日資企業(yè)如何考評(píng)人才？
一個(gè)企業(yè)是否充滿生機(jī)，正常高效地經(jīng)營(yíng)，評(píng)價(jià)是很重要的人事管理手段。松下電器（中國(guó)）公司董事長(zhǎng)張仲文認(rèn)為，評(píng)價(jià)的核心是過(guò)程管理，不僅是考察指標(biāo)完成了多少，銷(xiāo)售額達(dá)到多少。年初下指標(biāo)，年末核算的做法，日資企業(yè)一般不采用。評(píng)價(jià)對(duì)象主要是決策層、管理層和執(zhí)行層，對(duì)管理層的評(píng)價(jià)是其中重要一環(huán)。不少日資企業(yè)對(duì)管理層是從以下五個(gè)方面進(jìn)行考核和評(píng)價(jià)的：☆統(tǒng)率力在日資企業(yè)，評(píng)價(jià)管理人員是否具有統(tǒng)率力，主要看他會(huì)不會(huì)作計(jì)劃，該部門(mén)所有的管理是否建立在事前管理上。據(jù)說(shuō)世界上在辦公室使用鉛筆和橡皮最多的是日資企業(yè)，管理人員要不斷地修改。我曾經(jīng)在日本問(wèn)一個(gè)松下公司的管理人員什么是管理，他想了很久說(shuō)：“就是作計(jì)劃。”
預(yù)見(jiàn)力
再好的計(jì)劃執(zhí)行中也會(huì)遇到各種各樣的問(wèn)題，一個(gè)好的管理人員就必須有問(wèn)題意識(shí)。如果問(wèn)一個(gè)部門(mén)經(jīng)理這項(xiàng)工作還有沒(méi)有什么問(wèn)題，他回答說(shuō)：“放心吧，什么問(wèn)題都沒(méi)有了。”那就真的讓人不放心了。
松下（中國(guó)）公司的前任經(jīng)理曾長(zhǎng)期在松下幸之助手下工作，在管理風(fēng)格上深得松下真?zhèn)鳎?jīng)常說(shuō)：“著火”了知道找盆水，什么人都可以做到，而管理者的'責(zé)任在于不“著火”。
協(xié)調(diào)配合力
各部門(mén)之間是平級(jí)的，平級(jí)能不能主動(dòng)配合，是考核中層管理人員是否具有管理水平的重要標(biāo)準(zhǔn)。兩個(gè)平級(jí)的管理人員遇到問(wèn)題總讓上級(jí)裁決，就是沒(méi)有協(xié)調(diào)配合力的表現(xiàn)。
我們公司曾經(jīng)有一個(gè)管理人員工作很努力，但這人有一個(gè)特點(diǎn)是拿到有價(jià)值的資料就鎖到抽屜里，有時(shí)寧可回家加班也不愿在辦公室與大家共享資料。當(dāng)然這個(gè)人被辭退了。現(xiàn)代社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)激烈，沒(méi)有群體的作用，什么事都做不好。現(xiàn)在企業(yè)面臨不斷變化的市場(chǎng)，人與人、部門(mén)與部門(mén)之間是交叉的、動(dòng)態(tài)的，中間出現(xiàn)縫隙，一定有不到位的，需要大家主動(dòng)補(bǔ)位配合，就像打排球。
培育部下的能力
松下公司有一個(gè)規(guī)定，權(quán)力必須下放，但責(zé)任不能下放，比如一個(gè)科有51個(gè)人，每個(gè)人都能代表這個(gè)科出動(dòng)談業(yè)務(wù)，但出了問(wèn)題責(zé)任是科長(zhǎng)一個(gè)人的。別人看一個(gè)部門(mén)也是看群體能力，科長(zhǎng)有責(zé)任使每個(gè)人不斷提高。
全局觀和創(chuàng)新力
這一點(diǎn)是要求所有的中層管理人員能站在公司總經(jīng)理的角度看問(wèn)題，不墨守成規(guī)。
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