如何避免培訓評估流于形式

時間：2024-10-31 13:29:11 充電培訓我要投稿

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如何避免培訓評估流于形式

　　現代企業的人力資源戰略，視培訓為一大模塊，對其必要性已有比較深刻的認識，花在培訓上的錢也越來越多。但是，因培訓本身并不直接產生經濟效益，到底該花多少錢，花的錢有什么效果，成為讓老板頭疼的難題。

如何避免培訓評估流于形式

　　作為人力資源管理者，我們深知，培訓是人力資源開發的重要手段，它不僅可以為組織創造價值，而且可以為組織獲得競爭優勢，更有助于企業迎戰和調整。培訓的重要性已毋庸置疑。但很多企業的培訓是"虎頭蛇尾"，只重視培訓前的過程，忽視培訓的真正效果和實效性，而有效果評估的，也往往是走形式。其中，如何避免培訓效果評估"流于形式"，也是HR百談不厭的話題。

　　主持人

　　鮑明剛北京大學光華管理學院管理學博士、資深咨詢顧問，中人網現任副總裁

　　現場嘉賓

　　盧放鳴北京郵電大學培訓經理

　　李富清中國繼續教育聯合學院教授

　　王會卿普天信息技術研究院有限公司培訓經理

　　于雪梅東方家園裝飾工程有限公司人事行政總監

　　王靜中國民航信息網絡有限公司培訓經理

　　王澤一睿呈時代信息科技有限公司培訓經理

　　雷平文津國際投資北京有限公司培訓經理

　　評估中的三"W"

　　鮑明剛關于培訓評估，想必在座的各位有很多經驗性、規律性的東西，今天的討論就是希望大家互相交流一下，沒有對錯之分，也許，這些將是理論研究的基礎。我們的第一個話題，是評估中的三個"W"：who由誰來評估；what評估哪些元素；when評估的周期。

　　李富清我首先要說的是柯氏評估法，它在世界范圍內已經流行了50年，對評估影響很大，但是也有一些誤導。還有很多人把評估看作培訓后的一項工作，我感覺培訓評估應該評估四個大方面，就是培訓需求、設計策劃、實施運作和培訓結果。

　　我個人認為，需求和對培訓項目的設計與策劃評估最重要，應該把主要的人、財、物放在培訓項目之前的需求分析和評估上，放在培訓項目實施運作之前的設計和策劃上。具體內容應因人而異，因培訓項目而異，應當從企業內部出發。

　　盧放鳴李教授講得很好，我從另外一個角度來說，我們做評估的時候是站在我們的角度，關心的是學員對教師講課的反應，實際是"教學效果評估"。此外還有一個"管理評估"，就是我們提供服務，學員是不是滿意。評估的形式是填培訓反饋表，請所有的學員給教師的培訓服務打分數。這個比較客觀，但表格包含內容有限，還是比較粗。

　　雷平培訓效果評估，首先要看做什么培訓，比如知識和技能方面的培訓，比較容易評估。最難評估的是態度，還有跟公司效益掛鉤的培訓。剛才李教授也說了，評估首先應該放在培訓需求分析、策劃方面。我們現在做評估一般是兩級，第一級針對培訓老師及培訓設備，第二級評估他的行動策劃，讓直線領導根據他的計劃監督他接受培訓后的工作并予以指導。

　　另外，做完培訓調查問卷之后，人力資源還要更細致地訪談，深入了解學員的需求，知道該付培訓師多少錢，工作該打多少分，對以后的工作有多少幫助。

　　于雪梅我們的培訓主要是流程和業務知識，難點還是管理方面。每年我們計劃都做得很好，費用也定得很高，但每次申請費用，負責財務的老總最常問的就是：你花這么多錢，怎么保證培訓能給公司帶來利潤增長，大約增長多少？所以，我只好要求咨詢公司給我一些工具，包括時間管理、會議管理，執行力等方面的，多少能讓管理層能看到一些效果。

　　王澤一資金方面，我們是只要老板簽字，財務就得簽字。評估基本上是公司來做，評估分兩個層面，一是反映層，一是學習層。反映層包括老師、內容，還有培訓組織。學習層包括收獲所在、不足之處、行動計劃。

　　具體操作的時候，我們會有所側重，比如管理培訓評估一般做到學習層；技術培訓一般做到反映層。而且，根據培訓內容不同，評估手段不同。培訓內容大體可以分執行和態度，技能的培訓則很容易測出結果來。

　　王會卿我們評估兩個層面，一是管理層，一是基層。管理層是訓前評估和訓前調查；基層員工只是貫徹他們對企業文化的認知，是一個滿意度調查表，但填調查表的時候會有一個形式化的問題。

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