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上市公司經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距的有效性分析
[摘要]利用錦標(biāo)賽理論，分析企業(yè)經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距正成為公司治理理論與實(shí)務(wù)領(lǐng)域的世界性課題。本文通過(guò)實(shí)證分析發(fā)現(xiàn)我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績(jī)效之間呈顯著正相關(guān)關(guān)系，認(rèn)為較大的內(nèi)部薪酬差距有利于提高企業(yè)績(jī)效，但同時(shí)也要構(gòu)建有力的監(jiān)督制度。 [關(guān)鍵詞]經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬；差距；企業(yè)績(jī)效；監(jiān)督一、薪酬差距與公司績(jī)效關(guān)系的理論分析：錦標(biāo)賽理論
經(jīng)濟(jì)理論慣以邊際生產(chǎn)力來(lái)解釋收入的差別，如一小時(shí)可以砌磚50塊的工人，收入應(yīng)當(dāng)是另一位一小時(shí)只能砌25塊磚工人的兩倍。但這種傳統(tǒng)邊際分析的方法很難解釋薪酬突然大幅度變化的現(xiàn)象，正如Laser和Ro sen(1981)所言“一旦某人從副經(jīng)理晉升為經(jīng)理，他的薪酬水平可能會(huì)在一天之內(nèi)成倍增加。我們很難說(shuō)(是由于)這個(gè)人的能力在一天內(nèi)就翻倍了�！钡牵绻麑⒋砣丝醋魇菚x升競(jìng)爭(zhēng)中的比賽者，在這個(gè)順序競(jìng)爭(zhēng)的錦標(biāo)賽中，贏家將獲得全部獎(jiǎng)金，該現(xiàn)象就得到了解釋。錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，當(dāng)監(jiān)控是可信的而且成本低廉時(shí)，可以根據(jù)代理人的邊際產(chǎn)出確定其薪酬，從而獲得最優(yōu)努力水平。由于委托人可以通過(guò)簡(jiǎn)單的比較代理人的邊際貢獻(xiàn)做出決策，這就使晉升決策變得相對(duì)簡(jiǎn)單。然而，由于監(jiān)控難度因企業(yè)而異，調(diào)查成本可能很高而且不一定可信，因此會(huì)導(dǎo)致代理有強(qiáng)烈的偷懶激勵(lì)，將管理者邊際產(chǎn)出作為薪酬決定要素變得不大可行，并且使確定晉升中的最佳侯選人變得極為困難。這些問(wèn)題的存在會(huì)導(dǎo)致委托人選擇錦標(biāo)賽激勵(lì)。“在監(jiān)控困難的條件下，同基于邊際產(chǎn)出的合同相比，錦標(biāo)賽激勵(lì)有三個(gè)潛在的好處。第一，薪酬基于代理人邊際產(chǎn)出的排序，而不是具體的邊際產(chǎn)出。邊際產(chǎn)出的排序要比邊際產(chǎn)出的準(zhǔn)確度來(lái)得簡(jiǎn)單，因此可以降低監(jiān)控成本；第二，薪酬差距可以激勵(lì)基層管理人員參與排序競(jìng)爭(zhēng)，從而提供激勵(lì)，降低監(jiān)控的必要性；第三，過(guò)去晉升中的獲勝者具有繼續(xù)前進(jìn)的動(dòng)力，而不是躺在歷史的功勞簿上。這些優(yōu)越性發(fā)揮的條件是隨著行政層次的提高、薪酬水平提高及相鄰層次間的薪酬差距加大而變化的，同時(shí)CEO和其他高層管理層之間的薪酬差距達(dá)到最大�！�①
總體來(lái)看，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為在合作生產(chǎn)和任務(wù)相互依存的團(tuán)隊(duì)條件下，隨著監(jiān)控難度的提高，大的薪酬差距可以降低監(jiān)控成本，激勵(lì)了委托人和代理人利益的一致性。因此，提高經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距可以提高公司績(jī)效。
二、我國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬差距的有效性分析
如前所述，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為當(dāng)存在監(jiān)督困難的時(shí)候，大薪酬差距將激發(fā)代理人在錦標(biāo)賽競(jìng)爭(zhēng)中的努力程度，因此大薪酬差距將提高公司績(jī)效。我國(guó)的法律體制、制度背景和上市公司的治理結(jié)構(gòu)等不同于西方發(fā)達(dá)國(guó)家，上市公司普遍存在真正的所有者不到位、“內(nèi)部人控制”、對(duì)經(jīng)營(yíng)者的監(jiān)督乏力等情況。按照錦標(biāo)賽理論的分析，在這種情況下，大薪酬差距應(yīng)該有利于企業(yè)提升經(jīng)濟(jì)效益。
本文用絕對(duì)薪酬指標(biāo)來(lái)衡量CEO薪酬差距，即CEO年度薪酬減去非CEO年度薪酬均值。選取的數(shù)據(jù)來(lái)自上市公司2004年度財(cái)務(wù)報(bào)告，納入分析范圍的公司有1320家(數(shù)據(jù)來(lái)源：金融界網(wǎng)站上各上市公司公布的年度報(bào)告)。
(一)薪酬差距的區(qū)間分布及績(jī)效分析
本文把1320家上市公司按照薪酬差距的大小劃分為7個(gè)區(qū)間，從表－1可看出，薪酬差距分布較集中在3～20萬(wàn)之間，占63．95％；60萬(wàn)以上比重較少，有26家，比重約為1．97％；100萬(wàn)以上有10家，比重為0．76％。從薪酬差距分布與平均凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性來(lái)看，基本上呈正比例變化：薪酬差距越大，凈資產(chǎn)收益率越高。從表－2可看出，2004年上市公司經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬差距的平均值為12．98萬(wàn)元，中位數(shù)為7．53萬(wàn)元，最大值和最小值分別為606．76萬(wàn)元和0．1萬(wàn)元，差別極大。
(二)經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬差距的排名統(tǒng)計(jì)分析
本文把2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相應(yīng)的凈資產(chǎn)收益率(ROE)列示如下(見(jiàn)表－3)。
通過(guò)計(jì)算發(fā)現(xiàn)薪酬差距最大的20家公司的平均凈資產(chǎn)收益率是10．27％，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出薪酬差距最小的20家公司的平均凈資產(chǎn)收益率一12．85％，且從表中我們可以看出，薪酬差距與凈資產(chǎn)收益率的大小基本呈正比例變化。在薪酬差距最大的20家公司里，地處廣東的有8家，占40％，他們分別是科龍電器、中集集團(tuán)、麗珠集團(tuán)、萬(wàn)科A、中信證券、招商銀行、深高速和美的電器，其中前10名中就有4家，可見(jiàn)廣東的薪酬差距較大。而薪酬差距最小的20家公司從地域分布來(lái)看，大都分布在經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的中西部和東北地區(qū)，因此薪酬差距也表現(xiàn)出地域特點(diǎn)。通過(guò)統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，薪酬差距按省份排名排在前5位的依次是廣東、北京、浙江、廣西、上海；排在后5位的省份依次是青海、寧夏、西藏、甘肅、黑龍江。從這個(gè)統(tǒng)計(jì)可看出，薪酬差距排在前面的基本上是經(jīng)濟(jì)較發(fā)達(dá)的地區(qū)，而薪酬差距較小的省份其經(jīng)濟(jì)基本上都比較落后。同時(shí)，上市公司經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬差距還表現(xiàn)出行業(yè)差異。薪酬差異最高為金融保險(xiǎn)業(yè)，其均值高達(dá)46．10萬(wàn)，處于各行業(yè)之首；醫(yī)藥生物制品業(yè)和紡織服裝皮毛業(yè)位居二、三名，其經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬差距分別為16．07萬(wàn)和15．60萬(wàn)；薪酬差距均值最小的三個(gè)行業(yè)依次是采掘業(yè)、傳播與文化業(yè)和化學(xué)塑膠塑料業(yè)。從收益上來(lái)看，經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬差距均值排在前面的行業(yè)整體收益情況皆優(yōu)于排名靠后的行業(yè)。
(三)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬差距有效性的實(shí)證檢驗(yàn)
為了綜合考慮上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與公司業(yè)績(jī)之間的關(guān)系，本文進(jìn)行了回歸分析，采用凈資產(chǎn)收益率作為業(yè)績(jī)指標(biāo)，通過(guò)如下回歸模型來(lái)考察經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬差距和公司績(jī)效的關(guān)系(ROE表示凈資產(chǎn)收益率；XC表示薪酬差距)：XC．j=a bROE ej
表－4是回歸結(jié)果。從表中可以看到，薪酬差距與公司業(yè)績(jī)相關(guān)系數(shù)較大，說(shuō)明較大的薪酬差距有利于公司績(jī)效的提升，這與錦標(biāo)賽理論的預(yù)期一致。除了總體分析外，本文還考察了資產(chǎn)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)和行業(yè)對(duì)薪酬差距和業(yè)績(jī)的關(guān)系是否有影響。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，從資產(chǎn)的規(guī)模影響上看，隨著規(guī)模的擴(kuò)大，薪酬差距的回歸系數(shù)逐漸減小，說(shuō)明規(guī)模越小的公司，薪酬差距的激勵(lì)效果越好；從股權(quán)結(jié)構(gòu)的回歸結(jié)果來(lái)看，無(wú)論股權(quán)結(jié)構(gòu)如何，薪酬差距與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間都存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，其回歸系數(shù)分別為0．087、0．0153和0．094；從分行業(yè)影響的回歸結(jié)果來(lái)看，行業(yè)不同，薪酬差距的激勵(lì)效果也有所不同。最后，本文還綜合考慮公司治理結(jié)構(gòu)變量對(duì)薪酬差距的影響并進(jìn)行了回歸分析。結(jié)果顯示，董事會(huì)規(guī)模越大，高管薪酬高；獨(dú)立董事和薪酬差距呈正相關(guān)關(guān)系。監(jiān)事會(huì)的回歸系數(shù)只有0．018，說(shuō)明監(jiān)事的多少對(duì)薪酬差距沒(méi)有顯著影響。
三、結(jié)論與建議
本文深入考察了上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與公司業(yè)績(jī)的相關(guān)性，從薪酬差距的總體描述、排名統(tǒng)計(jì)進(jìn)行了描述分析，并對(duì)上市公司經(jīng)營(yíng)者薪酬差距與業(yè)績(jī)的相關(guān)性進(jìn)行了實(shí)證檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)：(1)從薪酬差距分布與平均凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性來(lái)看，基本上呈正比例變化：薪酬差距越大，凈資產(chǎn)收益率越高。(2)從2004年薪酬差距最大的20家公司和薪酬差距最小的20家公司以及相應(yīng)的凈資產(chǎn)收益率的相關(guān)性來(lái)看，薪酬差距與凈資產(chǎn)收益率的大小基本呈正比例變化，且表現(xiàn)出很強(qiáng)的地域性和行業(yè)性。沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的上市公司經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬差距較大，中西部經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)的上市公司經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬差距較小。從行業(yè)上看，薪酬差距最大的是金融行業(yè)，最小的是采掘業(yè)。(3)通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)，較大的薪酬結(jié)構(gòu)有利于公司績(jī)效的提升。同時(shí)，資產(chǎn)規(guī)模、股權(quán)結(jié)構(gòu)、行業(yè)等因素也對(duì)酬差距與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的相關(guān)性有一定的影響。
我國(guó)正在進(jìn)行經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)機(jī)制的變革，理論界和實(shí)務(wù)界都已認(rèn)識(shí)到薪酬激勵(lì)作為一項(xiàng)重要制度安排是解決代理問(wèn)題的重要舉措。如果激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)不當(dāng)或公司內(nèi)部治理制度設(shè)計(jì)不當(dāng)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)就不能起到激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者像關(guān)心自己的利益一樣來(lái)真正關(guān)心企業(yè)的利益，起不到激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者的作用，但同時(shí)也要防止經(jīng)營(yíng)者的機(jī)會(huì)主義行為。因此，本文認(rèn)為對(duì)經(jīng)營(yíng)者的激勵(lì)應(yīng)從加大激勵(lì)力度、拉大薪酬差距和加強(qiáng)監(jiān)管方面入手，并提出以下建議。
(一)利用錦標(biāo)賽理論激勵(lì)經(jīng)營(yíng)者，提高企業(yè)效益
我國(guó)自1997年實(shí)施年薪制以來(lái)，上市公司便確立了“經(jīng)營(yíng)者收入與企業(yè)業(yè)績(jī)掛鉤”的激勵(lì)性報(bào)酬制度。2001年《上市公司治理準(zhǔn)則》出臺(tái)以后，大部分企業(yè)建立起了業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)于CEO的激勵(lì)幅度迅速提高，管理層報(bào)酬與會(huì)計(jì)業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度迅速增加，經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬與公司業(yè)績(jī)的關(guān)聯(lián)度也迅速增加。但迄今為止，仍然有很多企業(yè)未建立業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制度，對(duì)CEO的激勵(lì)不到位，薪酬有平均主義傾向，這些企業(yè)的業(yè)績(jī)往往相對(duì)較差。本文的分析表明，經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬差距與公司業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系，薪酬差距大的企業(yè)業(yè)績(jī)普遍比薪酬差距小的企業(yè)要好。2004年經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬差距最小的20家上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率－12．85％遠(yuǎn)遠(yuǎn)小于經(jīng)營(yíng)者內(nèi)部薪酬差距最大的20家上市公司的平均凈資產(chǎn)收益率10．27％。所以，本文主張企業(yè)建立經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)機(jī)制，同時(shí)拉大經(jīng)營(yíng)者之間的薪酬差距，提高經(jīng)營(yíng)者的積極性，從而提升企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
(二)提高公司治理水平，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者薪酬激勵(lì)的制約
在加大對(duì)經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)措施、拉大經(jīng)營(yíng)者薪酬差距的同時(shí)，也要提高監(jiān)督力度，防范道德風(fēng)險(xiǎn)，加強(qiáng)企業(yè)的公司治理建設(shè)。在董事會(huì)制度建設(shè)方面，引入和完善獨(dú)立董事制度，從法律制度、組織機(jī)構(gòu)兩個(gè)方面保證公司所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離，減少“內(nèi)部人控制”問(wèn)題，加強(qiáng)對(duì)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)制約，保證股東利益最大化。
我國(guó)獨(dú)立董事作用的發(fā)揮需要在以下這些方面改革：提高獨(dú)立董事的比例，以充分發(fā)揮獨(dú)立董事集體的作用；強(qiáng)調(diào)獨(dú)立董事個(gè)體的獨(dú)立性，從制度上避免合謀行為的產(chǎn)生；解決獨(dú)立董事的提名和任免機(jī)制，保證獨(dú)立董事?lián)碛姓嬲臋?quán)力并能真正履行自己的職責(zé)，保證獨(dú)立董事敢于監(jiān)督公司經(jīng)營(yíng)者的行為。公司專司監(jiān)督職能的監(jiān)事會(huì)在制度設(shè)計(jì)中規(guī)定其對(duì)股東大會(huì)負(fù)責(zé)，以出資人代表的身份行使監(jiān)督權(quán)，監(jiān)督公司的一切經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并以董事會(huì)和總經(jīng)理為主要監(jiān)督對(duì)象。發(fā)揮監(jiān)事會(huì)的監(jiān)督功能并對(duì)經(jīng)營(yíng)者的薪酬激勵(lì)進(jìn)行制約，可以考慮提升監(jiān)事會(huì)的職權(quán)，把監(jiān)事會(huì)改造成董事會(huì)的上級(jí)機(jī)關(guān)，并規(guī)定董事會(huì)成員的任免有股東會(huì)和監(jiān)事會(huì)共同負(fù)責(zé)；改造監(jiān)事會(huì)的人員構(gòu)成，強(qiáng)調(diào)其成員須擁有管理、財(cái)務(wù)方面的資格和能力；擴(kuò)大監(jiān)事會(huì)的職權(quán)范圍，建立由監(jiān)事成員組成的審計(jì)委員會(huì)，賦予其擁有對(duì)財(cái)務(wù)報(bào)告流程、內(nèi)部控制和經(jīng)營(yíng)者薪酬制定的監(jiān)督權(quán)。
注釋：
�、倭挚∏澹S祖輝，孫永祥，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部新酬差距、公司績(jī)效和治理結(jié)構(gòu)[J]．經(jīng)濟(jì)研究,2003，(4)：35-36．
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