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反思企業(yè)的人才戰(zhàn)略
戰(zhàn)略執(zhí)行與戰(zhàn)略選項(xiàng)
在這個(gè)詭譎多變的時(shí)代，企業(yè)必須習(xí)慣于在不同的環(huán)境和情勢下競爭，這增加了對企業(yè)適應(yīng)能力和發(fā)掘機(jī)會能力的要求。毫無疑問，沒有什么競爭優(yōu)勢是永久的，成功也只是暫時(shí)的，所以企業(yè)永遠(yuǎn)都需要保持高度的反應(yīng)能力。
在這種情況下，戰(zhàn)略其實(shí)更像是一系列的選項(xiàng)：你選擇一個(gè)選項(xiàng)，然后環(huán)境的變化會促使你做下一個(gè)選擇，只有在這個(gè)過程中，未來才會逐漸變得清晰。正如管理大師德魯克所言：“成功取決于發(fā)現(xiàn)機(jī)會的能力，而非解決問題的能力。”
當(dāng)戰(zhàn)略變得愈來愈彈性化并且充滿變數(shù)，人才管理體系也必須隨之而動。
傳統(tǒng)的、僵化的人事體系，無疑只會制約企業(yè)的發(fā)展，并使企業(yè)和長期競爭優(yōu)勢漸行漸遠(yuǎn)。一些戰(zhàn)略分析工具或是替代方案都有幫助，但最重要的是，人力資源體系必須緊密追隨戰(zhàn)略，而戰(zhàn)略則必須與企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境密切適應(yīng)。
這里說的內(nèi)外部環(huán)境包含企業(yè)的競爭地位、成長曲線、外部市場情勢，以及企業(yè)的文化。環(huán)境變則戰(zhàn)略變，而戰(zhàn)略一變動，人才管理體系也必須隨之適應(yīng)。這里，沒有標(biāo)準(zhǔn)的答案，只有一個(gè)不斷調(diào)整和反饋的過程。值得注意的是，絕大多數(shù)關(guān)于人才管理的投資都未能達(dá)成預(yù)想的效果。董事會和高管層一般都很了解人才對企業(yè)的長期發(fā)展有多重要，也通常愿意投注心力，然而在實(shí)踐上，卻總是存在不小的落差。
想要解決這個(gè)問題，就必須把人才戰(zhàn)略徹底落實(shí)到執(zhí)行中，并和考核體系相結(jié)合。自最高領(lǐng)導(dǎo)層以下，每個(gè)層級的管理者都必須負(fù)起發(fā)現(xiàn)和發(fā)展人才的重任，平衡記分卡、勝任力模型都是很有用的工具，人才管理必須有明確的指標(biāo)，并且和激勵系統(tǒng)連接起來，才能真正發(fā)揮作用。此外，高管層必須擔(dān)負(fù)起協(xié)調(diào)、指揮和風(fēng)險(xiǎn)評估的責(zé)任，徹底把人才戰(zhàn)略變成企業(yè)的一部分。
有效的人才戰(zhàn)略
總結(jié)一下，有效的、可持續(xù)的人才戰(zhàn)略應(yīng)該：
1.和公司整體戰(zhàn)略緊密結(jié)合，并且對內(nèi)外部環(huán)境保持適應(yīng)，擁有足夠的彈性和選擇空間。
2.確保人才管理的每一步，都是從公司的實(shí)際需要出發(fā)，符合公司的發(fā)展?fàn)顩r、競爭力、外部環(huán)境以及文化。
3.無論何時(shí)何地，人才管理與發(fā)展都是一項(xiàng)長期的投資，因此不可急功近利。
4.加強(qiáng)人才戰(zhàn)略的執(zhí)行力。充分利用各種風(fēng)險(xiǎn)管理、績效考核和人力評估等工具，調(diào)動各級管理者的積極性。
5.充分利用主要領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人魅力、領(lǐng)導(dǎo)能力和影響力，發(fā)揮內(nèi)在激勵的效果。
6.對有潛力的員工給予充分的自主性和重視，讓員工產(chǎn)生與公司休戚與共的感覺。
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