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管理者激勵員工的六大誤區(qū)
現(xiàn)在組織中各種工作迫切需要激勵員工的主動性和創(chuàng)造性，內(nèi)在激勵在組織發(fā)展中的作用越來越突出。這就要求企業(yè)有效整合內(nèi)在激勵與外在激勵，形成對員工的科學(xué)持續(xù)激勵，從而更好地實現(xiàn)組織發(fā)展。下面和小編一起來看看管理者激勵員工的六大誤區(qū)。希望對大家有所幫助。
激勵的六大誤區(qū)
誤區(qū)一：盲目認為金錢激勵可以解決一切問題
在現(xiàn)代企業(yè)中，采用單純性的金錢激勵并不一定能收到很好的激勵效果。例如，對于那些經(jīng)常加班的技術(shù)員或經(jīng)常出差的業(yè)務(wù)員而言，他們希望抽出更多的時間陪伴家人或自我放松。物質(zhì)或金錢的需求只是員工多樣化需求的一種類型，且對多數(shù)員工而言，這種需求并非是首要的。
所以，企業(yè)欲最大化地激勵員工，必須充分了解和尊重員工的多元化需求，而不是一味通過金錢來進行彌補。
誤區(qū)二：片面認為企業(yè)戰(zhàn)略和員工行為的一致性與激勵計劃無關(guān)
實踐表明，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃或愿景對員工的激勵有限，但企業(yè)激勵計劃是否得當(dāng)則會影響員工對企業(yè)的認知。企業(yè)的激勵計劃與員工個人的行為及企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展都存在著密切聯(lián)系，科學(xué)的激勵計劃有助于保持員工個人發(fā)展愿景和企業(yè)戰(zhàn)略目標的一致性。
實質(zhì)而言，激勵計劃制定的目的并非只是評估個人績效，更深的目的在于促進員工產(chǎn)生良好的企業(yè)行為，保持與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致，從而促進企業(yè)發(fā)展目標的順利實現(xiàn)。
從大多數(shù)企業(yè)激勵計劃制定的現(xiàn)狀來看，存在兩個方面的認識誤區(qū)：
其一，認為激勵計劃首要考慮的因素是確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃順利實施，員工的需求應(yīng)從屬于企業(yè)發(fā)展宏觀目標；
其二，認為激勵只是滿足個人利益的一種有效手段，對企業(yè)員工的長遠發(fā)展無實質(zhì)性的影響。
誤區(qū)三：激勵方式過于單一
當(dāng)前的企業(yè)在激勵方式上存在一個重要的誤區(qū)，即激勵方式的單一化和同質(zhì)化。
事實上，企業(yè)應(yīng)把人力資源管理看成是一種產(chǎn)品服務(wù)，而員工作為產(chǎn)品服務(wù)中的顧客群體，其需求、職位、心理態(tài)度各不相同，為此應(yīng)采用差異化的柔性激勵方式。
目前，很多企業(yè)激勵形式過于單一，不但造成了激勵效果的低下，還造成了物資的重復(fù)性浪費。
誤區(qū)四：激勵方式過于固定
激勵過程始終處于動態(tài)性的變化之中，其效果與激勵環(huán)境、激勵頻率、激勵需求有很大關(guān)系，激勵環(huán)境的變化決定了激勵方式也應(yīng)隨之改變。
同時，激勵需求具有多樣性的特征，但目前很多企業(yè)往往最容易忽視的也是這一點。
誤區(qū)五：激勵方式缺乏層次性
按馬斯洛的需求層次理論，一味采取低層次的激勵方式或采用不符合員工心理需求的激勵方式，都無法起到有效的激勵效果。
現(xiàn)實中，企業(yè)管理者在制定激勵計劃之時，很少考慮到不同年齡層次員工的內(nèi)心需求，最終限制了柔性激勵效果的發(fā)揮。
誤區(qū)六：激勵強度和彈性度過低
從現(xiàn)實情況來看，企業(yè)現(xiàn)行的一些激勵方式仍不能有效地激發(fā)人才的效能，尤其是不能較好地凸顯管理者的價值。
目前，很多企業(yè)都認識到了專業(yè)性人才的作用，并競相提高人才引進的花費。但這種攀比式的激勵方式產(chǎn)生的效用有限，一方面可能挫傷原來員工的積極性，另一方面引入的人才又會因為別的企業(yè)開出更高的薪酬而流失。
如何正確激勵員工
1、要有榜樣的激勵：
首先要為員工樹立一根行為標桿。
在任何一個餐廳里，店長都是員工的鏡子。可以說，只要看一看這個門店的店長是如何對待工作的，就可以了解整個店面人員的工作態(tài)度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，店長就先要做出一個樣子來。
1、店長/店長是員工們的模仿對象
2、激勵別人之前，先要激勵自己
3、要讓員工高效，自己不能低效
4、塑造起自己精明強干的形象
5、做到一馬當(dāng)先、身先士卒
6、用自己的熱情引燃員工的熱情
7、你們干不了的，讓我來
8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工
9、在員工當(dāng)中樹立起榜樣人物
2、要有目標的激勵：
激發(fā)員工不斷前進的欲望。
人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內(nèi)驅(qū)力，對人的活動起著強烈的激勵作用。店長通過設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕耍梢杂行дT發(fā)、導(dǎo)向和激勵員工的行為，調(diào)動員工的積極性。
10、讓員工對餐廳前途充滿信心
11、用共同目標引領(lǐng)全體員工
12、把握“跳一跳，夠得著”的原則
13、制定目標時要做到具體而清晰
14、要規(guī)劃出目標的實施步驟
15、平衡長期目標和短期任務(wù)
16、從個人目標上升到共同目標
17、讓員工參與目標的制定工作
18、避免“目標置換”現(xiàn)象的發(fā)生
3、要有授權(quán)的激勵：
重任在肩的人更有積極性。
有效授權(quán)是一項重要的管理技巧。不管多能干的店長，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，員工成長過慢。通過授權(quán)，店長可以提升自己及員工的工作能力，更可以極大地激發(fā)起員工的積極性和主人翁精神。
19、不要成為店面的“管家婆”
20、權(quán)力握在手中只是一件死物
21、用“地位感”調(diào)動員工的積極性
22、“重要任務(wù)”更能激發(fā)起工作熱情
23、準備充分是有效授權(quán)的前提
24、在授權(quán)的對象上要精挑細選
25、看準授權(quán)時機，選擇授權(quán)方法
26、確保權(quán)與責(zé)的平衡與對等
27、有效授權(quán)與合理控制相結(jié)合
4、要有尊重的激勵：
給人尊嚴遠勝過給人金錢。
尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質(zhì)上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。
28、尊重是有效的零成本激勵
29、懂得尊重可得“圣賢歸”
30、對有真本事的大賢更要尊崇
31、責(zé)難員工時要懂得留點面子
32、尊重每個人，即使他地位卑微
33、不妨用請求的語氣下命令
34、越是地位高，越是不能狂傲自大
35、不要叱責(zé)，也不要質(zhì)問
36、不要總是端著一副官架子
37、尊重個性即是保護創(chuàng)造性
38、尊重員工的個人愛好和興趣
5、要有溝通的激勵：
員工的干勁是“談”出來的。
店長與員工保持良好的關(guān)系，對于調(diào)動員工的熱情，激勵他們?yōu)椴蛷d積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關(guān)系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于店長，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。
39、溝通是激勵員工熱情的法寶
30、溝通帶來理解，理解帶來合作
41、建立完善的內(nèi)部溝通機制
42、消除溝通障礙，確保信息共享
43、善于尋找溝通的“切入點”
44、與員工順暢溝通的七個步驟
45、與員工談話要注意先“暖身”
46、溝通的重點不是說，而是聽
47、正確對待并妥善處理抱怨
48、引導(dǎo)部屬之間展開充分溝通
6、要有信任的激勵：
誘導(dǎo)他人意志行為的良方。
店長與員工之間應(yīng)該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導(dǎo)他人意志行為的一種重要途徑。而管理不就是要激勵誘導(dǎo)他人的意志行為嗎？
49、信任是啟動積極性的引擎
50、用人不疑是馭人的基本方法
51、對業(yè)務(wù)骨干更要充分信賴
52、信任年輕人，開辟新天地
53、切斷自己懷疑員工的后路
54、向員工表達信任的14種方法
55、用人不疑也可以做點表面文章
56、既要信任，也要激起其自信
7、要有寬容的激勵：
胸懷寬廣會讓人甘心效力。
寬容是一種管理藝術(shù)，也是激勵員工的一種有效方式。店長的寬容品質(zhì)不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為餐廳效力。
57、寬宏大量是做店長的前提
58、寬容是一種重要的激勵方式
59、原諒別人就是在為自己鋪路
60、給犯錯誤的員工一個改正的機會
61、得理而饒人更易征服員工
62、對員工的冒犯不妨裝裝“糊涂”
63、善待“異己”可迅速“收攏”人心
64、容許失敗就等于鼓勵創(chuàng)新
65、要能容人之短、用人所長
66、敢于容人之長更顯得自己高明
8、要有贊美的激勵：
效果奇特的零成本激勵法。
人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發(fā)人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，店長所能得到的將會遠遠地大于付出。
67、最讓人心動的激勵是贊美
68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人
69、用欣賞的眼光尋找員工的閃光點
70、懂得感恩才能在小事上發(fā)現(xiàn)美
71、擺脫偏見，使稱贊公平公正
72、贊美到點上才會有良好的效果
73、當(dāng)眾贊美員工時要注意方式
74、對新老員工的贊美要有區(qū)別
9、要有情感的激勵：
讓員工在感動中奮力打拼。
一個店長能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關(guān)切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。
75、感情如柔水，卻能無堅不摧
76、征服了“心”就能控制住“身”
77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”
78、“知遇之恩”也是可以制造的
79、替員工撐腰，他就會更加忠心
80、不可放過雪中送炭的機會
81、樂于主動提攜“看好”的員工
82、付出一點感情，注意一些小事
83、將關(guān)愛之情帶到員工的家中
10、要有競爭的激勵：
增強組織活力的無形按鈕。
人都有爭強好勝的心理。在餐廳內(nèi)部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導(dǎo)和激勵。店長擺一個擂臺，讓員工分別上臺較量，能充分調(diào)動員工的積極性、主動性、創(chuàng)造性和爭先創(chuàng)優(yōu)意識，全面地提高組織活力。
84、競爭能快速高效地激發(fā)士氣
85、不妨偶爾在工作中打個賭
86、讓員工永遠處于競爭狀態(tài)
87、建立競爭機制的 3 個關(guān)鍵點
88、活力與創(chuàng)造力是淘汰出來的
89、用“魚占魚式”人物制造危機感
90、用“危機”激活團隊的潛力
91、引導(dǎo)良性競爭，避免惡性競爭
11、要有文化的激勵：
用餐廳自身文化熏陶出好員工。
餐廳的自身文化是推動餐廳發(fā)展的原動力。它對餐廳發(fā)展的目標、行為有導(dǎo)向功能，能有效地提高餐廳生產(chǎn)效率，對餐廳的個體也有強大的凝聚功能。優(yōu)秀的餐廳文化可以改善員工的精神狀態(tài)，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優(yōu)秀員工。
92、餐廳文化具有明確的激勵指向
93、餐廳文化是長久而深層次的激勵
94、餐廳文化也是員工的一種待遇
95、用正確的餐廳文化提升戰(zhàn)斗力
96、用餐廳價值觀同化全體員工
97、激勵型組織文化應(yīng)具備的特點
98、強有力的店長培育強有力的文化
99、用良好的環(huán)境體現(xiàn)餐廳文化
12、要有懲罰的激勵：
不得不為的反面激勵方式。
懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產(chǎn)生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。
100、沒有規(guī)矩也就不會成方圓
101、隨和并非任何時候都有意義
102、適時責(zé)懲以表明原則立場
103、堅持“誅罰不避親戚”的原則
104、對于奸邪者要做到除惡必盡
105、實施懲罰時不要打擊面過大
106、懲罰要把握時機、注意方式
107、懲罰與“懷柔”相結(jié)合更具激勵效果
108、少一點懲罰，多一些鼓勵
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