中層管理人員績(jī)效考核方案必備(4篇)
為了確保事情或工作扎實(shí)開(kāi)展，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是書(shū)面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么什么樣的方案才是好的呢？下面是小編整理的中層管理人員績(jī)效考核方案，僅供參考，歡迎大家閱讀。
中層管理人員績(jī)效考核方案1
一、考核對(duì)象：
商業(yè)公司人力部
考核時(shí)間：
每月1號(hào)之前，內(nèi)控組對(duì)人力部經(jīng)理、員工進(jìn)行績(jī)效考核�？己私Y(jié)果交總經(jīng)理審核，由總經(jīng)理審核后交人力部相關(guān)人員根據(jù)相應(yīng)數(shù)值計(jì)算工資后交財(cái)務(wù)發(fā)放相應(yīng)數(shù)額工資。
�。�1）工作職責(zé)：
負(fù)責(zé)商業(yè)公司職員的招聘、培訓(xùn)及各種員工的入職、離職手續(xù)的辦理工作；負(fù)責(zé)商業(yè)公司員工考勤審核與工資造表工作；負(fù)責(zé)公司員工的養(yǎng)老統(tǒng)籌工作；負(fù)責(zé)公司關(guān)于勞資糾紛的處理工作；負(fù)責(zé)公司工會(huì)工作；負(fù)責(zé)公司員工節(jié)日福利的安排工作；負(fù)責(zé)公司員工活動(dòng)的安排工作；負(fù)責(zé)完成總經(jīng)辦交辦的專(zhuān)項(xiàng)人事工作；其他兄弟部門(mén)需要的.人事配合工作。
（2）工作量化指標(biāo)：
每月面試120人，入職60人；每月對(duì)門(mén)店課組長(zhǎng)業(yè)務(wù)強(qiáng)化培訓(xùn)1次，每月對(duì)行政部門(mén)主管業(yè)務(wù)考核一次；每月將當(dāng)月人事變動(dòng)報(bào)表上報(bào)公司一次；圖書(shū)流失率不超過(guò)98%；
二、考核內(nèi)容：
1、硬性指標(biāo)：每月部門(mén)費(fèi)用控制情況；企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；：部門(mén)檔案的整理；
2、軟性指標(biāo)：部門(mén)員工違章率、部門(mén)員工流失率
人力部費(fèi)用指標(biāo)考核表（略）
人力部工作量化指標(biāo)考核表（略）
三、考核指標(biāo)：
�。ㄒ唬⒂残钥己酥笜�(biāo)分值：100分
�。�1）、部門(mén)費(fèi)用控制情況50分
�。�2）、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)；50分
（二）、軟性指標(biāo)：100分
�。�1）、員工流失率：公司各部門(mén)（含本部門(mén)）員工在滿(mǎn)編情況下非正常離職和流失每月不超過(guò)2%。 50分
�。�2）、員工違紀(jì)：部門(mén)員工的違紀(jì)行為不超過(guò)5起（防損部檢查為準(zhǔn)）。50分
五、考核方法：
（一）、硬性指標(biāo)考核方法為：
部門(mén)費(fèi)用控制：不得超出總經(jīng)辦下達(dá)費(fèi)用指標(biāo)超出一個(gè)百分點(diǎn)扣25分
2、企業(yè)文化的建設(shè)；員工培訓(xùn)；工資發(fā)放情況；員工招聘與培養(yǎng)等；若達(dá)不到相應(yīng)工作任務(wù)、指標(biāo)則一項(xiàng)扣10分。
4、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加10分。
�。ǘ�、軟性指標(biāo)考核方法：
1、部門(mén)員工違紀(jì)：超出指標(biāo)范圍一次扣10分
2、員工流失率：一個(gè)月內(nèi)部門(mén)員工流失率超出每年兩人對(duì)主管降級(jí)并扣20分，公司員工流失率達(dá)到每季度占全年招聘總數(shù)5%人力部負(fù)責(zé)人降級(jí)并扣30分。
3、若軟性指標(biāo)超出相應(yīng)值則扣除應(yīng)得分值之百分比率相應(yīng)分值。
4、各項(xiàng)指標(biāo)達(dá)到要求后且超出規(guī)定范圍加5分。
中層管理人員績(jī)效考核方案2
為了提高管理人員的責(zé)任心和工作效率，結(jié)合公司的實(shí)際情況制定績(jī)效考核方案如下：
一、考核原則：
公開(kāi)、公平、公正、簡(jiǎn)捷、實(shí)事求是；
二、考核對(duì)象：
中層以上管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員。
三、考核依據(jù)：
本月工作計(jì)劃、崗位職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和領(lǐng)導(dǎo)安排的重點(diǎn)工作。
四、考核權(quán)重：
考核實(shí)行百分制。考核實(shí)行直接主管和上一級(jí)主管的兩級(jí)考核，即每月的考核評(píng)分是直接主管考核評(píng)分占70%，上一級(jí)主管（即公司分管領(lǐng)導(dǎo)）占30%的考核評(píng)分。人力資源部做好考核的'組織實(shí)施及匯總。
五、考核流程：
被考核人于每月30日前將本月工作小結(jié)、工作業(yè)績(jī)、存在問(wèn)題交至直接主管，直接主管于2日前完成對(duì)被考核人評(píng)價(jià)和評(píng)分后交至上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)，上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)在5日前完成評(píng)分后交人力資源部，由人力資源部于6日前完成匯總后書(shū)面上報(bào)總經(jīng)理。
六、考核比例：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的40%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；各分公司總經(jīng)理當(dāng)月績(jī)效工資占工資總額的30%，根據(jù)每月考核結(jié)果在工資中兌現(xiàn)；考核在95分（包括本數(shù)）以上績(jī)效工資為全額工資；95分以下每減少1分按月績(jī)效工資的相應(yīng)百分比計(jì)算，得出分值對(duì)應(yīng)的金額。
七、年度考核：
集團(tuán)公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、各分公司總經(jīng)理（包括項(xiàng)目總經(jīng)理）、各部門(mén)部長(zhǎng)每月工資總額的10%參與年度考核，完成年度目標(biāo)責(zé)任制中的各項(xiàng)指標(biāo)全額發(fā)放，具體考核實(shí)施細(xì)則根據(jù)年度目標(biāo)責(zé)任制中的指標(biāo)制定。
八、考核反饋：
1、考核結(jié)果由考核人及時(shí)反饋到被考核人。對(duì)存在的問(wèn)題考核人要和被考核人進(jìn)行談話(huà)，指出問(wèn)題，說(shuō)明原因，以便改進(jìn)工作。
2、每月的考核結(jié)果由人力資源部予以公布并存入人事管理的考核檔案中，要作為年度考核、任用和晉升、培訓(xùn)或辭退的主要依據(jù)。
中層管理人員績(jī)效考核方案3
企業(yè)（公司）員工績(jī)效考核方案
一、總則
為規(guī)范公司對(duì)員工的考察與評(píng)價(jià)，特制定本制度。
二、考核目的
1、在同方造就一支業(yè)務(wù)精干的高素質(zhì)的、高境界的、具有高度凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神的人才隊(duì)伍.并形成以考核為核心導(dǎo)向的人才管理機(jī)制.
2、及時(shí)、公正地對(duì)員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，肯定成績(jī)，發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，為下一階段工作的績(jī)效改進(jìn)做好準(zhǔn)備。
3、為同方中層管理、技術(shù)類(lèi)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃的制定和員工的薪酬待遇（含員工持股權(quán)重調(diào)整）以及相關(guān)的教育培訓(xùn)提供人事信息與決策依據(jù)。
4、將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過(guò)程，在同方形成一個(gè)員工與公司雙向溝通的平臺(tái)，以增進(jìn)管理效率。
三、考核原則
1、以公司對(duì)員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規(guī)范為核心考核理念。
四、適用對(duì)象
本制度主要是為同方公司總部職能部人員和分公司副總級(jí)以上經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員設(shè)計(jì)(分公司副總級(jí)以下人員由分公司參照總部形式自行考核)。另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
1、試用期內(nèi),尚未轉(zhuǎn)正員工
2、連續(xù)出勤不滿(mǎn)六個(gè)月或考核前休假停職六個(gè)月以上
3、兼職、特約人員
五、各類(lèi)考核時(shí)間排定表
考核類(lèi)別考核時(shí)間復(fù)核時(shí)間考核終定時(shí)間
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日
轉(zhuǎn)正考核按公司招聘調(diào)配制度執(zhí)行
晉升考核按公司內(nèi)部晉升制度執(zhí)行
注：1、考核時(shí)間主要是指由各業(yè)務(wù)部門(mén)、職能部門(mén)主管與下屬就績(jī)效表現(xiàn)，績(jī)效改善計(jì)劃，新的績(jī)效目標(biāo)共同進(jìn)行討論的時(shí)間
2、人事復(fù)核時(shí)間主要由人事決策委員會(huì)對(duì)有爭(zhēng)議的考核結(jié)果及員工申訴的事件進(jìn)行調(diào)查了解和仲裁
3、考核終定時(shí)間是人力資源部將考核結(jié)果進(jìn)行匯總，新的績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行備案歸檔的時(shí)間。
4、年度考核是公司對(duì)全體（正式）員工年度工作表現(xiàn)進(jìn)行考核，年中考核是對(duì)年度考核評(píng)分“有待提高”及“急需提高”二類(lèi)人員的考核。
六、考核體制
考核實(shí)行直接主管評(píng)估部屬，部門(mén)主管復(fù)評(píng)制。人力資源部對(duì)員工考核有政策制度咨詢(xún)、執(zhí)行監(jiān)督、申訴調(diào)查等職能。人事決策委員會(huì)（由公司總裁、常務(wù)副總裁、相關(guān)副總裁、人力資源部總經(jīng)理及相關(guān)部門(mén)主管組成）是同方公司員工考核政策的最終仲裁機(jī)構(gòu)。具體權(quán)限見(jiàn)下表：
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門(mén)復(fù)核
分公司副總級(jí)總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總工分公司總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
分公司總經(jīng)理人力資源部、企管部、財(cái)務(wù)部人力資源部主管副總裁、相關(guān)副總裁、公司總裁
職能副總級(jí)職能總經(jīng)理人力資源部主管副總裁
考核對(duì)象初評(píng)（員工自評(píng)后）匯總部門(mén)復(fù)核
職能總經(jīng)理員工自評(píng)人力資源部主管副總裁
分公司副總經(jīng)理以下人員的考核
部門(mén)經(jīng)理級(jí)主管副總經(jīng)理分公司人事總經(jīng)理、相關(guān)職能總經(jīng)理
部門(mén)職員直接主管評(píng)分公司人事間接主管核定
技術(shù)人員技術(shù)主管評(píng)分公司人事間接主管核定
注：對(duì)于分公司副總經(jīng)理級(jí)以下人員，均是由員工先自評(píng)，再由直接主管復(fù)評(píng)，員工間接主管（高于員工兩級(jí)）最后核定認(rèn)可。
七、考核標(biāo)準(zhǔn)
人事考核不能用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)評(píng)價(jià)不同崗位的任職人，尤其是對(duì)同方這樣的.高科技企業(yè)。同方在設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)的核心理念是（員工）分層分類(lèi)考核、客觀(guān)評(píng)價(jià)過(guò)去著眼將來(lái)。公司依據(jù)員工經(jīng)營(yíng)責(zé)任大小，將員工分為三個(gè)層次，總部人力資源部針對(duì)公司中層以上干部專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表；其次，針對(duì)同方高科技公司的特點(diǎn)，將員工劃分為管理類(lèi)與技術(shù)類(lèi)業(yè)務(wù)類(lèi)，并專(zhuān)門(mén)設(shè)計(jì)考核標(biāo)準(zhǔn)與量表。
公司的考核標(biāo)準(zhǔn)主要是從經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門(mén)類(lèi)的員工，其考核標(biāo)準(zhǔn)的權(quán)重也不一樣，具體如下：
各類(lèi)員工考核權(quán)重比例圖：
考核項(xiàng)目職位類(lèi)別經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)職能管理類(lèi)技術(shù)類(lèi)
業(yè)績(jī)考核約占70％50％40％
能力考核約占15％30％30％
態(tài)度考核約占15％20％30％
員工考核總得分＝業(yè)績(jī)分＋能力分+態(tài)度分
八、考核表
1、考核表按工作性質(zhì)進(jìn)行分類(lèi)，分為經(jīng)營(yíng)管理類(lèi)和職能管理類(lèi)研發(fā)技術(shù)類(lèi)三種，各類(lèi)下面再細(xì)分成主管和非主管，由人力資源部與各相關(guān)部門(mén)研究和設(shè)計(jì)統(tǒng)一的表格。人力資源部對(duì)考核的指標(biāo)制定有一定通用性的評(píng)分參考表，各部門(mén)可根據(jù)本部門(mén)實(shí)際情況對(duì)考評(píng)因素和要點(diǎn)進(jìn)
行調(diào)整，但未經(jīng)與人力資源部協(xié)商通過(guò)前，不能擅自調(diào)整考評(píng)結(jié)構(gòu)和要素賦分。
2、年終考核成績(jī)由人力資源部存于員工個(gè)人檔案中，除人事決策委員會(huì)和各部門(mén)總經(jīng)理外，其他人員一概不得查閱。
九、考核評(píng)價(jià)
1、考核結(jié)果的等級(jí)評(píng)定：
全部類(lèi)型的考核結(jié)果按員工考核總分，劃分為“特優(yōu)”、“優(yōu)秀”、“中等”、“有待提高”、“急需提高”五等級(jí)，并作如下界定：
等級(jí)特優(yōu)秀優(yōu)秀中等有待提高急需提高
考核總分95分以上85─95分70－84分50－69分50分以下
2、考核等級(jí)比例控制：
為減少考核的主觀(guān)性及心理誤差（暈輪效應(yīng)，對(duì)比效應(yīng)，平均化等），考核結(jié)果經(jīng)過(guò)除權(quán)處理實(shí)行部門(mén)（分公司）比例控制，各部門(mén)，各分公司在向人力資源部申報(bào)考核結(jié)果時(shí)，一律按下面比例：
特優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5％
優(yōu)秀人數(shù)：不超過(guò)本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)15％
中等人數(shù)：占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)65％
有待提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)10％
急需提高人數(shù)：約占本部門(mén)（分公司）員工總數(shù)5％
注：考核列入極優(yōu)秀或急需提高者，必須同時(shí)提供具體的事實(shí)依據(jù)
十、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評(píng)：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評(píng)估
2、直接主管復(fù)評(píng)：直接主管對(duì)員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評(píng)。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級(jí)）對(duì)考核結(jié)果評(píng)估，并最后認(rèn)定。
補(bǔ)充建議：
當(dāng)直接主管欲評(píng)分?jǐn)?shù)與員工自評(píng)分?jǐn)?shù)差距很大,甚至跨越檔級(jí)時(shí)：
1、直接主管應(yīng)讓員工本著客觀(guān)的原則再次自評(píng)
2、如員工再次自評(píng)分?jǐn)?shù)變化不大時(shí)，直接主管可以進(jìn)行復(fù)評(píng)，并向該員工的間接主管說(shuō)明情況
3、當(dāng)員工自評(píng)分?jǐn)?shù)與直接主管分?jǐn)?shù)出現(xiàn)檔級(jí)上的差別，建議主管應(yīng)該與該員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
當(dāng)員工最后考核分?jǐn)?shù)歸入“急需提高”或“特優(yōu)”時(shí)
1、建議該員工主管與員工進(jìn)行面談，并完成“績(jī)效面談表”
2、如有必要，可另外附具體的事實(shí)說(shuō)明，作為考核結(jié)果的補(bǔ)充材料。
十一、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過(guò)程中真正做到公開(kāi)、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門(mén)主管提出申訴，由部門(mén)主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門(mén)主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人事決策委員會(huì)提出申訴，由人力資源部門(mén)專(zhuān)員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十二、考核與獎(jiǎng)懲
1、公司將考核結(jié)果與崗位津貼相掛鉤，按員工的年度考核成績(jī)對(duì)員工的職位工資進(jìn)行調(diào)整，調(diào)整原則如下：
特優(yōu)員工：原則上崗位津貼上調(diào)一級(jí)
優(yōu)秀員工：崗位津貼不作調(diào)整，在機(jī)會(huì)適當(dāng)時(shí)，可作職務(wù)晉升處理
中等員工：崗位津貼不作調(diào)整。
有待提高員工：崗位津貼不作調(diào)整，但列為年中考核對(duì)象。
急需提高員工：崗位津貼下調(diào)一級(jí)，且列為年中考核對(duì)象。
2、年度考核為“有待提高類(lèi)”員工的處理
崗位津貼暫不調(diào)整，在年中考核前不作晉升處理
若年中考核再評(píng)為“有待提高”，則崗位津貼下調(diào)一級(jí)，若等級(jí)在“有待提高”之上，則崗位津貼不調(diào)整，也可按正常程序作晉升處理。
若年中考核再評(píng)為“有待提高”，且在第二次年度考核又評(píng)為“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系。
3、年度考核為“急需提高類(lèi)”員工的處理
該員工崗位津貼在年度考核結(jié)束后下調(diào)一級(jí)。
同時(shí)，如在年中考核前，公司與該員工聘用合約到期，則該員工與公司聘用期滿(mǎn)后，公司不再聘用。在這期間，該員工崗位津貼相應(yīng)下調(diào)一級(jí)
如在年中考核時(shí)，公司與該員工聘用合約仍未到期，則對(duì)員工進(jìn)行年中考核，如仍評(píng)為“有待提高”或“急需提高”，則公司與此員工解除勞動(dòng)用工關(guān)系；如評(píng)為“中等”或以上等，則公司繼續(xù)聘用，但崗位津貼在第二次年度考核開(kāi)始前不作調(diào)整。
十三、附則
1、本制度的解釋權(quán)歸人力資源部。
2、本制度的最終決定權(quán)、修改權(quán)和廢除權(quán)歸人事決策委員會(huì)。
3、本制度生效時(shí)間為20xx年1月10日。
同方分公司總經(jīng)理綜合考核量表
姓名：部門(mén)：日期：表格編號(hào)：f002－a
考核項(xiàng)目考核要素及各等級(jí)分自評(píng)分復(fù)評(píng)分1復(fù)評(píng)分2
業(yè)績(jī)考核（70分）1營(yíng)業(yè)凈利潤(rùn)額（9、7、5、3、2）
銷(xiāo)售收入同期增長(zhǎng)（9、7、5、3、2）
銷(xiāo)售回款（9、7、5、3、2）
凈資本收益（6、5、4、3、2）
人員培訓(xùn)（7、5、4、3、2）
內(nèi)部綜和管理（7、5、4、3、2）
資金周轉(zhuǎn)（5、4、3、2）
產(chǎn)品品質(zhì)（6、5、3、2）
（銷(xiāo)售）費(fèi)用利潤(rùn)比（6、5、3、2）
人工成本（6、5、3、2）
綜和調(diào)整（18分）1關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)指標(biāo)達(dá)成
完成難度
行業(yè)環(huán)境是否有利
態(tài)度考核（15分）1品德言行（4、3、2）
團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4、3、2）
工作責(zé)任心（7、5、3）
能力考核（15分）1全面領(lǐng)導(dǎo)能力（4、3、1）
創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4、3、2）
授權(quán)指導(dǎo)（3、2、1）
工作效率（2、1、0）
協(xié)調(diào)溝通（2、1、0）
總合計(jì)分?jǐn)?shù)
主管領(lǐng)導(dǎo)可對(duì)總經(jīng)理明確下一年度工作目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)：
下年度目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)
復(fù)評(píng)人綜和評(píng)語(yǔ)
主管副總及公司總
裁綜和評(píng)語(yǔ)
員工簽字：相關(guān)復(fù)評(píng)人：總裁：
注：綜和調(diào)整分由“總經(jīng)理評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表”中的小計(jì)欄中取得
同方分公司總經(jīng)理考核評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及調(diào)整表
姓名：部門(mén)：職務(wù)：表格編號(hào)：f002－b
項(xiàng)目考核指標(biāo)目標(biāo)達(dá)成難度行業(yè)環(huán)境形勢(shì)努力性各項(xiàng)指標(biāo)小計(jì)
偏難適中偏易惡劣適中有利敬業(yè)一般偏低自調(diào)分復(fù)評(píng)調(diào)整1復(fù)評(píng)調(diào)整2
關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)調(diào)整（18分）1經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)額（減虧額）+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
銷(xiāo)售收入同期增長(zhǎng)+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
銷(xiāo)售回款、周轉(zhuǎn)天數(shù)+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
凈資本收益率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
人員培養(yǎng)與穩(wěn)定性+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
內(nèi)部綜和建設(shè)管理+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
資金周轉(zhuǎn)、運(yùn)作效率+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
產(chǎn)品質(zhì)量好壞、客訴+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
（銷(xiāo)售）費(fèi)用利潤(rùn)比+1 0 -1 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
人工成本控制+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
綜和調(diào)整分?jǐn)?shù)小計(jì)
考核要素考核指標(biāo)（中間）標(biāo)準(zhǔn)描述適中有利敬業(yè)一般偏低
態(tài)度考核（15分）1品德言行（4）品行誠(chéng)實(shí)言行規(guī)律平易近人（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
團(tuán)隊(duì)協(xié)作（4）服從公司大局能主動(dòng)支援其它部門(mén)（3分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
工作責(zé)任心（7）較敬業(yè)能按進(jìn)度完成工作任務(wù)（6分）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
+0.5 0 -0.5 +0.5 0 -0.5
考核要素考核指標(biāo)（中間）標(biāo)準(zhǔn)描述0 -0.5 +0.5 0 -0.5
能力考核（15分）1領(lǐng)導(dǎo)能力（4）經(jīng)營(yíng)與規(guī)劃、內(nèi)部管理、人員統(tǒng)籌、公關(guān)交往能力均可（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
創(chuàng)新學(xué)習(xí)（4）工作中有創(chuàng)新表現(xiàn)，能創(chuàng)造并支持員工的培訓(xùn)與學(xué)習(xí)（3）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
授權(quán)指導(dǎo)（3）能適當(dāng)分權(quán)，指導(dǎo)下屬，培訓(xùn)下屬（2）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
工作效率（2）工作按計(jì)劃，不誤期，表現(xiàn)符合要求（1）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
協(xié)調(diào)溝通（2）尚能與公司內(nèi)、外各部門(mén)合作，達(dá)成工作目標(biāo)（1.5）0 -0.5 +0.5 0 -0.5
中層管理人員績(jī)效考核方案4
一、引言
隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大和管理的復(fù)雜化，中層管理人員在企業(yè)中的角色越來(lái)越重要。他們是企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的關(guān)鍵力量，負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)、溝通、指導(dǎo)基層員工，確保企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。為了更好地激勵(lì)中層管理人員，提高其工作積極性和效率，制定合理的考核方案至關(guān)重要。本文將詳細(xì)介紹中層管理人員績(jī)效考核方案的設(shè)計(jì)理念、考核指標(biāo)、考核周期、考核方法以及實(shí)施步驟。
二、設(shè)計(jì)理念
績(jī)效考核應(yīng)以促進(jìn)中層管理人員能力和企業(yè)績(jī)效共同提升為原則，實(shí)現(xiàn)“以考促能、以考促績(jī)”的目標(biāo)。具體而言，績(jī)效考核不僅要關(guān)注員工的工作表現(xiàn)，還要注重員工的個(gè)人能力和成長(zhǎng)，同時(shí)也要與企業(yè)整體績(jī)效掛鉤，推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
三、考核指標(biāo)
1. 崗位職責(zé)指標(biāo)：根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)，設(shè)定關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)，如業(yè)務(wù)拓展、團(tuán)隊(duì)管理、項(xiàng)目協(xié)調(diào)等，以確保員工履行職責(zé)。
2. 組織績(jī)效指標(biāo)：中層管理人員應(yīng)關(guān)注所屬部門(mén)的整體績(jī)效，通過(guò)制定合理的目標(biāo)、計(jì)劃和實(shí)施措施，確保部門(mén)績(jī)效達(dá)標(biāo)。
3. 個(gè)人能力指標(biāo)：除了崗位職責(zé)和組織績(jī)效，還應(yīng)關(guān)注員工個(gè)人能力提升，如溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、創(chuàng)新能力等，以促進(jìn)員工的全面發(fā)展。
4. 價(jià)值觀(guān)指標(biāo)：?jiǎn)T工的工作態(tài)度和價(jià)值觀(guān)也是績(jī)效考核的重要內(nèi)容，包括誠(chéng)信、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作精神等。
四、考核周期
績(jī)效考核周期應(yīng)根據(jù)中層管理人員的崗位職責(zé)和績(jī)效特點(diǎn)而定，建議實(shí)行季度考核、年度匯總的方式。具體來(lái)說(shuō)，每個(gè)季度對(duì)中層管理人員的崗位職責(zé)和組織績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，年終匯總?cè)瓿煽?jī)，作為晉升、獎(jiǎng)勵(lì)的`重要依據(jù)。
五、考核方法
1. 自我評(píng)價(jià)：中層管理人員應(yīng)對(duì)自己的工作進(jìn)行自我評(píng)價(jià)，梳理工作亮點(diǎn)和不足，為改進(jìn)提供參考。
2. 同事評(píng)價(jià)：同事評(píng)價(jià)是績(jī)效考核的重要方式之一，同事應(yīng)從崗位職責(zé)、組織績(jī)效和個(gè)人能力等方面進(jìn)行評(píng)價(jià)。
3. 直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)：直屬領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)從崗位職責(zé)、組織績(jī)效和價(jià)值觀(guān)等方面對(duì)中層管理人員進(jìn)行評(píng)價(jià)。
4. 數(shù)據(jù)分析：通過(guò)對(duì)考核數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，識(shí)別出中層管理人員在工作中的問(wèn)題及原因，并提出改進(jìn)建議。
5. 獎(jiǎng)懲制度：根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，實(shí)施相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施，如優(yōu)秀員工獎(jiǎng)勵(lì)、晉升機(jī)會(huì)、工資增長(zhǎng)等。對(duì)于表現(xiàn)不佳的員工，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通指導(dǎo)或采取其他激勵(lì)措施。
六、實(shí)施步驟
1. 制定考核方案：明確績(jī)效考核的目的、原則、指標(biāo)、方法及獎(jiǎng)懲制度。
2. 培訓(xùn)與宣傳：對(duì)中層管理人員進(jìn)行培訓(xùn)，使其了解績(jī)效考核的流程和方法，并在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行宣傳，提高員工參與度。
3. 考核實(shí)施：按照考核周期進(jìn)行考核，收集各項(xiàng)評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)，形成考核結(jié)果。
4. 結(jié)果反饋與改進(jìn)：將考核結(jié)果反饋給中層管理人員，針對(duì)問(wèn)題提出改進(jìn)建議，并督促其落實(shí)改進(jìn)措施。
5. 總結(jié)與優(yōu)化：對(duì)績(jī)效考核過(guò)程進(jìn)行總結(jié)分析，不斷優(yōu)化考核方案，提高其有效性和科學(xué)性。
綜上所述，中層管理人員績(jī)效考核方案應(yīng)注重崗位職責(zé)、組織績(jī)效、個(gè)人能力及價(jià)值觀(guān)的全面評(píng)估，實(shí)行季度考核、年度匯總的方式，并運(yùn)用數(shù)據(jù)分析等方法提出改進(jìn)建議。通過(guò)實(shí)施該方案，可以激勵(lì)中層管理人員提高工作積極性和效率，促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。同時(shí)，該方案也有利于企業(yè)選拔優(yōu)秀人才、調(diào)整薪酬體系和制定戰(zhàn)略規(guī)劃。
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