職業(yè)測(cè)評(píng)：崗位評(píng)價(jià)的概念和特點(diǎn)
崗位評(píng)價(jià)，又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)崗位的責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、所需資格條件等特性進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確定崗位相對(duì)價(jià)值的過程。下面是小編收集整理的職業(yè)測(cè)評(píng)：崗位評(píng)價(jià)的概念和特點(diǎn)，希望對(duì)大家有幫助！
崗位評(píng)價(jià)的概念和特點(diǎn)
許多企業(yè)在日常的人力資源管理過程中，經(jīng)常會(huì)有許多困惑，比如“這樣多的崗位，該怎樣來衡量這些崗位對(duì)企業(yè)的價(jià)值大小呢？”、“該如何科學(xué)的確定不同崗位的價(jià)值呢？”、“哪些崗位價(jià)值更大一些，哪些崗位價(jià)值次要一些呢？”、“一個(gè)財(cái)務(wù)人員與一名營(yíng)銷人員相比，究竟誰對(duì)企業(yè)的價(jià)值更大？”、“誰應(yīng)該獲得更好的回報(bào)呢？”、“為什么員工會(huì)抱怨自身的價(jià)值沒有得到相應(yīng)合理的回報(bào)呢？”等等。
而對(duì)于管理層來說，更實(shí)際的問題是“我該如何來決定一個(gè)員工的薪酬水平呢？”。按照目前的人力資源管理理論來說，一位員工的薪酬水平可以認(rèn)為是由“崗位、能力、業(yè)績(jī)”三者共同決定的。我們知道，“業(yè)績(jī)”的衡量可以由績(jī)效管理來完成，“能力”的衡量可以由能力素質(zhì)模型和素質(zhì)測(cè)評(píng)來完成，那么“崗位”的衡量該由什么方法或工具來完成呢？
有時(shí)為了構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的職位體系以完成員工晉升通道或職業(yè)生涯規(guī)劃的設(shè)計(jì)等，尤其是為了建立統(tǒng)一的薪酬體系價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)，就需要比較企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位的.相對(duì)價(jià)值的大小或重要程度的大小。這時(shí)就需要用到了“崗位評(píng)價(jià)”這一人力資源管理的有力工具。
崗位評(píng)價(jià)又稱職位評(píng)估或崗位測(cè)評(píng)，是指在崗位分析的基礎(chǔ)上，選取工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任大小等能客觀反映崗位價(jià)值的關(guān)鍵影響因素，按照一定的客觀衡量標(biāo)準(zhǔn)和工作程序，對(duì)企業(yè)內(nèi)各個(gè)崗位的方面進(jìn)行系統(tǒng)評(píng)比與估計(jì)。其主要作用在于：一是對(duì)崗位進(jìn)行科學(xué)定量測(cè)評(píng)，以量值表現(xiàn)崗位特征；二是有助于了解崗位對(duì)組織的相對(duì)貢獻(xiàn)價(jià)值；三是便于比較崗位之間相對(duì)價(jià)值的高低；四是為建立科學(xué)有效的薪酬激勵(lì)體系提供參考依據(jù)，增強(qiáng)內(nèi)部公平性；五是有助于建立公平的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，為員工的職業(yè)發(fā)展提供指引。
崗位評(píng)價(jià)的主要特點(diǎn)：一是對(duì)“崗”不對(duì)“人”，評(píng)價(jià)的對(duì)象是崗位，而不是評(píng)價(jià)目前在這個(gè)崗位上工作的某個(gè)具體人員；二是崗位評(píng)價(jià)不考慮該崗位上任職者個(gè)人的工作能力或在工作中的表現(xiàn)；三是選定的評(píng)價(jià)要素是共同的、容易理解、普遍適用于所有被評(píng)價(jià)崗位的；四是崗位評(píng)價(jià)不是衡量各崗位的絕對(duì)價(jià)值，而是衡量各崗位在企業(yè)內(nèi)部的相對(duì)價(jià)值，因此把一個(gè)企業(yè)的崗位評(píng)價(jià)結(jié)果拿到另一個(gè)企業(yè)當(dāng)中是不能簡(jiǎn)單照搬照用的；五是崗位評(píng)價(jià)不是一種標(biāo)準(zhǔn)，而是一種方法論，是一項(xiàng)可以合理而公正的評(píng)定崗位價(jià)值的人力資源管理工具。
它有三大特點(diǎn)：
一是“對(duì)崗不對(duì)人”，即崗位評(píng)價(jià)的對(duì)象是企業(yè)中客觀存在的崗位，而不是任職者；
第二、崗位評(píng)價(jià)衡量的是崗位的相對(duì)價(jià)值，而不是絕對(duì)價(jià)值。崗位評(píng)價(jià)是根據(jù)預(yù)先規(guī)定的衡量標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)崗位的主要影響指標(biāo)逐一進(jìn)行測(cè)定、評(píng)比、估價(jià)，由此得出各個(gè)崗位的量值，使崗位之間有對(duì)比的基礎(chǔ)；
第三、崗位評(píng)價(jià)是先對(duì)性質(zhì)相同的崗位進(jìn)行評(píng)判，然后根據(jù)評(píng)定結(jié)果再劃分出不同的等級(jí)。
一、崗位分析
崗位分析是收集崗位信息的一個(gè)過程，對(duì)一個(gè)崗位進(jìn)行充分的理解，以便于對(duì)這個(gè)崗位應(yīng)該做什么工作有正確的了解，為人力資源管理提供基礎(chǔ)性的信息。
1、您的員工了解他們的崗位職責(zé)嗎?
2、誰了解, 是他們自己,他們的同事,他們的主管,還是高級(jí)經(jīng)理人員?
3、我們?yōu)槭裁葱枰私鈲徫?
4、如果我們不了解, 會(huì)怎樣?
5、如果一位員工只對(duì)他或她自己的工作負(fù)責(zé), 那將意味著什么?
6、如果是這樣的話, 對(duì)我們公司的業(yè)務(wù)發(fā)展會(huì)有什么影響?
二、崗位分析的特點(diǎn)
請(qǐng)注意，當(dāng)一個(gè)員工流動(dòng)時(shí)，他帶走的是他的管理風(fēng)格，解決問題的能力和績(jī)效表現(xiàn)水平。他留下來的是他所處崗位的“功用”，工作的范圍和應(yīng)負(fù)的職責(zé)。換句話說，他的崗位仍然存在。
三、崗位分析的原則
在崗位分析的練習(xí)中，我們關(guān)注于崗位的要求，而非崗位任職者每天所做的工作。（有時(shí)崗位任職者每天所做的并不一定是崗位對(duì)他的要求）
崗位分析的基本原則:
1、我們不會(huì)分析崗位任職者的表現(xiàn)，他的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
2、我們進(jìn)行崗位分析是在崗位的績(jī)效在“有效”實(shí)現(xiàn)的前提下進(jìn)行的。
3、Empty Desk 方法，可以試著在思路卡殼的時(shí)候，或者難以集中注意力的時(shí)候，嘗試整理一下書桌或者房間來適當(dāng)放松自己，讓自己喘一口氣，說不定在此過程中會(huì)涌現(xiàn)出新的靈感，捕捉到新的思路。
四、崗位分析的內(nèi)容要求
1、目的陳述-這個(gè)崗位為什么要存在
對(duì)一個(gè)崗位所期望達(dá)成“什么”及“為什么”該崗位需要存在的簡(jiǎn)短、準(zhǔn)確的表述。一般只有1-2句話，在組織中僅有少數(shù)崗位的目的超過一句話，也就是那些有“多種職務(wù)角色”的崗位。這個(gè)崗位為組織整體目標(biāo)的完成承擔(dān)了什么？該崗位對(duì)組織的獨(dú)一無二的貢獻(xiàn)是什么？到底我們?yōu)槭裁葱枰@個(gè)崗位？
舉例：銷售總監(jiān)-配合市場(chǎng)及利潤(rùn)策略，計(jì)劃、指導(dǎo)及控制銷售部門，確保實(shí)現(xiàn)亞洲地區(qū)范圍內(nèi)聚酯類產(chǎn)品的銷售目標(biāo)。
2、主要的崗位職責(zé)-崗位需要為部門和公司做出的貢獻(xiàn)
為實(shí)現(xiàn)該崗位目的，要在哪些主要領(lǐng)域獲得最終結(jié)果？
主要特征：全面的，綜合的，注重結(jié)果，不受時(shí)間影響，清晰的，可衡量的，體現(xiàn)崗位特點(diǎn)的。關(guān)鍵的職責(zé)
3、技能/經(jīng)驗(yàn)要求-為完成崗位職責(zé)，崗位任職者必需具備的知識(shí)，經(jīng)驗(yàn)和技能的總合
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