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利用風險偏好來解決薪酬調整難題
很多公司在銷售以及某種與市場銷售結果有關聯的服務職位，還有一些計件崗位上會采取低基本薪資高浮動薪資的薪酬方案設計，在采用這種方案設計的企業中，我們不時也會發現有的企業會存在這樣一種情況：由于之前制定薪酬標準時測算不準，造成浮動薪資相對偏高，尤其在銷售旺季相關職位的薪酬往往令人乍舌。同時，在進行數據分析的時候，也常會發現浮動薪酬的增長比率會高于銷售增長或者利潤增長的比率，這就顯示出了薪酬支付的不合理性，而老板也自然希望對浮動薪資方案進行調整，尤其是在成本增長的外部環境下。 如果采取重新測算的結果直接降低浮動薪資的計算基準，員工的負面反應將可能會影響到企業的經營業務。那么如何既能夠把員工的整體薪酬水平進行調整，但同時又將負面影響降到最低限度呢？ 在這種采取低基本高浮動的薪資體系中，尤其是有明顯淡旺季區分的情況下，淡季時員工常會入不敷出，他們往往也會有怨言。有一種觀點會認為，員工抱怨就抱怨吧，不干拉倒，因為淡旺季平均下來薪酬并不少，員工也應該學會根據淡旺季來調整心情和自己的收支管理。然而，在實際情境中，很多人是做不到這樣來自行調整的，而旺季之后緊跟淡季形成的心理落差也會讓員工產生負面的情緒，從而影響到工作績效。有時公司出現浮動標準過高也會是發生在這個時候，想著提高標準可以激勵員工卻忽略了旺季的情況。為了解決這個問題，我們可以采用風險偏好的可選性薪酬方案設計。 那么什么是“風險偏好的可選性薪酬方案設計”呢？簡單來說，我們可以設計兩種薪酬方案，同樣是低基本高浮動，但在標準上有所區別。一種方案是調高了基本薪資，但同時浮動標準會有所降低，這個方案的好處是保障了員工淡季時的生活，也調整了偏高的付酬水平。第一種方案因為整體年收入必定會下降，因此會有員工認為降薪而難以接受，所以同時提出另一種可比較的方案，保持基本薪資不變或者降低基本薪資，降低低水平目標檔次的計酬標準，同時提高高水平目標檔次的計酬標準，假設原先將銷售量分為10000和10000以上兩個目標檔次，前者的提成比例為10%，而超過10000之后的提成比例為15%，那么我們現在可以調整為10000以內為7%，10000到20000之間為13%，20000以上則為18%，這樣員工在付出更多努力的時候將可能得到比以前更多的收入，另一方面由于降低了低水平目標的計酬標準也同時合理調整了薪酬支付曲線與銷售增長或利潤增長之間的對應比率。兩個方案采取了不同的折衷方式，前者適合于低風險偏好的員工，而后者適合于高風險偏好的員工。 方案設計出來后，供員工自行選擇，也就是公司允許兩種計酬方式同時存在，雖然員工依然會有所怨言，但這種方案相對于直接的降低計酬標準會緩和很多。這種方案可以做為一種過渡性的方案也可以是長期的方案，同時員工選擇后一定要簽署書面確認，并且在一定的時間內（一年）不得提出更換到另一種方案。【利用風險偏好來解決薪酬調整難題】相關文章：
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