心理學畢業論文提綱
人類的心理學是一個奇妙的課題，在捉摸不定的同時也有一定的規律可循。
心理學碩士畢業論文提綱篇一
摘要 3-5
Abstract 5-6
目錄 7-9
引言 9-10
1. 文獻綜述 10-24
1.1 拖延行為 10-16
1.1.1 拖延行為的界定 10-11
1.1.2 拖延的分類 11
1.1.3 拖延行為的影響因素 11-15
1.1.4 拖延的測量方法 15-16
1.2 工作滿意度 16-21
1.2.1 工作滿意度的概念 16-17
1.2.2 工作滿意度影響因素和效應 17-21
1.2.3 工作滿意度的測量 21
1.3 大五人格簡述 21-24
2. 問題的提出 24-28
2.1 工作滿意度與拖延行為 24-25
2.2 人格與拖延行為 25
2.3 大五人格、工作滿意度與拖延行為的關系 25-28
3. 研究目的與意義 28-29
3.1 研究目的 28
3.2 本研究的.理論、實際意義 28-29
3.2.1 理論意義 28
3.2.2 實踐意義 28-29
4. 研究設計 29-33
4.1 研究假設 29
4.2 調查對象 29-31
4.3 研究工具 31-32
4.3.1 一般拖延量表 31
4.3.2 工作滿意度量表 31
4.3.3 大五人格問卷 31-32
4.4 統計處理方法 32-33
5. 研究結果 33-41
5.1 員工工作滿意度、大五人格、拖延行為的描述性統計 33-34
5.1.1 工作滿意度的總體描述統計 33
5.1.2 大五人格總體描述統計 33-34
5.1.3 員工拖延行為總體描述統計 34
5.2 員工拖延行為人口統計變量的差異分析 34-36
5.3 員工工作滿意度、大五人格與拖延行為的相關分析 36-37
5.3.1 工作滿意度和大五人格的相關分析 36
5.3.2 工作滿意度和拖延行為的相關分析 36
5.3.3 大五人格與拖延行為的相關分析 36-37
5.4 大五人格在工作滿意度和拖延行為中的調節作用分析 37-41
6. 討論 41-46
6.1 員工拖延行為的人口統計學差異 41-42
6.2 工作滿意度、大五人格、拖延行為之間的關系分析 42-43
6.2.1 工作滿意度和大五人格關系分析 42
6.2.2 員工拖延與工作滿意度關系分析 42-43
6.2.3 員工拖延與大五人格的關系分析 43
6.3 大五人格在工作滿意度和拖延行為之間的調節效應分析 43-46
6.3.1 神經質在工作滿意度和拖延行為之間的調節作用分析 43-44
6.3.2 外傾性在工作滿意度和拖延行為之間的調節作用分析 44-46
7. 結論 46-47
8 研究創新與不足 47-48
8.1 創新之處 47
8.2 研究的不足 47-48
參考文獻 48-53
附錄 53-59
致謝 59-60
心理學碩士畢業論文提綱篇二
摘要 6-7
Abstract 7
目錄 8-10
第1章 緒論 10-16
1.1 研究背景及問題的提出 10-11
1.2 研究思路與框架 11-13
1.2.1 研究思路 11-12
1.2.2 研究框架 12-13
1.3 研究內容與方法 13-14
1.3.1 研究內容 13-14
1.3.2 研究方法 14
1.4 研究目標與意義 14-16
1.4.1 研究目標 14-15
1.4.2 研究意義 15-16
第2章 相關理論與文獻研究 16-23
2.1 概念界定 16-18
2.1.1 培訓概述 16
2.1.2 滿意度的定義 16-17
2.1.3 培訓滿意度的定義 17-18
2.2 國內外關于培訓滿意度的研究綜述 18-23
2.2.1 關于培訓滿意度研究的理論基礎 18-19
2.2.2 培訓滿意度與企業績效的研究 19-20
2.2.3 培訓滿意度因素分析的維度研究 20-23
第3章 A集團培訓滿意度現狀 23-28
3.1 A集團公司背景介紹 23-25
3.1.1 A集團公司基本情況 23
3.1.2 培訓滿意度對A集團的重要性 23-25
3.2 A集團培訓滿意度現狀 25-28
3.2.1 A集團人力資源情況 25-26
3.2.2 A集團培訓滿意度現狀 26-28
第4章 A集團培訓滿意度問題的調查研究 28-46
4.1 制定調查方案 28-29
4.1.1 調查目的 28-29
4.1.2 調查的范圍 29
4.1.3 調查方法和調查時間 29
4.2 A集團培訓滿意度問題調查的統計分析 29-43
4.2.1 問卷的總體情況分析 30
4.2.2 A集團培訓滿意度問題調查的總體情況 30-31
4.2.3 不同板塊培訓滿意度的統計比較分析 31-42
4.2.4 調查結論 42-43
4.3 A集團培訓滿意度問題中高層訪談 43-46
4.3.1 訪談提綱 43
4.3.2 訪談內容 43-44
4.3.3 訪談結果 44-46
第5章 A集團培訓滿意度問題的成因分析 46-54
5.1 培訓預算不科學 46-49
5.1.1 培訓預算的要求 46-48
5.1.2 目前做法與不足 48-49
5.2 培訓計劃缺少針對性,可操作性差 49-51
5.2.1 培訓計劃的要求 49-50
5.2.2 目前的做法與不足 50-51
5.3 培訓結果運用不足 51-54
5.3.1 將員工培訓結果作為績效考核指標的重要意義 52
5.3.2 目前的'做法與不足 52-54
第6章 A集團培訓滿意度問題的對策 54-65
6.1 根據集團戰略和培訓需求調研結果分配培訓資源 54-60
6.1.1 根據集團戰略確定培訓資源分配方向 54-55
6.1.2 根據培訓需求調研結果分配培訓資源的比例 55-60
6.2 制定與集團發展需求相配套的“參與式培訓計劃” 60-62
6.2.1 優化編制培訓計劃的流程 60-61
6.2.2 采用全方位的漢堡式培訓課程體系 61
6.2.3 與部門領導溝通培訓時間與方法 61-62
6.3 將培訓結果納入績效管理體系 62-64
6.3.1 完善考核指標體系 62-63
6.3.2 將員工培訓結果作為考核指標 63-64
6.3.3 嚴格執行“問責制” 64
6.4 其它相關對策和解決方案 64-65
第7章 結論與展望 65-68
7.1 主要結論 65-67
7.2 不足之處與深入研究方向 67-68
附錄 68-70
參考文獻 70-72
致謝 72
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