合改革，為我縣公立醫(yī)院改革試點營造良好環(huán)境。
醫(yī)院績效考核方案11
為提高收費崗位服務(wù)質(zhì)量，激勵收費員工作積極性，確保費用收取的正確度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月績效考核方案。
一、績效考核內(nèi)容：
1. 泄露病人隱私者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)扣款當(dāng)事人30元。
2、未執(zhí)行服務(wù)規(guī)范禮儀、用語的'，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人20元。
3、在辦公區(qū)域更換工作服、梳頭、打扮發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)當(dāng)事人5元。
4、在辦公明顯區(qū)域擺放私人衣服、包等他人私人物品，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
5、收費過程中當(dāng)著病人面接聽私人電話或聊與工作無關(guān)的話題者，發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)10元。
6、辦公區(qū)平時應(yīng)保持整潔干凈，經(jīng)抽查衛(wèi)生不合格又未及時改正的，當(dāng)班人員每人扣發(fā)10元。
7、病人信息數(shù)據(jù)打錯與票據(jù)不符月累計5次以上的(含5次)暫定，扣發(fā)當(dāng)事人20元。
8、在收費處嬉戲大聲說話，影響院部形象者發(fā)現(xiàn)一次扣發(fā)5元。
二、違反以下情況之一的，不得享受當(dāng)月績效獎金。
1、遭投訴經(jīng)查證屬實的，不予獎勵。
2、月病、事假次數(shù)累計超2天的不予獎勵。
3、違反員工手冊制度和相關(guān)規(guī)定累計金額達40元者，不予獎勵。
三、 部分服務(wù)規(guī)范禮儀：
1、儀表：收費員儀表整潔、大方并主動微笑服務(wù)。接待醫(yī)院內(nèi)外人員的咨詢、交費時，應(yīng)注視對方，語氣溫和，音量適中的耐心解答。
2、收費人員使用文明禮貌用語如下：
十字語：“請”，“您好”，“對不起”，“謝謝”，“請慢走”。
(1)、雙手接到患者的單子時要說“您好”;
(2)、請問是××先生/女士(阿姨)嗎?
(3)、您好，一共是××元××角;
(4)、先生/女士(阿姨)，請問有××零錢嗎?
(5)、找您××元,請核對一下;
(6)、雙手遞出單子時要說“請慢走”!
(7)、請拿申請單到×樓×科作檢查;
(8)、請到××科，換/開個單子。
月績效考核獎金暫定200元，如有不妥之處，另行討論后及時修訂和完善。
醫(yī)院績效考核方案12
一、考核對象和內(nèi)容
考核對象為市人民醫(yī)院、第二人民醫(yī)院、中醫(yī)院。考核內(nèi)容詳見《井岡山市縣級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)（試行）》。
二、考核方法和程序
（一）公立醫(yī)院自評。縣級公立醫(yī)院按照績效考核方案，認真開展自評工作，對20xx年運營情況進行總結(jié)分析，于20xx年1月10日前將自評報告（參考格式）報市衛(wèi)健委。自評報告中的所有數(shù)據(jù)要確保真實，否則直接定為不合格等次。
（二）縣級績效考核。縣公立醫(yī)院管理委員會抽調(diào)市衛(wèi)健委、財政局、醫(yī)保局、人社局等部門的人員，采取聽取匯報、查閱資料、現(xiàn)場檢查、走訪調(diào)查、召開座談會等方式進行考核，于20xx年1月底前將績效考核結(jié)果形成報告報市政府。
（三）考核結(jié)果反饋。根據(jù)績效考核的情況，市衛(wèi)健委梳理出存在的問題，并向被考核的`公立醫(yī)院反饋與溝通，提出改進建議，督促整改落實。
（四）確定考核等次。根據(jù)考核得分情況，將考核分為四個等級，90分以上（含90分）為優(yōu)秀、85分-90分（含85分）為良好、70-85分（含70分）為合格，70分以下為不合格。績效考核結(jié)果以適當(dāng)方式公布。
三、考核結(jié)果的應(yīng)用
縣級公立醫(yī)院績效考核結(jié)果將與各縣級公立醫(yī)院的財政補助、醫(yī)保支付、項目立項、評先評優(yōu)、等級評審等掛鉤。
本辦法由井岡山市公立醫(yī)院管理委員會負責(zé)解釋。
醫(yī)院績效考核方案13
一、考核目的
建立健全公立醫(yī)院績效評價機制，引導(dǎo)公立醫(yī)院辦院方向，正確處理政府、群眾、醫(yī)院三者之間關(guān)系，推動公立醫(yī)院改進服務(wù)質(zhì)量，落實分級診療，規(guī)范服務(wù)行為，加強標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化和精細化管理，維護公益性、調(diào)動積極性、保障可持續(xù)，向群眾提供安全、有效、方便、價廉的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)。
二、考核對象
縣人民醫(yī)院、縣中醫(yī)院。
三、考核原則
公立醫(yī)院績效考核評價工作堅持客觀、公正、公開、科學(xué)、規(guī)范、可操作原則；堅持公益性，社會效益和經(jīng)濟效益并重原則；堅持多方參與，內(nèi)部評價與外部評價相結(jié)合原則；堅持獎勵與懲處相結(jié)合原則。
三、考核內(nèi)容
績效考核涵蓋包括綜合改革效果評價定性指標(biāo)（12項）、綜合改革效果評價定量指標(biāo)（12項）及滿意度調(diào)查，具體見附件1、2、3。
四、考核方式
依據(jù)《德安縣縣級公立醫(yī)院綜合改革績效考核細則》，通過查閱文件資料、現(xiàn)場檢查、問卷調(diào)查等多種形式，對縣級公立醫(yī)院進行考核。考核于20xx年12月底前完成。
五、考核評價
（一）分值計算
縣級公立醫(yī)院績效考核分值實行百分制，各項指標(biāo)實際得分之和為考核成績。不涉及部分考核內(nèi)容的單位，采用加權(quán)處理。
（二）評價等次
考核結(jié)果分為4個等次：90分以上（含本數(shù)，下同）為優(yōu)秀，80分以上90分以下為良好,60分以上80分以下為合格，60分以下為不合格。
（三）結(jié)果運用
年度考核結(jié)果作為評先評優(yōu)的重要依據(jù)，并將考核結(jié)果予以公開。
六、工作要求
（一）細化措施。縣直兩院要結(jié)合實際，完善細化縣級公立醫(yī)院績效考核指標(biāo)體系和考核辦法，增強考核操作性，提高考核質(zhì)量。
（二）注重實效。縣直兩院要完善醫(yī)院內(nèi)部績效考核，把醫(yī)務(wù)人員提供服務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、技術(shù)難度和患者滿意度等作為重要指標(biāo)，制定以社會效益、工作效率為核心的.人員績效考核制度。根據(jù)考核結(jié)果，做到多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬，重點向臨床一線、關(guān)鍵崗位、業(yè)務(wù)骨干和做出突出貢獻的人員傾斜，合理拉開收入差距。嚴禁給醫(yī)務(wù)人員設(shè)定創(chuàng)收指標(biāo)，嚴禁將醫(yī)務(wù)人員收入與醫(yī)院的藥品、耗材、檢查等收入掛鉤。
（三）嚴肅紀律。縣直兩院要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，醫(yī)院提供虛假信息、刻意瞞報漏報，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除扣除相關(guān)指標(biāo)分外，績效考核結(jié)果下調(diào)一個檔次。嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。
醫(yī)院績效考核方案14
考核目標(biāo)：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
考核機構(gòu)及職責(zé)分工：
一、考核小組：
組長、副組長、辦公室
成員：院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦、財務(wù)科、總務(wù)科及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
二、職責(zé)：
行政執(zhí)行：
由院長牽頭，會同副院長、辦公室等部門科室考核，由辦公室組織;
醫(yī)療質(zhì)量：
主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部組織考核;
財務(wù)指標(biāo)：
由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)務(wù)科、護理部、財務(wù)部考核，由財務(wù)部組織;
科室管理：
主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦考核，由醫(yī)務(wù)科組織;
患者滿意度：
主要由醫(yī)務(wù)科、護理部、院辦考核，由院辦組織。
繼續(xù)教育：
主要由院辦、醫(yī)務(wù)科、護理部等部門科室考核，由醫(yī)務(wù)科組織。
考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
醫(yī)院績效考核方案15
一、考核目標(biāo)：
為了激勵廣大醫(yī)護人員工作熱情，遵循以病人為中心，以醫(yī)院利益為目標(biāo)的宗旨，體現(xiàn)分配公平，多勞多得的原則，促進醫(yī)患關(guān)系和諧發(fā)展。
二、 考核機構(gòu)及職責(zé)分工：
(一)考核小組：
組長：
副組長：
辦公室：
成員：院辦、醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部、人力資源部、財務(wù)部、醫(yī)保辦、客戶服務(wù)部、后勤部及各臨床醫(yī)技科室主任、護士長。
(二)職責(zé)：
行政執(zhí)行：由院長牽頭，會同副院長、院長助理、辦公室等部門科室監(jiān)督考核，由辦公室組織;
醫(yī)療質(zhì)量：主要由業(yè)務(wù)院長會同醫(yī)教部、護理部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織;
財務(wù)指標(biāo)：由業(yè)務(wù)院長會同經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、財務(wù)部、醫(yī)保辦監(jiān)督考核，由財務(wù)部組織;
科室管理：主要由業(yè)務(wù)院長、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、經(jīng)營部監(jiān)督考核，由護理部組織;
客戶關(guān)系：主要由經(jīng)營部、醫(yī)教部、護理部、人力資源部、客戶服務(wù)部監(jiān)督考核，由經(jīng)營部組織。
學(xué)習(xí)培養(yǎng)：主要由人力資源部、醫(yī)教部、經(jīng)營部、護理部等部門科室監(jiān)督考核，由醫(yī)教部組織。
三、考核依據(jù)：
國家政府相關(guān)法規(guī);醫(yī)院各項管理制度(《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》)和會議精神;各部門崗位職責(zé)和工作流程;各部門責(zé)任目標(biāo)和經(jīng)營任務(wù)指標(biāo)等。
四、業(yè)績指標(biāo)考核與獎勵：
以醫(yī)院下達的任務(wù)為標(biāo)準(zhǔn)，按照節(jié)余和虧損給予獎勵與處罰.
(一)、臨床科室：
工作數(shù)量(即住院部醫(yī)師每人每月完成出院人數(shù)或總床日數(shù)，門診醫(yī)師完成的日診人次數(shù)、收入院人數(shù))，門診和住院業(yè)務(wù)收入等內(nèi)容。XX年業(yè)務(wù)收入總體目標(biāo)2900萬元，分解到各臨床科室年度和季度目標(biāo)，并按之實行考核和獎懲：
按醫(yī)院給各臨床科室制定的業(yè)務(wù)目標(biāo)超額完成后，超額完成的收入給與經(jīng)濟獎勵：季度目標(biāo)超額收入按3%獎勵給科室，年度目標(biāo)超額收入按5%(超額比例<5%)、6%(5%<=超額比例<10%)、7%(超額比例>=10%)獎勵給科室。急診科不適用第一條，
1、以門診量和收入院人次為目標(biāo)，全年年門診量目標(biāo)23200人次，全年收住院目標(biāo)880人次，保持門住比超過3.8%。超出門診量季度獎按4.5元/人次獎勵，年度獎按7.5元/人次獎勵，超出收住院人次季度獎按110元/人次，年終獎按185元/人次獎勵。門住比如果不達標(biāo)季度按差額每人次110元扣罰，年度按每人次185元扣罰，扣罰獎勵金額到零為止。
2、科室獎勵分配原則：a、單人科室全額獎勵給個人，出勤不滿按出勤比例發(fā)放;b、大科室：科主任30%，護士長10%，其他60%由科主任和護士長根據(jù)考勤和工作表現(xiàn)來分配給科室員工，如果科主任和護士長出勤不滿獎勵周期，按實際出勤發(fā)放部分獎金，其余轉(zhuǎn)入科室員工分配。員工分配最好按個人系數(shù)，個人系數(shù)即是按個人職稱職務(wù)而確定的分配基數(shù)。
3、各科室年度目標(biāo)：婦產(chǎn)科878萬元，外科475萬元，內(nèi)科290萬元，兒科160萬元，康復(fù)科145萬元，五官科150萬元，皮膚科40萬元，口腔科35萬元，肝病科30萬元，體檢中心200萬元，泌尿男性科400萬元，急診科門診量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目標(biāo)：
說明：a)門診收入以門診收費室實收金額計算;
b)住院收入以住院收費室當(dāng)月結(jié)算的住院病人費用計算，病人雖已出院但當(dāng)月25日未結(jié)算的費用不計入當(dāng)月收入;
c)結(jié)算單以當(dāng)月25日前到帳的金額計算。
(二)、醫(yī)技、行政后勤、職能部門的績效工資分配系數(shù)為臨床科室人均分配額的0.8。此類部門人員績效工資=臨床科室人均分配額0.8*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
五、質(zhì)量指標(biāo)考核：
質(zhì)量考核總配分100分。當(dāng)績效考核結(jié)果100分時，績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù);當(dāng)績效考核結(jié)果大于或小于100分時，則會影響績效工資分配，則績效工資=財務(wù)指標(biāo)*個人系數(shù)+質(zhì)量考核結(jié)果。
《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》和本方案的獎懲相同，即1分=10元(或?qū)?yīng)業(yè)績所得100%，每扣1分即扣罰1%);而《深圳恒生醫(yī)院規(guī)章制度匯編XX》僅有獎罰款的條款除了實際獎罰款外，在績效考核里不再獎罰分數(shù)。
當(dāng)考核扣分超過該項配分額的，扣至當(dāng)項配分額全完為止，不再涉及其他項。
(一)行政執(zhí)行： 配分：100分
1、堅決服從上級指示，服從領(lǐng)導(dǎo)安排，忠于職守。配分25分，否則扣25分;
2、遵守醫(yī)院各項制度，遵循各項管理流程。配分25分，否則扣25分;
3、遵守行政紀律，按時上傳下達，令行禁止。配分25分，否則扣25分;
4、及時圓滿完成各項任務(wù)指標(biāo)及臨時任務(wù)。配分25分，否則扣25分。
5、對于執(zhí)行中的先進部門科室或個人，另外給與獎勵。
(二)醫(yī)療質(zhì)量： 基本配分：100分
按醫(yī)院現(xiàn)有的醫(yī)療質(zhì)量考核方案(細分科室)執(zhí)行!
在醫(yī)療質(zhì)量方面出現(xiàn)嚴重問題的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還可追究其它責(zé)任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作計劃：每月每周有計劃，有任務(wù)分解，有評議有總結(jié)。如無書面記錄者每次扣10分;
(2)登記制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否則每次扣10分;
(3)會議活動：遵守晨會、周會等各種會議制度，并有記錄可查。否則每次扣20分;
(4)安全管理：科室及樓道的消防等應(yīng)急設(shè)備設(shè)施完好，并能熟練操作。否則每次扣10分。
(5)團結(jié)合作：科室內(nèi)外關(guān)系融洽，協(xié)作良好，團隊意識強。否則扣20分。
(6)衛(wèi)生秩序：整齊清潔，規(guī)范有序。否則扣10分
(7)勞動紀律：遵守上班時間，遵守請假制度，遵守工作流程，按時完成各項工作任務(wù)。否則按相關(guān)制度處理，并每次加扣20分。
(四)、客戶關(guān)系： 基本配分：100分
客戶關(guān)系一是指醫(yī)療臨床醫(yī)技科室對病人服務(wù)全過程的質(zhì)量，二是指行政后勤管理部門對醫(yī)療一線科室的支持與服務(wù)全過程的質(zhì)量，也包括醫(yī)院部門科室之間以及醫(yī)院與外界的各種關(guān)系的融洽程度及狀態(tài)。
(1)儀表儀態(tài)：儀表端莊、服飾整潔，上班必須穿工作服并佩帶工牌。否則每次扣10分。
(2)服務(wù)態(tài)度：說話和藹、舉止文明，待人熱情大方，努力為客戶著想，盡量使客戶滿意。否則扣10分。
(3)服務(wù)技能：有良好的專業(yè)技能，能順利地解決客戶的需求。否則扣10分。
(4)服務(wù)及時：對上級、客戶的需求凡是當(dāng)時能解決的必須當(dāng)時解決，不能當(dāng)時解決的必須及時地解釋清楚。對于有時間限制(約定)的，必須在限制(約定)的'時間內(nèi)完成。對于上級、客戶沒有明確時間概念的，可以在三個工作日內(nèi)完成;比較復(fù)雜的事情可延至七個工作日完成，特別復(fù)雜的必須在15個工作日完成。在完成的過程中，有特殊原因不能按時完成的，要跟上級、客戶說明。否則每次扣30分，情況嚴重的另外追究責(zé)任。
(5) 對于得到病人的感謝信、錦旗或其他形式表彰的，按規(guī)定另外給予獎勵。
(6)客戶滿意度調(diào)查合格率必須在85%以上。不足85%者每下降百分點按照績效百分點相應(yīng)扣除。若是接受病人紅包禮請或者遭到病人、外界、內(nèi)部投訴甚至醫(yī)患糾紛的，將根據(jù)客觀事實和情節(jié)，除扣分外還將追究其它責(zé)任。
六、考核方法與結(jié)果
1、績效工資=業(yè)績指標(biāo)提成*個人系數(shù)+質(zhì)量考核獎懲結(jié)果
2、如果醫(yī)療質(zhì)量和客戶關(guān)系項目中出現(xiàn)嚴重問題的，可以一票否決，即扣除全部績效工資，并追究其他責(zé)任。
3、本考核方案一般針對科室，科室再行二級考核分配。各科室可在一定的原則下制定更細致的考核細則，但需要通過醫(yī)院批準(zhǔn)備案。
4、考核的形式主要是上級對下級、主管部門科室對從屬部門科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相結(jié)合的形式，獎懲及時兌現(xiàn)。季考核中的先進單位和個人另外給予獎勵/
6、年終考核則是在季考核的基礎(chǔ)上全面綜合，年終考核中的先進單位和個人另外給予獎勵。
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