績效考核改革方案

時間：2024-07-28 08:05:48 績效考核我要投稿

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績效考核改革方案

　　為保障事情或工作順利開展，通常需要提前準備好一份方案，方案指的是為某一次行動所制定的計劃類文書。方案應該怎么制定才好呢？下面是小編幫大家整理的績效考核改革方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

績效考核改革方案

績效考核改革方案1

　　縣級婦幼保健院以提高本地區婦女、兒童群體的健康水平和人口質量為目標，以婦女保健、兒童保健、計劃生育技術指導、優生優育為中心任務，同時承擔指導基層的重點保健與臨床的業務，肩負著本地區婦女、兒童健康規劃的實施與監測任務。為此，績效管理和配套實施的績效工資制，作為提升醫院管理水平、實現醫院戰略、有效落實執行力，建立醫院公平競爭的人才機制，充分調動員工的積極性的管理工具非常重要。為真實了解縣級婦幼保健院績效工資的實施現狀，為建立與完善績效工資分配綜合考評方案提供參考依據，我們選擇浙江省嘉興市6所縣級婦幼保健院作為樣本，對在職員工隨機開展相關問卷調查，并進行較深入的探討與分析。本次調查共發放問卷330份，回收有效問卷298份，有效回收率達90.30%。

　　一、績效工資分配體系和實施方案過程與效果

　　（一）績效工資計劃制定和參與

　　有28.19%的被調查者認為系管理人員制定，員工只是形式上參與起不到真正作用；38.25%認為是由管理者制定后再與員工商定；6.71%認為沒有制定績效工資計劃。僅3.02%的人認為系管理者與員工共同商定。由此可見，當前縣級婦幼保健院績效工資分配方案中，員工的參與度和民主化顯然不足。

　　（二）績效工資分配方案實施過程

　　僅1/3的被調查者了解績效工資計算公式與方法；76.17%不清楚目前實施績效工資與提高工作績效的目標是否一致；64.77%者認為績效工資計算方式過于復雜不明白；51.34%者認為績效考評過程中做法欠規范；82.21%的認為績效工資的發放賴于簡單的考核制度/考核表等（表1）。說明當前績效工資實施過程中員工的知曉程度很低，績效工資制定與實施尚未與醫院發展目標相結合，績效工資的考核過程無明確、科學而合理的考核方法，從而導致績效工資的考核過程流于形式，達不到預期的激勵效果。同時發放也不盡合理，超過一半者對當前的績效工資發放表示不滿意。

　　（三）績效工資分配方案實施效果

　　極少數員工（8.39%）認為實施績效工資有助于提高工作質量；四成者認為在一定程度上給廣大員工增加工作壓力；57.05%認為實施績效工資能較大的提高工作效率。不到30%者認為績效工資考核有較強的'激勵作用和讓員工更加重視個人的業績目標。可見績效工資實施效果并未達到有效的激勵作用，員工對個人業績目標的重視程度無顯著增強。

　　（四）績效工資考評對象與內容

　　大多數人認可績效工資考評對象是面向全體員工，但近100%被調查者認為考評計劃的制定與執行存在很多漏洞而需要改變。不到30%的員工認為能夠定時接收有關工作考核的反饋信息，反饋結果尚能正確反映員工的績效，但幾乎100%的認為績效工資不能準確客觀的反映真實情況（表3）。由于絕大多數人認為績效工資考評計劃存在疏漏，執行時又沒有同員工進行充分交流，員工不了解考核計劃內容，從而使得計劃不完善、執行不到位，不能真實反映實際工作情況，如此影響到考核的最終結果，導致績效工資方案的實施效果并不明顯。

　　（五）績效工資考評過程環節改進情況

　　76.17%的認為需加強績效考核的公正性；88.93%被調查者認為績效工資考評過程公開透明程度需要改進；54.03%認為需改進績效工資方法與考核結果的一致性（表4）。績效工資考評過程中，考核者與被考核者之間的信息反饋交流得到了大部分員工的認可（245人，82.21%），績效考核方法較規范，不需大的改進。考核過程中的公開、公正和透明度，以及績效考核結果與分配的一致性、有效銜接上需進一步加強與完善。

　　（六）績效工資的決定關鍵因素

　　大部分被調查者認為，地區與行業水平、員工個人業績、醫院整體業績、職稱與學歷、工作年限及職務級別等因素，是績效工資方案制定的決定性因素，并在績效工資方案過程中發揮重要作用（表5）。其中員工個人業績、醫院整體業績因素較其他因素相比，在績效工資方案制定中的決定意義更為顯著。

　　（七）績效考評體系作用的發揮

　　目前，多數被調查者認為績效工資考評體系中，考評結果得到醫院管理者的重視、調整員工績效工資決策，以及將員工個人目標與組織目標有效結合等方面，發揮了重要作用，但在員工晉升/降職決策、推動員工工作業績的提升方面效果并不顯著（表6），這也是下一步績效工資改革與完善的重要內容。

　　二、結束語

　　建立并不斷完善績效考核與績效工資體制是新醫改對公立醫院改革提出的新要求，對改革當前公立醫院僵化的分配模式具有重要指導意義。由于目前我國公立醫院績效考核管理模式和改革還處于探索和初級階段，面臨著對績效考核與績效工資改革認識不到位、考核指標難以確定、存在不公平現象和考核執行難等難點。本調查結果對不斷完善績效工資分配方案、考核標準和指標構建等，提供了參考依據。

績效考核改革方案2

　　一、績效改革背景

　　我院從上世紀90年代末開始的以收入為主導的成本核算獎金分配模式，在一定程度上起到了激勵作用，但也暴露出很多弊端和問題：第一，科室提成比例各異，難以反映不同科室醫護實際工作量和服務質量。第二，因收費價格的局限性無法體現不同醫療服務項目在技術和風險上的差異。第三，醫院缺乏科學化的績效管理工具引導，未建立起相關考核體系。第四，科室內部分配存在“吃大鍋飯”現象，未能拉開檔次。第五，獎金核算粗放化，成本控制效果不明顯。

　　隨著國家深化醫藥衛生體制改革、三級醫院評審標準以及我院自身發展的要求，績效改革勢在必行。20xx年底醫院引進美國哈佛RBRVS（Resource-based relative value scale，以資源為基礎的相對價值比率）評估系統。其主要內容是把醫師的工作量、開業成本和所受專業培訓的機會成本作為資源消耗因素，測算出醫師每次服務的相對值，客觀的計算出醫師的勞務報酬。為了公正評價醫務人員勞務報酬，RBRVS被國內多家醫院引用，成為績效改革，提升醫院管理手段的有效評估工具。

　　二、指導思想與實施步驟

　　1.指導思想

　　按照國務院公布的《關于深化醫藥衛生體制改革的意見》和《醫藥衛生體制改革近期重點實施方案》的精神，從優化醫院人力資源配置、提高醫療服務質量、加強成本管理、減輕患者負擔目的出發，確立多勞多得、優勞優得，兼顧公平、差距合理，堅持向臨床一線及關鍵崗位傾斜，同時兼顧平穩過渡的原則。

　　2.實施步驟

　　第一，科室調研訪談。全面掌握科室目前開展的醫療服務項目、內部流程、工作量、人員結構、崗位以及設備利用情況等。第二，確定績效總量。對醫院近三年的經濟數據進行統計分析，根據醫院發展的戰略目標，確立績效總量。第三，建立績效類別，確立績效級差。按全院崗位分設為醫師、醫技、護士、機關后勤四大類，將各系列績效級差設計為醫>技>護>機關>后勤。第四，設立各類別工作量的KPI評估標準，建立相對應的考評體系。第五，劃分核算單元，建立核算單元成本控制制度。第六，建立新績效管理考核分配方案。進行新舊方案對比分析、數據測算。第七，新績效分配方案正式試運行。及時對實施過程中出現的問題修正、跟蹤并予以解決。

　　三、具體做法

　　1.績效制度中科室承擔成本項目的范圍及比例

　　明確西藥費、中藥費、材料費（含血費），不納入績效方案中核算，鼓勵開展醫療服務項目，控制藥品比例和材料收支平衡。

　　將核算單元成本分為兩大類：可控成本及耗材類。低值耗材收支核算與績效核算結合，可以避免材料漏收和浪費，降低醫院成本。

　　2.醫師績效獎金計算

　　績效獎金=醫師工作量×績效費率-科室可控成本

　　3.醫技科室工作量績效計算

　　（科室收入-耗材成本）×績效費率+工作指標（KPI）×件數單價-科室人員工資

　　4.護理人員工作量績效計算

　　護理費+護理治療費+標準護理時數單價×（床日數+入院人數×3+出院人數×3）-科室可控成本

　　四、績效考核與分配

　　我院成立績效辦公室，專門負責統籌全院績效管理的實施工作。根據崗位特點，制定工作量、效率、藥品管理、患者滿意度、指令性任務等指標評分標準，由相關職能科室定期對核算病區進行質量管理考核，考核結果直接與科室績效掛鉤。各核算單元實行“院科二級分配制度”，其分配原則：

　　第一，公平、公開、公正原則。各科室成立“績效獎金分配小組”，由科主任或醫療組長、護士長及職工代表2-3人組成，科室二次分配方案必須由科內討論通過，報醫院備案后方可執行。

　　第二，體現多勞多得、優勞優得的原則。根據內部崗位特點、技術水準、風險程度、責任大小、工作質量與數量、服務態度、勞動紀律、經濟效益等因素，合理拉開差距。

　　第三，門診掛號、手術分配到人，病房分配到組，主刀醫生比例必須高于助手原則。這種做法既體現多勞多得，又兼顧團隊合作。

　　第四，專職門診醫師績效不得高于同級別住院部醫師績效獎金的原則。

　　第五，同工同酬原則。

　　五、績效改革成效

　　經過一年的績效改革，我院將RBRVS理論評估系統應用于醫院績效和成本控制管理的實踐研究。其作法徹底改變了原來以收減支結余提獎為主導的科室核算分配模式，運行一年，已初見成效：

　　第一，觀念改變，大家節約意識、成本控制理念增強。

　　第二，醫療服務質量明顯提高，以“病人為中心”的理念進一步提升，病人滿意度增加，病人滿意度由20xx年的90.78%上升到20xx年的`95.41%，從而醫患糾紛減少。

　　第三，通過績效手段優化醫院內部管理流程，充分提高醫院服務質量及效率，提高醫院各層面業務能力及管理水平。

　　第四，醫院業務收入穩步增長，各項工作量指標明顯轉好，并有效控制醫療成本。與去年同期對比，業務收入增長16.94%；門急診人次累計增長3.63%；出院人數增長9.35%；平均住院天數下降0.2天；手術臺數增長12.7%，三、四級手術所占比例上升；不計價低值易耗成本不隨收入上升反而下降近16.9%。

　　第五，充分調動廣大醫護人員的工作積極性與創造性，鼓勵高精尖醫療項目、推進新技術的開展。通過量化工作量的考核，實現個人勞動價值，穩定職工隊伍。

　　科學有效的績效管理，能激發全體職工的潛力。我院的績效改革省內率先，并取得了較好的成效。通過績效試點，形成有參照、可調節、公平合理的薪酬體系，對實現醫院長遠戰略性目標，走精細化管理之路，全面提升醫院核心競爭力，我院做法值得省內外兄弟醫院借鑒與參考。

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