惠普員工職業規劃
惠普全球副總裁、中國總裁孫振耀突然宣布提前退休,稱自己已加入“惠普提前退休計劃”，這位剛滿51歲的美國籍高管，毅然放棄了自大學畢業就工作了25年的惠普公司，離開時惠普中國的業績正好。孫振耀在給公司全體員工發電子郵件中表示，自己的退休生活是有目標有計劃的，在退休之后會做三件事情。第一，回到學校繼續學習；第二，抽出更多時間陪伴家人；第三，拿到我的飛行執照。
孫振耀為什么能如此愜意，并能從容提前退休呢？從他的經歷來看，他早就設計好自己的
職業生涯規劃。1982年，孫振耀大學畢業后，進入惠普臺灣公司，以普通工程師的身份開啟了他捆綁在IT上的人生。
除了自己外，惠普公司也有自己的
員工職業規劃系統。如一種職業發展自我管理的課程，該課程主要包括兩個環節：讓參加者用各種測試工具及其它手段進行個人特點的自我評估；將評估結論結合員工工作環境，制定出每位員工的發展計劃。該公司首先從哈佛ＭＢＡ課程里采擷六種工具來掌握每位員工的特點并作出評估。這些工具包括：
１．讓員工撰寫自傳，以了解員工的個人背景。自傳包括接觸過的人、居住的地方和生活中發生的事、以往的工作轉換及未來計劃等。
２．志趣考察。包括員工愿從事的職業、喜歡的課程、喜歡與哪種類型的人交往。
３．價值觀研究。了解員工在理論、經濟、審美、社會、政治和宗教信仰方面的價值觀。
４．２４小時日記。要求員工記錄一個工作日和一個非工作日的活動，以進行側面了解。
５．與兩個重要人物面談。讓員工與朋友、配偶、同事和親屬談自己的想法，并電話錄音。
６．生活方式描述。員工用語言、照片等方式向他人描述自己的生活方式。
對于員工的自我評估，部門經理逐一進行進一步的了解，在此基礎上再總結出員工目前的任職情況。這些信息可供高層領導制定公司總體
人力資源規劃，確定所要求的技能。
當公司對未來需要的預測結果與某員工所定的職業發展目標相符時，部門經理可據此幫助該員工繪制出在公司內的發展升遷路徑圖，標明每一升遷前應接受的培訓或應增加的經歷。在實施過程中，部門經理負責監測員工在職業發展方面的進展，并對其提供盡可能的幫助與支持。
員工和企業都要基于自己的價值觀和文化，設定共同理想和目標。企業需要員工跟上自己的發展步伐不斷進行調整，員工希望企業能提供寬闊的發展空間，如何將企業發展與員工發展協調起來，這就需要一套全面的動態式的職業規劃體系。基于對企業人才能力、價值取向的評估，對企業現狀和發展趨勢的調研，建立具有自身特色的職業發展通道模型和動態協調體系，使企業與個人的發展目標得到統一，從而使企業更具活力，企業員工也能有個人價值的滿足感，早日實現退休計劃，享受美好生活.
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