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績(jī)效管理誤區(qū)有哪些
我國(guó)績(jī)效管理理念和方法工具主要是從西方引進(jìn)的,很多企業(yè)在實(shí)際運(yùn)用過(guò)程中,往往沒(méi)有掌握其關(guān)鍵和精髓,只是學(xué)到了表面內(nèi)容,比如表格,員工簽名等,結(jié)果只是走了形式,沒(méi)有領(lǐng)悟?qū)嵸|(zhì),存在很多誤區(qū)，那么績(jī)效管理誤區(qū)有哪些呢？
1 誤區(qū)一:績(jī)效管理就是考核
很多人認(rèn)為績(jī)效管理就是每月、每季、每年的例行的考評(píng)打分、優(yōu)劣排序、評(píng)選先進(jìn)等艱難的抉擇,其實(shí)這是一個(gè)非常錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí),這些僅僅是績(jī)效考核的具體流程,而非績(jī)效管理的本質(zhì)�？�(jī)效管理是員工和經(jīng)理就績(jī)效問(wèn)題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中,經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上,幫助員工定立績(jī)效發(fā)展目標(biāo),然后通過(guò)過(guò)程的溝通,對(duì)員工的績(jī)效能力進(jìn)行輔導(dǎo),幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo),在此基礎(chǔ)上,作為一段時(shí)間績(jī)效的總結(jié),經(jīng)理通過(guò)科學(xué)的手段和工具對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行考核,確立員工的績(jī)效等級(jí),找出員工績(jī)效的不足,進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃,幫助員工改進(jìn)績(jī)效提高中的缺陷和不足,使員工朝更高的績(jī)效目標(biāo)邁進(jìn)。
績(jī)效考核是對(duì)員工一段時(shí)間的工作、績(jī)效目標(biāo)等進(jìn)行考核,是前段時(shí)間的工作總結(jié),同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。而績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)包括:績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談四個(gè)部分,績(jī)效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;績(jī)效管理始于績(jī)效計(jì)劃,歷經(jīng)績(jī)效實(shí)施、績(jī)效考核、績(jī)效總結(jié)、終于績(jī)效開(kāi)發(fā),而績(jī)效開(kāi)發(fā)又成為下一個(gè)循環(huán)的始點(diǎn)。因而,績(jī)效管理是一個(gè)不斷提升的閉環(huán)。此外,績(jī)效管理具有前瞻性,能幫助企業(yè)和經(jīng)理前瞻性地看待問(wèn)題,有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展,而績(jī)效考核則是回顧過(guò)去的一個(gè)階段的成果,不具備前瞻性;績(jī)效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法,而績(jī)效考核只是考核一個(gè)手段。
2 誤區(qū)二:績(jī)效管理溝通不徹底、不連續(xù)
績(jī)效管理是一個(gè)員工與管理者雙向溝通的動(dòng)態(tài)過(guò)程。一個(gè)完整的績(jī)效管理體系包含設(shè)定績(jī)效目標(biāo)、記錄員工的期間績(jī)效表現(xiàn)并為員工績(jī)效目標(biāo)的完成適時(shí)提供合理的資源支持與業(yè)務(wù)指導(dǎo)、期終績(jī)效考評(píng)與反饋溝通、績(jī)效考核結(jié)果的合理運(yùn)用等內(nèi)容。簡(jiǎn)單表述為:績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效實(shí)施與管理、績(jī)效考核、績(jī)效反饋面談四個(gè)部分(如下圖所示)。這四個(gè)部分是一個(gè)整體,不能人為地把它們割裂開(kāi)來(lái)。
總而言之,考核者與被考核者持續(xù)不斷的雙向溝通是一個(gè)企業(yè)績(jī)效考核得以順利進(jìn)行的保障,也是企業(yè)科學(xué)績(jī)效管理的靈魂所在。無(wú)論設(shè)計(jì)多完美的考核制度都無(wú)法順利推行于缺少溝通的團(tuán)隊(duì),更何況,在企業(yè)管理實(shí)踐中本來(lái)就沒(méi)有“放之四海而皆準(zhǔn)”的績(jī)效管理制度。在執(zhí)行過(guò)程中隨時(shí)保持溝通和反饋,讓被考核者了解考核的目標(biāo)、執(zhí)行狀況、考核結(jié)果等,被考核者也樂(lè)于提供資源支持,這樣不僅可以激發(fā)員工的信心和斗志,也使各被考核者的個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效相一致、企業(yè)內(nèi)各個(gè)部門長(zhǎng)短期目標(biāo)協(xié)調(diào)平衡發(fā)展。如此一來(lái),績(jī)效考核過(guò)程就變成了一個(gè)增強(qiáng)共識(shí)、凝聚人心、促進(jìn)溝通和能力提高的多贏過(guò)程。
3 誤區(qū)三:績(jī)效管理是人力資源管理部門的事情
企業(yè)內(nèi)多數(shù)人甚至包括一些高層管理者都認(rèn)為績(jī)效管理是人力資源部的事情,由人力資源部來(lái)做是天經(jīng)地義的。這實(shí)際是對(duì)績(jī)效管理中角色分配上的認(rèn)識(shí)誤區(qū)。誠(chéng)然,人力資源部門對(duì)于績(jī)效管理的實(shí)施負(fù)有無(wú)可替代的責(zé)任,但不是所有的事情都由人力資源部門來(lái)做。讓我們來(lái)看看在績(jī)效管理過(guò)程中,各級(jí)員工他們究竟應(yīng)該扮演什么樣的角色?
(1)總經(jīng)理:贊助,支持,推動(dòng)績(jī)效管理向深入開(kāi)展。在這里需要提醒大家的是,績(jī)效管理是企業(yè)的“一把手工程”,沒(méi)有總經(jīng)理的支持,績(jī)效管理是不可能獲得成功的。
(2)人力資源部經(jīng)理:設(shè)計(jì)績(jī)效管理實(shí)施方案,提供有關(guān)績(jī)效管理的咨詢,組織績(jī)效管理的實(shí)施。人力資源部作為企業(yè)中的績(jī)效管理專家,在企業(yè)實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中更多的是扮演了一種顧問(wèn)或咨詢師的角色,是教練而非球員。
(3)直線部門經(jīng)理:執(zhí)行績(jī)效管理方案,并對(duì)員工的績(jī)效提高進(jìn)行指導(dǎo),同時(shí)對(duì)員工的績(jī)效水平進(jìn)行反饋。
(4)員工:績(jī)效管理的主人,擁有績(jī)效并產(chǎn)生績(jī)效。應(yīng)該說(shuō),企業(yè)內(nèi)所有員工的參與程度也對(duì)績(jī)效管理的成敗起著至關(guān)重要的作用。沒(méi)有員工的全身心地參與,績(jī)效考核很有可能蛻變成一場(chǎng)“警察與小偷的博弈”,科學(xué)的績(jī)效管理更是無(wú)從談起。
因此,讓公司各級(jí)員工理解與認(rèn)同自身在績(jī)效管理中所扮演的角色,是我們實(shí)施績(jī)效管理的最起碼的基礎(chǔ),離開(kāi)他們支持與參與的績(jī)效管理只見(jiàn)其“形”,不見(jiàn)其“實(shí)”。
4 誤區(qū)四:績(jī)效考核就是優(yōu)勝劣汰
不少經(jīng)理人把績(jī)效管理的目標(biāo)和用途過(guò)于簡(jiǎn)單化,對(duì)于他們來(lái)說(shuō),“績(jī)效管理=考核=打分=罰款=走人”,即通過(guò)考核對(duì)員工的績(jī)效打分,然后把績(jī)效分?jǐn)?shù)機(jī)械地同薪酬,特別是員工的月度、季度、年度獎(jiǎng)金掛鉤,要不就淘汰掉業(yè)績(jī)差的后三名。但事實(shí)上績(jī)效管理還有更多的工作要做,具體來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)方面:
(1)在績(jī)效觀察的過(guò)程中,要注意下屬是否能夠順利完成預(yù)定的工作,是否具備完成任務(wù)所必需的資源,是否需要上司的幫助;
(2)在績(jī)效診斷時(shí),找出下屬做的比較好的方面和需要改進(jìn)地方;
(3)找出下屬?zèng)]有完成預(yù)定目標(biāo)的原因,主觀還是客觀要具體分析;
(4)下屬是否具備完成任務(wù)所需的知識(shí)和技能,如果沒(méi)有,應(yīng)提供培訓(xùn),輔導(dǎo);
(5)在人力資源配置過(guò)程中,是否注意到量才適用,人盡其才;
(6)下屬的優(yōu)勢(shì)和潛力有沒(méi)被充分挖掘與調(diào)動(dòng)?怎樣創(chuàng)造一個(gè)實(shí)干的團(tuán)隊(duì)氛圍,怎樣激勵(lì)下屬。
武斷地把績(jī)效考核等同于一種獎(jiǎng)懲手段也是陷入了績(jī)效管理認(rèn)識(shí)上一個(gè)比較常見(jiàn)的誤區(qū)。在實(shí)踐中,績(jī)效考核應(yīng)該從強(qiáng)調(diào)人與人之間的比較轉(zhuǎn)向每個(gè)人的個(gè)人自我發(fā)展診斷,變考核者與被考核者的對(duì)立關(guān)系為互助伙伴關(guān)系,考核的目的應(yīng)該更多地定位為企業(yè)與員工多方受益、共同發(fā)展。對(duì)于企業(yè)而言,績(jī)效管理是企業(yè)文化的一部分,公正科學(xué)的績(jī)效考核可以優(yōu)化自身的組織結(jié)構(gòu),提升整體業(yè)績(jī),對(duì)于員工來(lái)說(shuō),績(jī)效管理營(yíng)造出了一種積極向上的工作環(huán)境,通過(guò)績(jī)效考核,使員工正確地認(rèn)識(shí)自己的優(yōu)缺點(diǎn),及時(shí)對(duì)自身的發(fā)展方向進(jìn)行修正,從而獲得更多的發(fā)展機(jī)會(huì)和更大的發(fā)展業(yè)績(jī)。
5 誤區(qū)五:績(jī)效指標(biāo)過(guò)多過(guò)雜
考核指標(biāo)的選取一定要特別慎重�？梢杂脕�(lái)作為考核的指標(biāo)非常多。企業(yè)要找出能驅(qū)動(dòng)價(jià)值創(chuàng)造的最重要的績(jī)效目標(biāo),根據(jù)其對(duì)個(gè)人以及團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的影響來(lái)確定是否將其納入績(jī)效指標(biāo)體系�？�(jī)效管理目標(biāo)是確保員工做正確的事情,過(guò)多的考核指標(biāo)只會(huì)分散關(guān)注重點(diǎn),使得員工“眉毛胡子一把抓”。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),面面俱到、細(xì)枝末節(jié)的衡量指標(biāo)只會(huì)加大管理成本,分散自己的注意力,降低自己的效率。所以,企業(yè)應(yīng)根據(jù)“二八原理”,找出實(shí)現(xiàn)下屬個(gè)人業(yè)績(jī)和團(tuán)隊(duì)績(jī)效目標(biāo)的關(guān)鍵因素和指標(biāo)。
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